Diverzitás: sokszínű vállalat, sokrétű előnyök

A DEI stratégia három kulcselemből áll: diversity, equity és inclusion. A célja, hogy növeljék általa a sokszínűséget, befogadó szervezeti kultúrát hozzanak létre, és megteremtsék az esélyegyenlőséget. Először nézzük meg, maguk a fogalmak mit jelentenek pontosan.

A diversity, vagy magyarul diverzitás fogalom alatt tulajdonképpen azoknak a különböző hatásoknak az összességét értjük, amelyeket az ott dolgozó munkavállalók magukkal hoznak a szervezetbe. Ilyen lehet például a kor, a vallási vagy etnikai hovatartozás, a gender, a szociális háttér, a korlátozottság vagy akár a külső megjelenés. A diverzitásnak vannak látható jelei, amelyek az adott jellemzővel járnak, ugyanakkor vannak láthatatlan jelei is, mint a diverz vállalatoknál megjelenő gondolatok, ötletek vagy kommunikációs stílusok.

Az equity, azaz egyenlőség fogalom alatt az igazságos és egyenlő bánásmódot értjük, felismerve azt ugyanakkor, hogy a különböző embereknek másra van szüksége ahhoz, hogy jól tudjanak boldogulni.

A harmadik elem, az Inclusion, azaz inkúzió pedig tulajdonképpen egy arra vonatkozó szerepvállalás, hogy a cégen belül minden dolgozó azt érezhesse, hogy tisztelik, értékelik és meghallgatják a véleményét. Ehhez fontos, hogy olyan legyen a szervezeti kultúra, ahol mindenkinek lehetősége van kivenni a részét a sikerből, függetlenül a hátterétől.

Nem véletlenül emlegetik a három fogalmat együtt, hiszen ezek mind kellenek ahhoz, hogy mind a szervezet, mind az ott dolgozók élvezhessék a sokszínűséggel együtt járó előnyöket. Így mind a három szemléletnek jelen kell lennie ahhoz, hogy valódi hatást érhessenek el velük. Sőt, gyakran egészítik ki egy negyedik elemmel, a kötődéssel. Hogyan kapcsolódhat a fogalom a munkahelyünkhöz? Elementáris szükségletünk a valahová való tartozás, azaz, hogy csoportok részei legyünk. Ilyen lehet a saját családunk, a barátaink vagy az a közösség, akivel közös az érdeklődési körünk.
A munkahely is lehetőséget kínál arra, hogy egy csoport részesei lehessünk. Amennyiben a szervezethez való kötődés jelen van valakinél, az számos előnnyel járhat, mind a két félnek. Számos kutatás rávilágított már, hogy sokkal jobban teljesítenek azok a vállalatok, ahol a beosztottak elkötelezettek a vállalat felé. Ilyen esetben ugyanis sokkal nagyobb a motivációjuk, sokkal kitartóbbak, a munkájukra pedig a legtöbbször nem elvégzendő kötelességként tekintenek, hanem hivatásként. Munkavállalóként pedig megélhetjük azt, hogy egy olyan közösség tagjai vagyunk, amely támogat bennünket. Az, hogy az érzelmi elköteleződés jelen van-e, könnyen érzékelhető abból, ahogyan a személy a munkájáról beszél vagy akár az olyan külső jelekből is, mint például, hogy büszkén hordja-e a munkaruháját vagy szabadidejében is foglalkozik-e a cég életével.

A sokszínűség ereje

Természetesen a DEI stratégiának az elköteleződésen felül is számos előnye van, nem véletlenül vált az elmúlt években egyfajta sikerkritériummá a szervezetek számára. Ilyen előny lehet például, hogy nő a bizalom szintje a vállalatnál, hogy jobb döntéseket hoznak, és magasabb a munkavállalói elköteleződés. Azt is kimutatták, hogy ezekhez a vállalatokhoz szívesebben jelentkeznek a jelöltek, és jobban meg is tudják tartani a tehetségeket, hiszen pozitív a róluk alkotott külső kép. Sőt, ha már számokban is mérhető változásokra gondolunk, az üzleti eredmények növekedésével is összefüggésben lehetnek a sokszínűségi programok.

A diverz csapatokban különböző nézőpontok jelennek meg, ami által a szervezet képes a folyamatos fejlődésre, megújulásra.

