A munkáltató kivételes indokolási kötelezettsége

dr. Miklós Péter Dátum Legutoljára frissítve: 2023.09.18

Olvasási idő: 6 perc


Ez a tartalom 206 napja jelent meg, lehetséges, hogy az itt szereplő információk már nem aktuálisak. Legfrissebb tartalmainkat itt érheti el.

A munka törvénykönyve 2023. január 1-jétől hatályos módosítása egy új szabályt hozott be a munkáltató felmondása esetére, miszerint a munkáltatónak kivételesen, indokolási kötelezettsége hiányában is(például próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás esetén) meg kell indokolnia, ha egyoldalúan megszünteti a munkaviszonyt.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) szerint erre abban az esetben kerülhet sor, ha a munkavállaló ezen indokolást kifejezetten kéri, valamint arra hivatkozik, hogy a felmondásra:

  • a munkavállaló gondozásra szoruló hozzátartozójának nyújtott személyes gondozás szerinti munkaidő-kedvezménye,
  • apasági szabadság,
  • szülői szabadság,
  • gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele,
  • vagy a 61. § (2) és (4) bekezdése szerinti kérelme (például részmunkaidős foglalkoztatásra váltás iránti kérelem) miatt került sor.

Emellett a határidőkkel kapcsolatban fontos kiemelni, hogy a munkavállaló a felmondás indokolását annak közlésétől számítva 15 napon belül kérheti, a munkáltató pedig a kérelem esetén, annak kézhezvételétől számítva 15 napon belül köteles az indokolási kötelezettségét teljesíteni. Továbbá a munkáltatók számára fontos kitétel, hogy az indoklásnak ilyen esetben is meg kell felelnie a világosság, a valósság és az okszerűség követelményeinek.

Az új szabály a gyakorlatban

Láthatjuk tehát, hogy a módosítás egy teljesen új munkáltatói kötelezettséget hozott be az Mt.-be.

A kivételes indokolási kötelezettség gyakorlatban való megjelenését egy példa bemutatásával szemléltetjük.

A munkavállaló takarítói munkakörben kezdett el dolgozni a munkáltatónál, próbaidő kikötésével. A munkaviszony létrejötte előtt, a munkavállaló tájékoztatta a munkáltatót, hogy egy meghatározott munkanap kivételével bármikor tud munkát vállalni, azonban később többször is a munkaidő-beosztás módosítása iránti kérelemmel fordult a munkáltatóhoz olyan napokra, amelyekre eredetileg rendelkezésre állást vállalt, illetve rendszeresen késett a beosztása szerinti munkanapokon. Emellett a munkavállaló több alkalommal kritizálta a közösségi médiában a munkáltatót.
Mindezen okok következtében a munkáltató úgy döntött, hogy a próbaidő alatt, azonnali hatállyal, indokolás nélkül felmond a munkavállalónak. Ezt követően azonban, a munkavállaló panasszal élt a felmondással kapcsolatban, illetve kinyilvánította azon feltételezését, hogy a beteg közeli hozzátartozója gondozására tekintettel igénybe vehető munkaidő-kedvezmény felhasználása miatt szüntette meg a munkáltató munkaviszonyát. Ezekre hivatkozva munkaügyi pert és a foglalkozás-felügyeleti hatóságnál történő bejelentést helyezett kilátásba a munkáltatóval szemben.
A munkáltató az új szabályra figyelemmel, köteles volt a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást utólagosan megindokolni, amely tekintettel az eset körülményeire, teljesíthető feladat volt, mivel a munkavállaló magatartása egyértelműen ellentétes volt a munkaszerződésével, a munkaköri leírásával, a munkáltató utasításaival, valamint sértette a munkáltató jogos gazdasági érdekét, ezért világos, valós és okszerű módon meg lehetett indokolni a felmondást. Az indoklásban azonban nem a munkaidő-kedvezmény igénybevételének tényét (mivel ez nem alapozhatta volna meg önmagában a munkaviszony megszüntetését), hanem a rendszeres késéseket és a munkáltatót a közösségi médiában kifejtett, munkáltató érdekeit sértő tevékenységet kellett kiemelni, mint munkavállalói kötelezettségszegést.

Összegzés

Láthatjuk tehát, hogy az új szabály alapján, a munkáltatóknak különös tekintettel kell lennie arra, hogy még ha alapvetően nem is állna fenn indokolási kötelezettségük, például próbaidő okán, akkor is objektív, indokolható és alátámasztható okokkal rendelkezzenek azzal kapcsolatban, hogy miért szüntették meg a munkaviszonyt.

Hiszen amennyiben a munkáltató nem rendelkezik megfelelő felmondási indokokkal, és az Mt. 64. § alapján utólag, kérelem esetén mégis kötelesek az indokolásra, annak akár súlyos következményei is lehetnek egy munkaügyi per esetén.

Ilyen esetben ugyanis a munkavállaló a jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén járó jogkövetkezmények érvényesítésével jogosult fellépni. Mindezekre tekintettel felhívjuk a munkáltatók figyelmét, hogy indokolás nélküli azonnali hatályú felmondás esetén is be kell tartani az Mt. bevezető rendelkezéseit, különös tekintettel a joggal való visszaélés tilalmára, valamint az egyenlő bánásmód követelményére.