A visszaélést bejelentők védelme az új Panasztörvényben

A panaszokról, a közérdekű bejelentésekről, valamint a belső visszaélések bejelentésével összefüggő szabályokról szóló 2023. évi XXV. törvény szerint az új visszaélés bejeletési rendszert egy erre a célra kijelölt, e feladatkörében nem utasítható személy vagy szervezeti egység működtetheti. Megítélésünk szerint ennek kimondása minden rendszer esetében indokolt lenne. Továbbá azon feltételnek is, hogy a kijelölt személyeknek az elkülönített rendszer működtetéséről és a bejelentések kezeléséről képzést kell kapniuk [32. § (3)-(4) bek.].

Az elkülönített rendszert úgy kell létrehozni és működtetni, hogy
a) biztosítsa a bejelentésben foglalt információk teljességét, sértetlenségét és bizalmas kezelését, és
b) lehetővé tegye ezen információk tartós tárolását a későbbi vizsgálatok lefolytatásának lehetővé tétele érdekében.
További biztosíték, hogy e rendszertől eltérő csatornán beérkezett vagy a működtetésre kijelölttől eltérő személyek által fogadott bejelentések esetén
a) a bejelentést kézhez vevők semmilyen olyan információt ne fedhessenek fel, amely azonosíthatná a bejelentő személyt vagy a bejelentésben érintett személyt, és
b) e személyek módosítás nélkül, haladéktalanul továbbítsák a bejelentést az elkülönített rendszert működtetőnek [2023. évi XXV. törvény 32. § (5)-(6) bek.].

A visszaélést bejelentők védelme

Minden, a bejelentő számára hátrányos intézkedés,
a) amelyre a bejelentés jogszerű megtétele miatt kerül sor és
b) amelyet a foglalkoztatási jogviszonnyal vagy kapcsolattal összefüggésben valósítanak meg,
jogellenesnek minősül akkor is, ha egyébként jogszerű lenne [2023. évi XXV. törvény 41. § (1) bek.]. Kérdés, hogy a munka törvénykönyve [Mt.] általános magatartási követelményei közül a joggal való visszaélés tilalmára figyelemmel szükséges-e ez a szabály?! Az Mt. szerint joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet [7. § (1) bek.]. Vagy – figyelemmel a kedvezőbb bizonyítási teherre (lásd „A bizonyítás – forduló teher” címnél írtakat) – az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvénnyel azonosan elegendő lett volna kizárólag a bizonyítási teher megfordításáról rendelkezni.

Melyek a hátrányos intézkedések?

A 2023. évi XXV. törvény szerint a jogszerű bejelentéssel összefüggésbe hozható hátrányos intézkedésnek minősül a bejelentő számára hátrányos cselekmény vagy mulasztás, különösen
a) a felfüggesztés, a csoportos létszámcsökkentés, a felmondás vagy ezekkel egyenértékű intézkedések,
b) a lefokozás vagy az előléptetés megtagadása,
c) a munkaköri feladatok átruházása, a munkavégzés helyének megváltoztatása, a bércsökkentés, a munkaidő megváltoztatása,
d) a képzés megtagadása,
e) a negatív teljesítményértékelés vagy munkareferencia,
f) a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyára vonatkozó törvény szerinti bármely hátrányos jogkövetkezmény – így különösen fegyelmi intézkedés, megrovás, pénzügyi szankció – alkalmazása,
g) a kényszerítés, a megfélemlítés, a zaklatás vagy a kiközösítés,
h) a hátrányos megkülönböztetés, hátrányos vagy tisztességtelen bánásmód,
i) a határozott idejű foglalkoztatásra irányuló jogviszony határozatlan idejűvé átalakításának elmulasztása, ha a foglalkoztatott jogszerű elvárása az volt, hogy foglalkoztatásra irányuló jogviszonyát határozatlan idejűvé változtatják,
j) egy határozott idejű munkaszerződés megújításának elmulasztása vagy annak idő előtti megszüntetése,
k) a károkozás, amely magában foglalja a személy jóhírnevének megsértését vagy a pénzügyi veszteséget, beleértve az üzleti lehetőség elvesztését és a bevételkiesést is,
l) az olyan intézkedés, amelynek eredményeképpen okkal következik, hogy az adott személy a jövőben foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt a foglalkoztatásra irányuló jogviszonya szerinti ágazatban nem létesíthet,
m) az egészségügyi alkalmassággal összefüggő vizsgálat előírása,
n) az áru- vagy szolgáltatási szerződés idő előtti megszüntetése vagy felmondása, és
o) az engedély visszavonása [41. § (2) bek.].

