Várható munkajogi változások 2025-től

A Parlamenthez benyújtásra került „A munkaügyet érintő rendelkezésekről szóló T/9718-a” törvényjavaslat. A törvényjavaslat több törvényt, többek között a munka törvénykönyvét is módosítja. Az Mt. módosítások a következőket tartalmazzák:

Apasági szabadságra vonatkozó változások

A hatályos szabály alapján az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő, vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig tíz munkanap szabadságra jogosult, amelyet kérésének megfelelő időpontban adnak ki.
A benyújtott módosító javaslat alapján, a fenti 2 hónap 4 hónapra bővülne. Erre tekintettel az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő, vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő negyedik hónap végéig tíz munkanap szabadságra lesz jogosult, amelyet kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni.
Az indokolás alapján „Az apasági szabadság igénybevételére vonatkozó időtartam – figyelemmel annak jogvesztő jellegére – kibővül négy hónapra, mivel egyes esetekben a két hónapos időtartam nem volt elegendő.”
Az apasági szabadsághoz kapcsolódó további módosítás a vezető állású munkavállalókra vonatkozik. A hatályos szabály alapján a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt az apasági szabadság ideje alatt. Ezt a szabályt 2025. január 1-jétől a vezető állású munkavállaló esetén is alkalmazni kell.

Változás a pótlékban

A hatályos szabály úgy határozza meg a munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a pótlékot, hogy visszautal az előző bekezdésre, azaz „a munkavállalót a (4) bekezdés szerinti bérpótlék illeti meg.”
A (4) bekezdés pedig azt tartalmazza, hogy „A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.”
Azért, hogy egyértelmű legyen munkaszüneti napon a pótlék mértéke, így a munka törvénykönyve módosítása rögzíti, hogy a munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót 100 százalék bérpótlék illeti meg.

Mentesülés a rendelkezésre állás és munkavégzés alól

Tovább bővül az a kör, amikor a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Erre tekintettel a munkavállalónak nem kell rendelkezésre állni, illetve munkát végezni választási, népszavazási jogának gyakorlásakor, ha ezen a napon 8 órát meghaladja beosztott munkaideje.
Azaz, a benyújtott törvénytervezet alapján a munkavállaló mentesül rendelkezésre állás és a munkavégzés alól legfeljebb 2 óra időtartamra

• az országgyűlési képviselők választásán, az Európai Parlament tagjainak választásán,
• a helyi önkormányzati képviselők és polgármesterek választásán, valamint a nemzetiségi önkormányzati képviselők választásán, továbbá
• a helyi vagy országos népszavazáson való részvétel céljából,

amennyiben e napra beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartama meghaladja a nyolc órát.

Rendelkezésre állás és a munkavégzés alóli maximum 2 órás mentesítés idejére a munkavállaló távolléti díjra jogosult, és ez az időtartam szabadság számításakor is figyelembevételre kerül.

Módosítás a munkaidőkeretben

A munkaidőkeretben történő foglalkoztatás módosítása azokra terjed ki, akik foglalkoztatására készenléti jellegű munkakörben, vagy a munkáltató/ tulajdonos hozzátartozójaként kerül sor.
Esetükben az a szabály érvényesül, hogy az, „aki készenléti jellegű munkakört lát el, vagy a munkáltató, vagy a tulajdonos hozzátartozója – a felek írásbeli megállapodása alapján – a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb 24 óra, heti munkaideje legfeljebb 72 óra lehet.

A megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret elrendelése esetén a munkaidőkeret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja. A munkavállalót hátrány nem érheti, ha nem járul hozzá az e bekezdés szerinti megállapodás megkötéséhez, illetve a megállapodás felmondása esetén.”
A módosítás alapján a fenti szabály kiegészülne hat hónapnál hosszabb munkaidőkeretre vonatkozóan. A törvénytervezet indokolása alapján a módosítás célja, hogy „biztosítsa a munkavállaló számára a megállapodás felmondásának gyakorlását a munkaidőkeret lejárta előtt is, a hat hónapnál hosszabb tartamú munkaidőkeret esetén.” Mindezek alapján a hatályos szabály kiegészülne a következőkkel:
A megállapodást a munkavállaló hat hónapnál hosszabb tartamú munkaidőkeret esetén – hat hónap elteltét követően – a naptári hónap utolsó napjára, tizenöt napos felmondási idővel felmondhatja. A felek a munkaidőkeret megszűnésekor – az Mt. 95. § (4) bekezdés a) pontjának megfelelően – elszámolnak, ha a munkavállaló a megállapodást a munkaidőkeret lejártát megelőzően mondja fel. A munkavállalót ez esetben sem érheti hátrány, ha nem járul hozzá a megállapodás megkötéséhez, vagy a megállapodást felmondja.
További módosítás kitér arra, hogy a megállapodás fentiekben foglalt 15 napos felmondási ideje helyett a kollektív szerződés 30 napos felmondási időt is megállapíthat.

Köztulajdonban álló munkáltatóra vonatkozó változás

Végezetül a köztulajdonban álló munkáltatóra vonatkozó módosítást ismertetjük. A hatályos szabály alapján a köztulajdonban álló munkáltató esetén a felmondási időre, valamint a végkielégítésre való jogosultság megállapításánál a korábbi munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt is figyelembe kell venni, ha a jogviszony megszüntetésére például közös megegyezéssel került sor. A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetéskor a felek szabadon állapodnak meg többek között a munkaviszony megszüntetésének idejéről és a munkavállalót megillető juttatásokról. Erre tekintettel a fenti szabály úgy módosulna, hogy

a közös megegyezés esetén akkor lehet a felmondási időre, valamint a végkielégítésre való jogosultság megállapításánál a korábbi munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt is figyelembe kell venni, ha a munkavállaló a közös megegyezés alapján a munkaviszony megszüntetésére tekintettel kizárólag olyan munkabérben vagy egyéb juttatásban részesült, amely jogszabály alapján megilleti.