Újabb európai döntés a béregyenlőség érdekében
Olvasási idő: 9 perc
Az Európai Parlament már évek óta szorgalmazza a fizetések átláthatóságával és egyenlőségével kapcsolatos szigorúbb intézkedések meghozatalát. A közelmúltban alkotott szabályok értelmében nemi szempontból semleges kritériumok, munkaköri besorolás, illetve teljesítményértékelés alapján kell megállapítani a bérszintek összehasonlítására lehetőséget adó bértáblákat.
Az Európai Parlament által 2023. március 30-án meghozott döntése szerint nemi szempontból semleges kritériumok, munkaköri besorolás, illetve teljesítményértékelés alapján kell megállapítani a bérszintek összehasonlítására lehetőséget adó bértáblákat. Az álláshirdetések és a munkakörök megnevezései nem tartalmazhatnak utalásokat a nemekre. A munkaerő-felvételi eljárásokat pedig megkülönböztetésmentesen kell lebonyolítani.
A férfiak és nők esetében még mindig sok esetben tapasztalhatók bérkülönbségek. Egyértelmű rendelkezésekkel találkozhatunk a munka törvénykönyvében, melynek értelmében a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Távolabbra tekintve, az egyenlő munkáért egyenlő bérezés az EU egyik alapelve, amelyet az Európai Unió működéséről szóló szerződés 157. cikke is rögzít. Minden tagállamnak biztosítania kell annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak. A rendelkezések „díjazás” alatt értik a rendes alap- vagy minimálbért, illetve illetményt, valamint minden egyéb olyan juttatást, amelyet a munkavállaló a munkáltatójától közvetlenül vagy közvetve, készpénzben vagy természetben a munkaviszonyára tekintettel kap.
Mire nem terjed ki nemen alapúló megkülönböztető díjazás tilalma?
A nemen alapuló megkülönböztetés nélküli egyenlő díjazás azt jelenti, hogy:
a) teljesítménybér esetén az azonos munkáért járó díjazást azonos mértékegység alapján állapítják meg;
b) időbér esetén azonos munkakörben azonos díjazás jár.
Ennek az elvnek a végrehajtása és érvényesítése azonban úgy tűnik, hogy továbbra is kihívást jelent. Nehezíti a megítélést, hogy a fizetések átláthatóságának hiánya miatt a fizetési megkülönböztetés gyakran nem észrevehető.
A fizetések átláthatóságának hiánya
Az Európai Bizottság már 2014-ben elfogadott egy nem kötelező érvényű ajánlást, a korábbi 2006/54/EK irányelvben (a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról bérek átláthatóságáról) foglalt rendelkezések biztosításáról. 2020-ban az Európai Bizottság értékelése viszont arra a következtetésre jutott, hogy az ajánlás nem kötelező jellege folytán a hatás kevésbé volt érezhető. Mindezekre tekintettel az Európai Bizottság jogalkotási javaslatot terjesztett elő, amely eredetileg a Bizottság 2020-as munkaprogramjában szerepelt, de 2021. március 4-én fogadták el. A javasolt irányelv az egyenlő bérezés két aspektusára összpontosítana: egyrészről a fizetések átláthatóságára, másrészről a megkülönböztetést elszenvedettek számára hatékonyabb jogorvoslati lehetőséget biztosítana.
A fizetések átláthatósága érdekében az álláskeresőknek joguk lenne tájékoztatást kapni az általuk megpályázott állások fizetési köréről, a munkaadóknak pedig tilos lenne rákérdezni a pályázó fizetési előzményeire. Az alkalmazottaknak joguk lenne arra, hogy kérjenek a munkáltatójuktól nemek szerint bontott információkat, amelyből tájékozódhatnának az ugyanazt vagy azonos értékű munkát végző többi munkavállaló átlagos fizetéséről. A legalább 250 főt foglalkoztató munkáltatóknak jelentést kellene tenniük a nemek közötti bérszakadékról, és bérértékelést kellene végezniük, ha a különbség meghaladja az 5%-ot, és mindez nem indokolható.
A fizetési diszkrimináció áldozatai kártérítésben részesülhetnének. A bizonyítási teher pedig a munkáltatót terhelné. Az egyenlő bérezés szabályának megsértése esetén pedig szankciókra lehetne számítani.
Az Európai Parlament már évek óta szorgalmazza a fizetések átláthatóságával kapcsolatos szigorúbb intézkedések meghozatalát. 2023. március 30-án az Európai Parlament részéről döntés született. A szabályok értelmében nemi szempontból semleges kritériumok, munkaköri besorolás, illetve teljesítményértékelés alapján kell megállapítani a bérszintek összehasonlítására lehetőséget adó bértáblákat. Az álláshirdetések és a munkakörök megnevezései nem tartalmazhatnak utalásokat a nemekre. A munkaerő-felvételi eljárásokat pedig megkülönböztetésmentesen kell lebonyolítani.
Amennyiben a kimutatások alapján egy adott cégnél a nők és a férfiak átlagos bérszintje között legalább öt százalékos a különbség, a munkáltatóknak – munkavállalóik képviselőivel közösen – meg kell vizsgálniuk a béreket. A szabályokat megsértőkkel szemben szankciók, köztük pénzbüntetés is alkalmazható lenne. Kártérítést követelhet az a munkavállaló, akit az említett szabályok be nem tartása miatt ér hátrány.
Fontos változás, hogy megfordulna a bizonyítás terhe, vagyis a bérezéssel kapcsolatos ügyekben ezentúl nem a munkavállalónak, hanem a munkáltatónak kell majd viselnie a bizonyítás terhét.
Amennyiben a munkavállaló bírósági keresetet indít, mert érzése szerint munkáltatója megsértette az „egyenlő munkáért egyenlő bért” elvet, a tagállami szabályozásnak a munkáltatót kell arra köteleznie, hogy bizonyítsa be, nem történt diszkrimináció.
A korábbi elvi megállapodást most hivatalosan is el kell fogadnia az Európai Tanácsnak, hogy az irányelv kötelező érvényű jogszabályként megjelenhessen az Európai Unió Hivatalos Lapjában. Az új szabályok a kihirdetésüket követő huszadik napon lépnek hatályba.
