Mi számít rendkívüli munkavégzésnek?

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 107. §-a értelmében a rendkívüli munkaidőnek négy típusa különböztethető meg.
A törvény szerint rendkívüli munkaidőnek minősül

1. a munkaidő-beosztástól eltérő,
2. a munkaidőkereten felüli,
3. az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, és
4. az ügyelet

tartama.

A munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő

Az Mt. 96. §-a értelmében a munkaidő beosztása – általános esetben – a munkáltató joga, ezzel kapcsolatban az egyetlen kötelezettsége, hogy megfelelően tájékoztassa a munkavállalót, azaz a beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább százhatvannyolc órával korábban írásban közölje. Közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.
A munkáltatónak tehát van lehetősége arra, hogy a munkaidőt a lehető leghatékonyabban ossza be.

Ezzel kapcsolatban azonnal érdemes eloszlatni egy tévhitet.

Sokan azt hiszik ugyanis, hogy általános munkarend esetén minden nap ugyanabban az időszakban kell dolgozniuk (pl. hétfőtől péntekig 8:00 és 16:20 között), de ez tévedés. Az általános munkarendben való foglalkoztatás sem köti meg a munkáltató kezét abban a kérdésben, hogy a munkanapokon milyen napszakra oszthatja be a munkavállaló munkaidejét.
Előfordulhat, hogy egy egyedi ügyféligényekhez igazodó iroda (pl. könyvelőiroda, vagy ügyvédi iroda) recepciósa hétfőn, kedden és csütörtökön 8:00 óra és 16:20 között dolgozik, szerdán 10:00 óra és 18:20 között, pénteken pedig 7:00 óra és 15:20 között kell a munkáját végeznie, sőt esetleg néha-néha csak 12:00 órára kell bemenni, viszont ilyenkor este 20:20-ig tart a munkaidő. A lényeg, hogy a beosztást a munkavállaló minden esetben időben megismerje. (A példa 40 órás munkahétre, napi 8 órás munkaidőre vonatkozik.)

A munkáltató tehát be tudja osztani a munkaidőt úgy, ahogyan azt a munka megkívánja, mégis előfordulhat, hogy az előzetesen közölt munkaidő-beosztástól eltérő időben szüksége van a munkavállaló munkájára.

A törvény megengedi, hogy a munkáltató a már közölt munkaidő-beosztást a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legkésőbb 96 órával módosítsa.

Ennek feltétele, hogy a munkáltató oldalán a gazdálkodásában vagy a működésében előre nem látható körülmény merüljön fel (pl. váratlan betegség, egy előre nem látható egyedi megrendelés stb.).
Abban az esetben viszont, ha ez az esemény 96 órán belül következik be, azaz nincs mód a munkavállaló előzetes értesítésére, rendkívüli munkaidőről beszélünk.

Rendkívüli munkaidőről beszélhetünk például akkor, ha egy felszolgáló munkavállaló munkaideje beosztás szerint 11:00 órától 19:30-ig tart, de a munkáltató megkéri, hogy maradjon még további két órát, mert olyan sok a vendég, hogy szükség van a munkájára.
A fenti példa elég egyértelmű, nem mindenkinek ilyen magától értetődő azonban a következő eset.
Rendkívüli munkának számít ugyanis az az eset is, ha a munkavállaló az eredetileg közölt munkaidő beosztása szerint 9:00 óra és 17:20 perc között teljesített volna munkát, de előző nap közölték vele, hogy 7:30 perckor kell megkezdenie a munkavégzést egy halaszthatatlan feladat miatt. Ekkor a 7:30 és 9:00 óra közötti 1 óra 30 percet rendkívüli munkavégzésként kell elszámolni. A rendkívüliség akkor is fennáll, ha egyébként a beosztáshoz képest 1 óra 30 perccel korábban fejezte be a munkavállaló a munkát, azaz ténylegesen nem dolgozott többet az eredeti beosztáshoz képest.

Ahogyan korábban már írtuk, a rendkívüli munkaidőt minden esetben a munkáltató rendeli el; ugyanakkor rendkívüli munkaidőnek minősül az is, ha a munkavállaló kifejezett munkáltatói utasítás hiányában, ám a munkáltató részéről elvárt vagy tudomásul vett módon végez munkát olyan időszakban, ami rendkívüli munkaidőnek minősülne.

Nézzük meg, hogy mi a helyzet kötetlen munkarend esetén. A munkaidő-beosztása általában a munkáltató joga, ezt a jogot azonban írásban átengedheti a munkavállalónak. Ebben az esetben kötetlen munkarendről beszélünk [Mt. 96. § (2) bekezdés]. Mivel ilyenkor a munkavállaló maga jogosult a munkaidejét meghatározni, a pihenőnapra/pihenőidőre, a munkaidő-nyilvántartásra, valamint a rendkívüli munkára vonatkozó rendelkezések általában nem alkalmazandók. Fontos azonban, hogy a kötetlen munkarend megállapítása nem lehet visszaélésszerű. Tehát nem lehet csupán azért kötetlen munkarendről rendelkezni, hogy a munkáltató így mentesüljön a rendkívüli munka után fizetendő pótlékok megfizetése alól.
Kötetlen munkarend esetén tehát a munkavállalók nem jogosultak a rendkívüli munkáért járó díjazásra még akkor sem, ha egyébként nyilvántartást vezetnek a munkavégzésükről, és dokumentálják a „túlórákat”. A főszabálytól eltérően azonban a munkáltató és a munkavállaló természetesen megállapodhatnak a kötetlen munkarendben dolgozók rendkívüli munkájának elszámolásáról is. Ebben az esetben azonban – egy esetleges későbbi jogvita esetére – pontosan meg kell határozni a nyilvántartás és az elszámolás rendjét, illetve azt is, hogy hogyan történik a túlmunka munkáltató általi elismerése.

