Hogyan kezeljük a rendkívüli munkaidőt? – Jogszabályok és gyakorlati tanácsok
Olvasási idő: 5 perc
A rendkívüli munkaidő fogalma számos munkahelyi kihívást rejthet magában, hiszen nemcsak a munkavállalók, hanem a munkáltatók számára is komoly felelősséget jelent. De mit is takar pontosan a rendkívüli munkaidő, és hogyan befolyásolja a munkahelyi rendet? Milyen jogi és gyakorlati szempontokat kell figyelembe venni, ha a munkáltató az előzetesen meghatározott munkaidőtől eltérően rendel el munkát?
A magyar nyelv értelmező szótára szerint a „rendkívüli” szó jelentése egyrészt a rendestől többé-kevésbé eltérő, szokatlan, másrészt nem tervezett, elő nem irányzott. A rendkívüli munkaidő pontosan ilyen. Általában eltér a rendes munkaidőtől és többnyire nem tervezett. A foglalkoztatás-felügyeleti hatósági ellenőrzések során nagy hangsúly helyeződik a rendkívüli munkavégzés elrendelésével és elszámolásával kapcsolatos munkáltatói gyakorlat vizsgálatára, ezért fontos részletesen megismerni az ezzel kapcsolatos rendelkezéseket.
A munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő
Az Mt. 96. §-a értelmében a munkaidő beosztása – általános esetben – a munkáltató joga, ezzel kapcsolatban az egyetlen kötelezettsége, hogy megfelelően tájékoztassa a munkavállalót, azaz a beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább százhatvannyolc órával korábban írásban közölje. Közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.
A munkáltatónak van lehetősége arra, hogy a munkaidőt a lehető leghatékonyabban ossza be.
Ezzel kapcsolatban azonnal érdemes eloszlatni egy tévhitet. Sokan azt hiszik ugyanis, hogy általános munkarend esetén minden nap ugyanabban az időszakban kell dolgozniuk (pl. hétfőtől péntekig 8:00 és 16:20 között), de ez tévedés. Az általános munkarendben való foglalkoztatás sem köti meg a munkáltató kezét abban a kérdésben, hogy a munkanapokon milyen napszakra oszthatja be a munkavállaló munkaidejét.
Előfordulhat, hogy egy egyedi ügyféligényekhez igazodó iroda (pl. könyvelőiroda, vagy ügyvédi iroda) recepciósa hétfőn, kedden és csütörtökön 8:00 óra és 16:20 között dolgozik, szerdán 10:00 óra és 18:20 között, pénteken pedig 7:00 óra és 15:20 között kell a munkáját végeznie, sőt esetleg néha-néha csak 12:00 órára kell bemenni, viszont ilyenkor este 20:20-ig tart a munkaidő. A lényeg, hogy a beosztást a munkavállaló minden esetben időben megismerje. (A példa 40 órás munkahétre, napi 8 órás munkaidőre vonatkozik.)
A kis kitérő után térjünk vissza az eredeti témához. A munkáltató tehát be tudja osztani a munkaidőt úgy, ahogyan azt a munka megkívánja, mégis előfordulhat, hogy az előzetesen közölt munkaidő-beosztástól eltérő időben szüksége van a munkavállaló munkájára. A törvény megengedi, hogy a munkáltató a már közölt munkaidő-beosztást a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legkésőbb 96 órával módosítsa.
Ennek feltétele, hogy a munkáltató oldalán a gazdálkodásában vagy a működésében előre nem látható körülmény merüljön fel (pl. váratlan betegség, egy előre nem látható egyedi megrendelés stb.).
Abban az esetben viszont, ha ez az esemény 96 órán belül következik be, azaz nincs mód a munkavállaló előzetes értesítésére, rendkívüli munkaidőről beszélünk.
Rendkívüli munkaidőről beszélhetünk például akkor, ha egy felszolgáló munkavállaló munkaideje beosztás szerint 11:00 órától 19:30-ig tart, de a munkáltató megkéri, hogy maradjon még további két órát, mert olyan sok a vendég, hogy szükség van a munkájára.
A fenti példa elég egyértelmű, nem mindenkinek ilyen magától értetődő azonban a következő eset.
Rendkívüli munkának számít ugyanis az az eset is, ha a munkavállaló az eredetileg közölt munkaidő beosztása szerint 9:00 óra és 17:20 perc között teljesített volna munkát, de előző nap közölték vele, hogy 7:30 perckor kell megkezdenie a munkavégzést egy halaszthatatlan feladat miatt. Ekkor a 7:30 és 9:00 óra közötti 1 óra 30 percet rendkívüli munkavégzésként kell elszámolni. A rendkívüliség akkor is fennáll, ha egyébként a beosztáshoz képest 1 óra 30 perccel korábban fejezte be a munkavállaló a munkát, azaz ténylegesen nem dolgozott többet az eredeti beosztáshoz képest.
Ahogyan korábban már írtuk, a rendkívüli munkaidőt minden esetben a munkáltató rendeli el; ugyanakkor rendkívüli munkaidőnek minősül az is, ha a munkavállaló kifejezett munkáltatói utasítás hiányában, ám a munkáltató részéről elvárt vagy tudomásul vett módon végez munkát olyan időszakban, ami rendkívüli munkaidőnek minősülne.
Nézzük meg, hogy mi a helyzet kötetlen munkarend esetén! Ahogyan fentebb írtuk, a munkaidő-beosztása általában a munkáltató joga, ezt a jogot azonban írásban átengedheti a munkavállalónak. Ebben az esetben kötetlen munkarendről beszélünk [Mt. 96. § (2) bekezdés]. Mivel ilyenkor a munkavállaló maga jogosult a munkaidejét meghatározni, a pihenőnapra/pihenőidőre, a munkaidő-nyilvántartásra, valamint a rendkívüli munkára vonatkozó rendelkezések általában nem alkalmazandók. Fontos azonban, hogy a kötetlen munkarend megállapítása nem lehet visszaélésszerű. Tehát nem lehet csupán azért kötetlen munkarendről rendelkezni, hogy a munkáltató így mentesüljön a rendkívüli munka után fizetendő pótlékok megfizetése alól.
Kötetlen munkarend esetén tehát a munkavállalók nem jogosultak a rendkívüli munkáért járó díjazásra még akkor sem, ha egyébként nyilvántartást vezetnek a munkavégzésükről, és dokumentálják a „túlórákat”. A főszabálytól eltérően azonban a munkáltató és a munkavállaló természetesen megállapodhatnak a kötetlen munkarendben dolgozók rendkívüli munkájának elszámolásáról is. Ebben az esetben azonban – egy esetleges későbbi jogvita esetére – pontosan meg kell határozni a nyilvántartás és az elszámolás rendjét, illetve azt is, hogy hogyan történik a túlmunka munkáltató általi elismerése.
