Egészségi okból való alkalmatlanság megállapításának kérdőjelei az új munkajogi szabályozásban

A keresőképtelenség és az alkalmatlanság fogalma

A keresőképtelenség fogalmát a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (a továbbiakban: Ebtv.) 44. §-a határozza meg, amely esetek közül a leggyakrabban előforduló, miszerint keresőképtelen, aki betegsége miatt munkáját nem tudja ellátni, illetve aki fekvőbeteg-gyógyintézeti ellátásban betegségének megállapítása vagy gyógykezelése miatt részesül.  A felsorolás további pontjai nem saját betegséghez kapcsolódnak, hanem például beteg gyermek ápolása miatt állapítják meg a keresőképtelenséget, vagy közegészségügyi okból kizárt foglalkoztatás eredményezi azt. 

A betegség okozta keresőképtelenség elbírálásánál az a foglalkozás, illetőleg az a munkakör az irányadó, amelyben a biztosított a keresőképtelenségét közvetlenül megelőzően dolgozott. A keresőképesség elbírálására az egészségügyi szolgáltató finanszírozási szerződésben nevesített orvosa és a keresőképesség elbírálására jogosító szerződést kötött orvos jogosult. Magán egészségügyi intézmény orvosa tehát nem tud igazolást adni keresőképtelenségről. A keresőképtelenség a vizsgálatra jelentkezés időpontjától eltérően, legfeljebb öt napra visszamenőleg is igazolható. Kivételes esetben 30 napig visszamenőleg is jogosult a kormányhivatal szakértő főorvosa igazolni a keresőképtelenséget.  

Ezzel szemben a munkaköri alkalmasság a munkáltató munkavédelmi kötelezettségéből eredő fogalom. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) rendelkezései szerint a munkavállaló csak olyan munkára és akkor alkalmazható, ha mások egészségét, testi épségét nem veszélyezteti és a munkára – külön jogszabályokban meghatározottak szerint – alkalmasnak bizonyult. Továbbá a munkavállaló csak olyan munkával bízható meg, amelynek ellátására egészségileg alkalmas, rendelkezik az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéshez szükséges ismeretekkel, készséggel és jártassággal.  

A munkára való alkalmasságról külön jogszabályban meghatározott orvosi vizsgálat alapján kell dönteni. 

Az Mt. is előírja, hogy a munkáltató a munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát.  A munkaköri alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről a 33/1998. (VI.24.) NM rendelet (a továbbiakban: NM rendelet) rendelkezik, amely szerint a munkaköri alkalmassági vizsgálat annak megállapítása, hogy egy meghatározott munkakörben és munkahelyen végzett tevékenység által okozott megterhelés a vizsgált személy számára milyen igénybevételt jelent és annak képes-e megfelelni.  A munkaköri alkalmassági vizsgálat lehet előzetes, időszakos és soron kívüli, illetve záróvizsgálatra van lehetőség, de az nem kötelező. A vizsgálatokat első fokon a foglalkozás-egészségügyi alapszolgáltatás nyújtására jogosult orvos végzi. 

A keresőképtelenség és a munkaköri alkalmasság tehát nem egyező fogalmak, ami gyakorlati példákkal is alátámasztható. 

Ha a titkárnő influenzás lesz, és emiatt a háziorvosa két hétre betegállományba veszi, arra a két hétre keresőképtelennek minősül, munkaköri feladatait nem tudja ellátni, de készségeit, képességeit a titkárnői munkakör betöltéséhez nem veszíti el. 

Tipikusan hosszabb ideig tartó megbetegedés, vagy balesetet követően fordul elő olyan eset, hogy a munkavállaló a felgyógyulást követően keresőképessé válik ugyan, de a hosszabb, idült betegség, vagy baleset következtében olyan károsodásokat, sérüléseket szenved, aminek eredményeképpen nem tudja már ellátni a munkakörét. Például, ha a gyártósor mellett végig állva dolgozó munkavállaló akár a munkahelyén, akár otthon leesik a létráról úgy, hogy deréktájon csigolyatörést szenved, és miután ebből felgyógyul (azaz már keresőképessé válik), a törés következtében nem képes egy óránál tovább egyhelyben állni, akkor őt a foglalkozás-egészségügyi orvos minden bizonnyal alkalmatlannak fogja nyilvánítani munkaköre betöltésére. A munkaköri alkalmasság vizsgálatára kizárólag keresőképessé válást követően kerülhet sor, hiszen a munkaköri feladatokra való alkalmatlanság azt jelenti, hogy a munkavállaló a számára kijelölt munkafeladatokat valamely személyében rejlő ok (képesség, adottság, készség) hiánya miatt nem tudja ellátni. Ennek megállapítása nem történhet meg olyan időszakban, amely alatt a munkavállalót a törvény a munkavégzési kötelezettsége alól mentesíti.  

Fennállhat a már keresőképes, de munkakörre alkalmatlan állapot arra az átmeneti időre is, amikor a munkavállaló hosszabb keresőképtelenség után visszatér a munkába, de a foglalkozás-egészségügyi orvos alkalmatlannak minősíti munkaköre ellátására, amellyel szemben a munkavállaló és a munkáltató is 15 napon belül fellebbezéssel élhet. 

Amíg meg nem születik a jogerős másodfokú egészségügyi szerv döntése, addig az elsőfokú döntés szerint kell eljárni.   De ideiglenes alkalmatlanságot is megállapíthat a foglalkozás-egészégügyi orvos, amely esetben az orvos által megjelölt időben újra vizsgálni kell a munkavállalót.  

