A szabadság elsődlegesen arra szolgál, hogy a munkavállaló pihenjen, feltöltődjön. Erre tekintettel arra törekedtek a jogalkotók, hogy a munkavállaló ne halmozza fel a szabadságát, hanem azt az adott évben vegye igénybe.

A bérfeszültség mint jelenség gyakran rejtve marad a vállalatok, szervezetek életében, mégis mélyen befolyásolja a munkahelyi légkört és a csapatok működését. Ha a vezetők időben felismerik ennek korai jeleit, jelentősen csökkenteni tudják a negatív következmények kockázatát.

Az időjárás sokszor lehet ok annak, hogy a munkavállaló nem jut el a munkahelyére. Ez a körülmény nem alapoz meg távolléti díjat, ennek megfelelően az ilyen esetekben a munkavállaló jogszerűen van távol a munkahelyétől, távolléte igazolt, de ezért munkabér nem jár számára.

Munkatársunk, aki nem mozgáskorlátozott, személygépkocsival jár naponta dolgozni a közigazgatási határon kívülről. A közösségi közlekedés jónak mondható, nem kell sem reggel, sem a munka végeztével délután sokáig várni tömegközlekedési eszközre. Ebben az esetben mekkora összeget kell vagy lehet neki téríteni, és mindez milyen járulékos terheket ró a munkáltatóra?

Az érintett jogviszonyban a megbízási feladat végrehajtása minden hónapban esedékes, a díj kifizetési is minden hónapban megtörténik. A megbízási díj nem éri el a minimálbér 30%-át. Hogyan érdemes számon tartani a jogviszonyt? Az jó megoldás lehet, ha a megbízást minden hónapban pl. 10-től 20-ig napig terjedő időszakra történik?

Munkavédelmi szabályzat készítése – a jogszabály által előírt külön kötelezettség nélkül is – azért is (több, mint) célszerű, mert elősegíti, hogy a munkavédelemmel kapcsolatos követelményeket a munkáltató sajátosságainak megfelelően teljesíthesse.

Az otthontámogatásról szóló kormányrendelet módosítása újabb bővülést jelent az igénybevétel lehetőségeiben. Az érintett személyi kör kiszélesítése mellett lakáskölcsön-szerződésnek minősül a munkáltatói kölcsön is, továbbá az otthontámogatás iránti kérelem benyújtási határideje is meghosszabbításra került.

Tulajdonosi, vezetői vagy HR-szempontból ma már a létszám-optimalizálás nem pusztán száraz pénzügyi döntés, hanem működési és emberi kockázatkezelési kérdés is: a túlzott leépítés könnyen kapacitáshiányhoz, minőségi problémákhoz és a kulcsemberek által birtokolt tudás elvesztéséhez vezethet, miközben a maradó csapat terhelése, biztonságérzete és hosszabb távú elköteleződése a legtöbb esetben sérül.

Nem kizárt, hogy a prémiumra való jogosultság feltételei között a munkavállalói teljesítménytől részben független szempontok is szerepeljenek, de a szóba jöhető szempontok köre sem bővíthető korlátlanul. Bizonyos feltételek jogellenesek lehetnek a prémiumtűzés vonatkozásában.

A jól ismert 2025-ös nyári változás nyomán, ha a munkavállaló idénymunkára, alkalmi munkára létesít több alkalommal munkaviszonyt, akkor ezen munkaviszonyok együttes időtartama nem haladhatja meg évente a 120 napot. További változás, hogy az éves korlát vizsgálatához az állami adó- és vámhatóságnak elektronikus lekérdezési lehetőséget kell biztosítania.