Munkajogi háttér a felsorolás munkaviszonyt érintő tételeihez

Az a) pont szerinti felfüggesztés esetén a jogalkotó vélhetően az Mt. 55. § 5) bekezdésére gondolt, miszerint a munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. A felmondás vagy ezekkel egyenértékű intézkedés munkaviszony esetén az azonnali hatályú felmondás lehet, de akár e körbe tartozhat még a munkaadó által kezdeményezett közös megegyezéssel történő megszüntetés is. A csoportos létszámcsökkentés törvényi előírása véleményünk szerint önmagában nem értelmezhető hátrányos intézkedésként, hiszen ez joghatást nem vált ki. Ekkor legalább addig el kell jutni, hogy például a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről a jogszerű bejelentést tett munkavállalót a felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja [Mt. 75. § (1) bek.].  
A c) pont szerinti munkaköri feladatok átruházása, a munkavégzés helyének megváltoztatása, a bércsökkentés, vagy a munkaidő munkaadói megváltoztatása a munkaviszony keretei között – eltekintve az Mt. 53. §-a szerinti, a munkaszerződéstől eltérő átmeneti foglalkoztatástól – eleve törvénysértő, hiszen mindezek bármelyikére csak munkaszerződés-módosítással van lehetőség. A d) pontban foglalt képzés megtagadása jogsértő lehet például, ha a munkáltató nem biztosítja a jogszabály szerinti kötelező képzést a bejelentőnek (pl. a munkavédelmi oktatást).
Az f) pont szerinti, a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyára vonatkozó törvény szerinti bármely hátrányos jogkövetkezmény – így különösen fegyelmi intézkedés, megrovás, pénzügyi szankció – alkalmazásakor munkaviszony esetében a bejelentő munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért megállapított jogkövetkezményre kell figyelemmel lenni [Mt. 56. §]. Ekkor hátrányos jogkövetkezményként megállapítható legfeljebb egyhavi alapbér összegéig terjedő „pénzbüntetés” is.
Kérdés, mikor kerülhet sor az i) pontban írtakra, miszerint a határozott idejű jogviszony határozatlan idejűre történő átalakításának elmulasztása, ha a foglalkoztatott jogszerű elvárása az volt, hogy jogviszonyát határozatlan idejűvé változtatják. A 2023. évi XXV. törvény szóhasználata nem illeszkedik az Mt. normaszövegéhez, miután utóbbi szerint a munkaszerződést módosítani és nem pedig átalakítani lehetséges. A munkáltató például az Mt. 61. § (1) bekezdése alapján tájékoztatást adott a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről, és a munkavállaló erre szerződésmódosítási ajánlatot tett, amit a munkaadó elfogadott. Majd eljutott hozzá e munkavállaló bejelentése, és ezt követően megtagadta a munkaszerződés-módosítást. Ebben az esetben ugyanakkor már nem a foglalkoztatott jogszerű elvárásáról beszélhetünk, mert a példabéli esetben az ajánlat elfogadásával – akár két külön okiratban – létrejött a munkaszerződés módosítása.  A j) pontban foglalt, a határozott idejű munkaszerződés megújításának elmulasztásával kapcsolatban az előbbiekkel hasonló a helyzet, ha például arra a munkáltató egyoldalúan kötelezettséget vállalt.
Az l) pont szerinti olyan intézkedésre, amelynek eredményeképpen okkal következik, hogy az adott személy a jövőben jogviszonyt a jogviszonya szerinti ágazatban nem létesíthet, az Mt.-ben nem találunk példát. Egy, a bejelentést követően közölt, súlyos magatartási problémákkal indokolt azonnali hatályú felmondás önmagában ágazatfüggően, de még szektorsemlegesen sem zárja ki egy új munkajogviszony létesítését. A munkaviszony megszűnését követő, maximum két évre mindezt lehetővé tévő versenytilalmi megállapodás – nevéből is eredően – nem minősül munkáltatói intézkedésnek.
Végül az m) pontban írt, az egészségügyi alkalmassággal összefüggő vizsgálat előírása akkor lehet hátrányos intézkedés, ha például a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet alapján a munkaadó soron kívüli munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmassági vizsgálatot rendel el.