Az Mt. 2023. január 1-jei módosítása a keresőképes, de alkalmatlan állapot esetére egy konkrét szabályt léptetett érvénybe, miszerint ilyenkor a munkavállaló mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól az alkalmatlanság időtartamára, amely időtartamra viszont semmilyen díjazás nem illeti meg. 

 A bírói gyakorlat mindezidáig másképp kezelte ezt az esetet. 

A korábbi bírói gyakorlat

A Kúria Mfv.II.10.214/2016., EH 2017.06.M16 számú döntésben két fontos iránymutatást adott: 
1. Amennyiben a munkavállaló a munkaszerződés szerinti munkakörben egészségi alkalmatlanság miatt nem foglalkoztatható, de nem keresőképtelen, és a munkáltató fenntartja a munkaviszonyt, az Mt. 51. § (1) bekezdéséből következően a foglalkoztatási kötelezettség mint a munkaviszonyból eredő alapvető munkáltatói kötelezettség és a munkaviszony egyik tartalmi eleme fennáll, egymagában a munkakörre egészségügyi alkalmatlanság e kötelezettséget nem szünteti meg, és nem is függeszti fel.
2. A munkavállalók munkavégzéssel összefüggő képességei, azok változásai nem függetlenek a munkaviszonytól, a munkáltató működésétől, tevékenységétől. A munkáltató állásidő-fizetési kötelezettsége alóli mentesülésének két feltétele közül az egyik (a külső ok) nem áll fenn abban az esetben, ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét a munkavállalónak a munkakörére való egészségügyi alkalmatlansága miatt nem tudja teljesíteni, de a munkaviszonyt fenntartja.

Azaz ebben az esetben azt mondta ki a Kúria, hogy: 

amennyiben a munkavállaló munkaköre ellátására egészégi okból alkalmatlanná válik, és a munkáltató nem szünteti meg erre tekintettel a munkaviszonyt, a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége továbbra is fennáll, és állásidőt kell a munkavállaló részére fizetnie.

A Kúria álláspontja szerint a munkavállalók munkavégzéssel összefüggő képességei, azok változásai nem függetlenek a munkaviszonytól, a munkáltató működésétől, tevékenységétől, ebből következően pedig nem értékelhetők a munkáltató működésén kívüli okként, legfeljebb bizonyos tényállásokban a munkáltató elháríthatja azok megváltozását, másokban pedig nem. 

(…)

A hatályos szabályozás és az azzal kapcsolatos anomáliák

2023. január 1. napjától az Mt. az eddig tárgyalt problémát akként oldja meg, hogy az 55. § (1) bekezdésében kimondja, hogy a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén annak időtartamára. Tehát a munkavállalónak nincs munkavégzési kötelezettsége, így a munkáltatónak sincs foglalkoztatási kötelezettsége, ami miatt az állásidő fizetésének kötelezettsége sem állhat fenn, hiszen annak egyik fogalmi eleme a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége. 

A mentesülés időtartamára díjazás nem illeti meg a munkavállalót, így biztosítási jogviszonya szünetel,  és 30 nap szünetelés után a biztosítási jogviszonyának folytonossága megszakad, ami számos hátrányos társadalombiztosítási jogkövetkezményekkel jár (pl. táppénz időtartama, gyerek születése esetén pénzbeli egészségbiztosítási ellátásokra való jogosultság). Ha pedig ez időtartam alatt is szeretne a munkavállaló orvosi ellátásban részesülni, egészségügyi szolgáltatási járulékot kell fizetnie.  

Az Mt. erre az esetre nem írja elő a munkáltatónak a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő másik munkakör felajánlásának kötelezettségét, de a felek bármikor módosíthatják a munkaszerződést közös megegyezéssel a munkakör (és a hozzá kapcsolódó) díjazás tárgyában. 
A munkáltató lehetősége a munkaviszony egészségi alkalmatlansággal indokolt felmondással történő megszüntetésére adott,  de lássuk be, semmi nem kényszeríti a munkáltatót ebbe az irányba, hiszen a törvény alapján foglalkoztatási, és így állásidő-fizetési kötelezettsége nincs, költségekkel tehát nem jár neki a munkaviszony fenntartása, viszont a munkáltatói felmondás során egy hosszabb ideje fennálló munkaviszony esetén akár több havi végkielégítést, és 30 napnál jóval hosszabb felmondási időre járó távolléti díjat kellene kifizetnie. Természetesen a felek közös megegyezéssel bármikor és gyakorlatilag bármilyen tartalommal megszüntethetik a munkaviszonyt. 

Jól érzékelhető tehát, hogy a hatályos szabályozás a munkavállalóra telepíti a munkaviszony megszüntetésének terhét, hiszen munkát nem fog tudni végezni, díjazást nem kap, biztosítási jogviszonya szünetel.  

Összességében tehát úgy gondoljuk, az alappal kijelenthető, hogy ez az új rendelkezés egy kevésbé jól sikerült, illetve nem túl munkavállaló-barát szabály. Rendezhette volna a jogalkotó ezt az esetet akként is, hogy előír a munkáltató számára a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő munkakör-felajánlást, ilyen munkakör hiányában pedig akár munkaviszony-megszüntetési kötelezettséget is megállapíthatott volna. Vagy a munkavállaló számára is kedvezőbbé tehette volna a felmondást azzal a kiegészítéssel, hogy ilyen esetben alkalmazni kell a munkáltatói felmondás esetén irányadó szabályokat (végkielégítés, munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási idő, és annak díjazása).  

(Cikkünket teljes terjedelmében a Munkaügyi Tanácsadó márciusi számában olvashatják)