A távolléti díj fogalma és közterhei

A távolléti díj fogalmi meghatározásához fel kell idéznünk a munkabér munkajogi fogalmát. A munkabér fogalma a szakirodalomban megjelenő definíció szerint minden olyan kifizetést magában foglal, amelyet a munkavállaló a munkáltatótól a munkaviszonyra való tekintettel, kifejezetten a munkavégzés ellenértékeként, kivételesen pedig munkavégzés nélkül is kap. 

Ezen definíciót alapul véve, olyan esetekben, amikor kétséges egy adott juttatás munkabér jellege, a joggyakorlat azt a szempontot veszi alapul, hogy a juttatás tartalma, funkciója szerint a munkavállaló főkötelezettségeinek – a rendelkezésre állás és munkavégzés – ellentételezését szolgálja-e. 

A távolléti díj azonban a munkabér definíciójának azon eleméhez kapcsolódik, amely arra utal, hogy munkabér járhat kivételes esetekben a jogszerű távollét idejére is. 

Így távolléti díj jár – egyebek mellett, a leglényegesebbeket kiemelve – az alábbi esetekben: 

• a munkáltató felmondása esetén a felmentési időre,
• a szabadság tartamára, 
• a kötelező orvosi vizsgálat tartamára, 
• a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra, 
• a hozzátartozó halálakor igénybe vehető két nap távollétre, 
• a választásokon, valamint népszavazásokon való részvételhez szükséges, legfeljebb kétórás távollétre; 
• a jogszerű utasításmegtagadás alatti rendelkezésre állás idejére, 
• a fegyelmi vizsgálódás célú, legfeljebb 30 napos „felfüggesztés” idejére. 

A betegszabadság idejére a távolléti díj 70%-a jár. A kollektív munkajogban is szerepet kap a távolléti díj: az üzemi tanács választási bizottságának tagja számára az e tevékenységgel összefüggő távollétre is ez jár, ugyanígy az üzemi tanács elnöke, valamint tagja számára biztosított munkaidő-kedvezmény továbbá a szakszervezeti munkaidő-kedvezmény és a szakszervezetnek a munkáltatóval való konzultációjának ideje is távolléti díjjal fedezendő.

Milyen juttatásokat „mérnek” távolléti díjban?

A fentieken kívül – a tényleges távollétek díjazásán túlhaladva – az Mt. távolléti díjban „mér” néhány más olyan juttatást, amelyet a munkavállaló fizetéséhez kíván igazítani; amennyiben „fizetés” alatt nem pusztán az alapbérre kívánja csupaszítani a járandóság mértékét, hanem azt kívánja elérni, hogy a munkavállaló valóban ahhoz közelítő összeget kapjon, mintha az adott időtartamban dolgozna. 
Hasonlóképpen az Mt. ismer olyan összeghatárokat, amelyeket meghatározott – távolléti díjban számított – havi fizetés mértékében rögzít annak érdekében, hogy a munkavállaló tényleges jövedelmi helyzetéhez igazodjon az adott szankció, juttatás. Így távolléti díjban kell számítani a végkielégítés mértékét. Továbbá a jogellenes munkáltatói jogviszony-megszüntetés esetén az elmaradt jövedelem mint kártérítés maximális összege 12 havi távolléti díj lehet, vagy a tételes kártérítés helyett igényelhető ún. kompenzációs átalány a felmondási időre járó távolléti díjnak felel meg; a jogellenes munkavállalói jogviszony-megszüntetés esetén a munkavállaló a saját felmondási idejére járó távolléti díjat köteles megfizetni (határozott idejű jogviszony esetén a határozott időre, de legfeljebb három hónapra); vezető állású munkavállaló esetén pedig ez az összeg 12 havi távolléti díj. Amennyiben a bíróság jogellenes munkáltatói jogviszony-megszüntetés esetén a munkaviszonyt helyreállítja, az elmaradt munkabér összegét szintén távolléti díjban kell számítani a kieső időre. A legfeljebb enyhe gondatlansággal okozott munkavállalói kártérítés mértéke maximum négyhavi távolléti díj lehet (kollektív szerződést ezt nyolchavira emelheti). 

A távolléti díjnak az anyagi munkajogon kívül is van jelentősége. Munkaügyi perben munkavállalói költségkedvezményre jogosult az a (volt) munkavállaló, akinek távolléti díja egy bizonyos összeghatárt nem halad meg – az irányadó időpontot megelőző második évben a KSH által közzétett nemzetgazdasági bruttó átlagkereset kétszeresét –, s ezzel ugyanolyan terjedelmű költségkedvezményben részesül, mintha személyes költségmentességet állapítanának meg a részére.

A fentiekből is látszik, hogy a távolléti díj a munkajogban egy igen sok funkciót betöltő számítási alap. 

Ezzel összefüggésben nagyon fontos azonban hangsúlyozni, hogy a távolléti díj nem önálló jogcím, hanem pusztán a fenti jogcímeken járó kifizetések számítási módja. 