Munkaidőkereten felüli munkaidő

A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. Ez azt jelenti, hogy meghatározott idő alatt a munkaidőkeretben dolgozó munkavállaló pontosan annyit dolgozik, mint az általános munkarendben dolgozók, csak rugalmasabb beosztással. Nyilvánvaló tehát, hogy a túlmunka, azaz a munkaidőkeretben beosztható rendes munkaórák számát meghaladóan teljesített munkavégzés rendkívüli munkaidőnek minősül.

Az elszámolási időszak alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő

Az elszámolási időszakban beosztható rendes munkaórák számát meghaladóan teljesített munkavégzés rendkívüli munkaidőnek minősül. A rendkívüli munkaidő megállapítása talán az elszámolási időszak alkalmazása esetén a legbonyolultabb. Elszámolási időszak a munkáltató által meghatározott, az érintett héttel kezdődő hosszabb időtartam, amely alatt a heti munkaidőt teljesíteni lehet. Az elszámolási időszakok hetente kezdődnek, egymással párhuzamosan folynak, és hetente járnak le. A lejáratkor csak az adott elszámolási időszakhoz tartozó munkaidő tekintetében kell megállapítani, hogy megtörtént-e annak ledolgozása. Ez első olvasásra kicsit bonyolultnak tűnhet, ezért nézzük meg egy példán keresztül, hogy mit jelent pontosan az elszámolási időszak.

Tételezzük fel, hogy egy munkáltató úgy dönt, hogy 2024. július 1-től bevezeti az elszámolási időszak alkalmazását annak érdekében, hogy a dolgozók munkaidejét jobban, hatékonyabban tudja beosztani.  Előzetes számítások szerint 4 hetes időszakok lesznek a legalkalmasabbak. Ez azt jelenti, hogy a július 1-jével kezdődő hétre jutó 40 órás munkaidőt a 4. hét végéig, azaz július 28-ig kell ledolgozni, a július 8-14. közötti második hét munkaidejét a július 8-tól kezdődő 4. hét végéig, vagyis augusztus 4-ig, július 15-én indul a következő elszámolási időszak, és így tovább. A ledolgozott munkaidő pontos nyilvántartása ezesetben különösen fontos.

Ezt a megoldást egyébként viszonylag ritkán választják a munkáltatók, hiszen a munkaidő nyilvántartása, folyamatos nyomonkövetése összetett feladat, és több időt igényel, mint például a munkaidőkeret.

Az ügyelet

A rendelkezésre állás időtartama nem haladhatja meg a négy órát (kivéve a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása, baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása, továbbá a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében elrendelt készenlétet, illetve ügyeletet).  A rendelkezésre állás lényege, hogy a munkavállaló ezen időtartamot nem köteles munkával tölteni, csupán bármikor készen kell állnia arra, hogy külön utasítás alapján ténylegesen munkát végezzen. A rendelkezésre állás tartama alatt a munkavállaló természetesen köteles megőrizni a munkára képes állapotát.   A rendelkezésre állásnak kétféle alapvető formája van: a készenlét (melynél a munkavállaló a rendelkezésre állás helyét maga határozhatja meg), továbbá az ügyelet (melynél a munkáltató határozza meg ezt a helyet).

Mivel a rendelkezésre állás önmagában nem munkavégzés, alappal merül fel a kérdés, hogy a rendelkezésre állásra beosztott időt munkaidőnek kell-e tekinteni, vagy nem. Az Mt. rendelkezése szerint a készenlét ideje nem minősül rendkívüli munkaidőnek. Ha viszont a készenlét ideje alatt ténylegesen munkavégzésre kerül sor a munkáltató utasítása alapján, úgy ez az idő rendkívüli munkaidőnek minősül, mégpedig a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő kategóriájában. Ugyanis ez esetben arról van szó, hogy a munkavállalónak a munkavégzés időtartamára nem rendeltek el rendes, beosztás szerinti munkaidőt, hanem ettől eltérően, rendelkezésre állásának tartama alatt foglalkoztatják. Ezzel szemben az ügyelet teljes tartamát rendkívüli munkaidőnek minősíti a törvény. Ennek nyilvánvaló oka, hogy az ügyelet ideje alatt a munkavállaló tipikusan a munkavégzés helyén tartózkodik, így jellemzően ez az idő még akkor sem fordítható értékes módon saját céljaira, ha tényleges munkavégzés nem történik.

Az ügyelet teljes tartama rendkívüli munkaidőnek minősül, függetlenül attól, hogy az ügyelet alatt mennyi tényleges munkavégzés történik.

(Cikkünket teljes terjedelmében a Könyvelői Módszertani Szemle augusztusi számában olvashatják)