A bizonyítás – forduló teher

A 2023. évi XXV. törvény szerint a bejelentéssel kapcsolatos hátrányos intézkedéssel összefüggő hatósági vagy bírósági eljárás (pl. munkaügyi per) során – ha a bejelentő a bejelentés megtétele jogszerűségét bizonyítja –
a) vélelmezni kell, hogy a hátrányos intézkedésre a bejelentés jogszerű megtétele miatt került sor, és
b) a hátrányos intézkedést hozó személyt terheli annak bizonyítása, hogy a hátrányos intézkedés megtételére alapos indokkal és nem a bejelentés jogszerű megtétele miatt került sor [41. § (3) bek.].
Így például a munkavállaló jogszerű bejelentést tesz, majd a munkaadó az erről való tudomásszerzés után átszervezéssel indokolva felmond. Ekkor a foglalkoztatónak bizonyítania kell, hogy nem bejelentés miatt élt átszervezéssel, ennek apropóján viszont „bele kell mélyednie” abba is, hogy mi volt az átszervezés tényleges oka.

És egy további kérdés! Ha például a bejelentést tett munkavállaló magatartása (pl. ittas állapotban történő megjelenés a munkahelyen) a felmondás indoka, miként alkalmazható „A visszaélést bejelentők védelme” címnél tárgyalt rendelkezés, mely szerint a bejelentő számára hátrányos intézkedés, amelyre a bejelentés jogszerű megtétele miatt kerül sor, jogellenesnek minősül akkor is, ha egyébként jogszerű lenne. Mert hát azért szondáztatták meg – az ittasnak is tűnő – munkavállalót, mert jogszerű bejelentést tett?! Szerzői álláspontunk szerint ez nem annulálja annak a törvényi szabálynak a megsértését, miszerint a munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni [Mt. 52. § (1) bek. a) pont]. Azaz, a bejelentés a példabéli esetben nem teszi jogellenessé a felmondást. És a bizonyítási teher megfordítása során vélhetően a munkaadó bizonyítja, nem a bejelentés, hanem a véralkohol szint áll a felmondás hátterében.

Felmentés a titokvédelem megsértése alól

A 2023. évi XXV. törvény alapján a bejelentés jogszerű megtétele esetén
a) a bejelentő nem tekinthető a törvény által védett titok nyilvánosságra hozatalával összefüggő korlátozást vagy más, az információfelfedésre vonatkozó jogszabályi korlátozást megszegőnek, és az ilyen bejelentés tekintetében nem terheli felelősség, ha a bejelentő alapos okkal feltételezte azt, hogy a bejelentés szükséges volt a bejelentéssel érintett körülmények feltárásához;
b) a bejelentőt nem terheli felelősség a bejelentésben szereplő információk megszerzése vagy az azokhoz való hozzáférés tekintetében, kivéve, ha a bejelentő az információk megszerzésével vagy az azokhoz való hozzáféréssel bűncselekményt követett el.
Így például egy beszélgetésről titokban készült hangfelvétel – amennyiben az minősül a Büntető Törvénykönyv szerinti magántitok vagy levéltitok megsértésének [223-224. §], illetőleg becsület csorbítására alkalmas hamis hang- vagy képfelvétel készítésének, illetve nyilvánosságra hozatalának [226/-226/B. §] – a jogszerű bejelentést tevő nem követ el jogsértést.
A bejelentő a bejelentés jogszerű megtételéért nem vonható felelősségre, ha alapos okkal feltételezte azt, hogy a bejelentés szükséges volt a bejelentéssel érintett körülmények feltárásához. A bejelentő az előbbiekben említett „mentesítésre” valamennyi hatósági vagy bírósági eljárás során – a bejelentés megtétele jogszerűségének bizonyítása mellett – hivatkozhat [2023. évi XXV. törvény 42. §].

(Folytatjuk)