Ennek eljárásjogi jelentősége van: amennyiben a munkavállaló jogi úton érvényesíti a követelését, a követelés jogcíméül nem meghatározott összegű távolléti díjat kell megjelölni, hanem a fent – példálódzóan – felsorolt jogcímek közül az érintettet, és csupán az összeg kiszámításánál lesz jelentősége a távolléti díjnak. A polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény (Pp.) a jogcímhez kötöttség elvét tartja szem előtt: törvény eltérő rendelkezése hiányában az érdemi döntés nem terjedhet ki olyan jogra, amelyet a fél a perben nem állított. 
Ebből az is következik, hogy ha a fél – a bíróság korrigálási célú anyagi pervezetését is figyelembe véve – nem tudja megjelölni helyesen az érvényesíteni kívánt jog jogalapját, jogcímét, akkor az a kereset elutasításához vezet még akkor is, ha ténylegesen alappal formálhatna igényt az adott követelésre. Ha a fél csupán valamely összeg „távolléti díj” címén való megfizetését kéri, akkor ez nem kellően konkrét ahhoz, hogy az érvényesíteni kívánt jog alapját beazonosítsa, mivel, amint láthattuk, rengeteg féle juttatást mérünk távolléti díjban. Amennyiben egy keresetlevél ilyen jogcímmegjelölést tartalmaz, és egyéb módon sem azonosítható, hogy a felperes milyen jogalapon járó követelést támaszt, akkor ez hiánypótlásra fog szorulni. A bíróságnak ugyanis – amennyiben az alperes egy ilyen követeléssel szemben határidőben nem védekezne – kizárólag a keresetlevél adatai alapján végrehajtható módon meghatározott bírósági meghagyást kell kiállítania, amelyben a kereset szerint marasztalja az alperest. Ebben pedig a bíróságnak meg kell jelölnie a marasztalás jogcímét, ami – a fentiek szerint – önmagában nem lehet a távolléti díj.

Bruttó vagy nettó?

Mivel a távolléti díj a fentiek szerint önmagában nem jogcím, hanem számítási alap, a gyakorlatban fejtörést okozhat, hogy bruttó vagy nettó összeget kell figyelembe venni, különösen olyankor, amikor a követelés jogcímét érintően nem a teljes bruttó összeget kell számításba venni. Ez a kérdés a legélesebben az Mt. 82. § (1) bekezdése szerinti követeléseknél jön figyelembe. 

A jogellenes munkáltatói jogviszony-megszüntetés esetére igényelhető elmaradt jövedelem mint kártérítési igényt ún. „félbruttó” vagy „kisbruttó” összegben kell kiszámítani, vagyis a járuléktartalom levonásával, de az adótartalom hozzászámításával. 

Ez a jelenlegi közteherviselési szabályok szerint a bruttó összeg 81,5%-át jelenti. A jövedelempótló kártérítés ugyanis szja-köteles jövedelem, ugyanakkor az ezzel érintett időszak nem minősül társadalombiztosítási szempontból biztosítotti jogviszonyban töltött időnek. Amennyiben azonban a felperes nem így – hanem pl. teljes bruttó összegben – jelöli meg követelését, a bíróság ezt hivatalból nem észlelheti, hivatalból nem nettósíthatja, kizárólag az alperes vitatása esetén. 
Az Mt. 82. § (2) bekezdése szerint az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét. Ez nem önálló jogcímen érvényesíthető kártétel, hanem csupán az elmaradt jövedelem mint kárigény összeghatára. Helytelen a jogcím tehát, ha a keresetlevél kizárólag az Mt. 82. § (2) bekezdése szerinti távolléti díjra utal mint a követelés jogcímére. A 12 havi távolléti díjban álló limit továbbá nem időbeli, hanem összeghatár. Vagyis nem feltétlenül csak a jogviszony lezárását követő egy évben elérhető jövedelem vehető számításba a kártérítés összegénél, hanem – főszabály szerint – időhatár nélkül, mindaddig képződő elmaradt jövedelem, amíg ez az összeg el nem éri a 12 havi távolléti díj összegét. Ha az elmaradt jövedelem körében a munkavállaló több tételt érvényesít, ezek együttes összegét kell figyelembe venni. A távolléti díjat mint összeghatárt pedig bruttó összegben kell számítani.
A bírói gyakorlat azt is megerősítette, hogy az Mt. 82. § (4) bekezdése szerint érvényesíthető kompenzációs átalány nem kártérítésnek számít (vagyis nem helyes a „kárátalány” kifejezés), tehát nem vonatkoznak rá a fentiek szerint a járulék levonására vonatkozó szabályok. Vagyis amennyiben a felperes a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeként a felmondási időre járó távolléti díját kéri, úgy ezt is teljes bruttó összegben kell számítani.

(Cikkünket teljes terjedelmében a Humán Tanácsadó júliusi számában olvashatják)