Az eltérő perspektívák és a befogadó környezet abban is segíthet, hogy könnyebben bevezessenek egy-egy változást. Az ilyen vállalatok munkavállalói ugyanis azt érzik, hogy van lehetőségük megosztani a gondolataikat, az egyéni látásmódjukat a témában, ez által pedig könnyebbé válik számukra a változások elfogadása. Nem beszélve arról, hogy nem félnek megosztani azt sem, ha maguk ismerik fel a változás szükségességét.
A különböző nézőpontok emellett segítik a szervezetet a hatékonyabb problémamegoldásban, és az újszerű ötletek megalkotásában. Jobb döntéseket lesznek képesek hozni, mivel többféle szempontot vonnak be, ez által komplexebben meg tudják vizsgálni a témát. Egy kutatás során a szervezeteknek hatszáz üzleti döntést kellett meghozniuk. Azt találták, hogy a diverz csapatok hatvan százalékkal jobban teljesítettek. Azt is bebizonyították, hogy ezekben csapatokban jobban képesek felismerni a vevői igényeket is. Sőt, az is elmondható, hogy azok a cégek, ahol sokszínűek a munkavállalók, a versenytársaikhoz mérten sokkal nagyobb eséllyel hódítanak meg új piacokat is.

Azáltal pedig, hogy az ott dolgozók bevonva és értékelve érzik magukat, nő a munkahelyi elégedettség, valamint magasabb lesz a teljesítmény egyéni és szervezeti szinten is. A Harvard Business Review felmérése szerint azok a cégek, ahol megjelenik a diverzitás, tizenhét százalékkal sikeresebbek lesznek a hasonló versenytársaiknál. Különösen igaz ez rájuk válságok idején. Az ilyen vállalatok könnyebben kilábalnak a nehézségekből, köszönhetően a rugalmasságuknak, a munkavállalói innovációnak és a magas szintű elköteleződésnek.
Ha pedig csoportdinamikailag vizsgáljuk a sokszínű csapatokat, azt találjuk, hogy a DEI javítja az együttműködést és segíti a fejlődést. A csapattagok ugyanis képesek tanulni egymástól, megosztják egymással a különböző nézőpontokat és új készségek, ismeretek elsajátítására sarkallják egymást. Emellett elfogadó környezetben sokkal inkább felvállalják magukat az ott dolgozók, így növekszik a mentális jóllétük is. Sőt, azt is kimutatták, hogy az inkluzív környezetben alacsonyabb a stressz szintje, mivel kevesebb energiát kell fordítania az ott dolgozóknak a társas megfelelésre.
Így a diverzitás mellett szóló morális érvek mellett számos pszichológiai és üzleti jellegű előnnyel is járhat egy szervezet számára, ha foglalkozik a témával. A Deloitte felmérése szerint azoknál a vállalatoknál, ahol sikeresen tudtak bevezetni sokszínűségi programokat, harminc százalékkal nőtt a produktivitás. Persze az is gyakori, hogy a diversity megmarad a munkahelyeken egy jól csengő fogalomként, és a cég többet költ a sokszínűségük reklámozására, mint magukra az intézkedésekre, amelyeket tesz ennek érdekében. Természetesen ez esetben sem a szervezeti, sem a munkavállalói előnyök nem lesznek jelen, sőt, könnyen ellenérzést válthat ki mindez az ott dolgozókból.
A jó hír az, hogy az elmúlt években egyre magasabb azoknak a szervezeteknek a száma, amelyek felismerték azt, hogy valójában mekkora előnyre is tehetnek szert a sokszínűségi programokkal. Gondoljunk csak arra, hogy milyen előnyökkel járhat, ha egy tucat hasonló gondolkodású személy helyett olyanokat ültetünk egy asztalhoz, akik eltérő háttérrel, tapasztalattal, nézőponttal rendelkeznek. Nem nehéz megtippelni, hogy melyik esetben érünk el jobb eredményeket és innovatívabb ötleteket.
Természetesen itt még nem állhatunk meg, hiszen önmagában nem elég az, ha olyan csapatot állítunk össze, amelyik különböző szempontok szerint sokszínű. Hiszen, ha ők például azt érzik, hogy nem egyformán vannak megbecsülve vagy nem fejezhetik ki nyíltan a véleményüket, akkor az intézkedés önmagában még nem fog eredményt hozni. Elengedhetetlen az is, hogy az ott dolgozók azt érezhessék, hogy valóban értékelik őket és lehetőséget kapnak arra, hogy egyformán kivegyék a részüket a közös munkából. Ennek az alapja pedig az, hogy felhatalmazzanak minden munkavállalót arra, hogy használhassák a saját tehetségüket.
Érdemes szót ejteni arról is, hogy miért kell, hogy a három fogalom, a diverzitás, az egyenlőség és az inklúzió, együtt legyen jelen a szervezetben. Ha például az inklúzió a sokszínűség nélkül jelenik meg, akkor a vállalat stagnálni fog, hiszen nagy valószínűséggel nem lesznek előremutató gondolatok a sok hasonló nézőpont miatt. A diverzitás inklúzió nélkül pedig könnyen toxikus munkahelyi klímát hozhat létre, hiszen kiélesedhet az ott dolgozók megkülönböztetése, amely rendkívül negatívan hathat a munkahelyi klímára és ezáltal a hatékonyságra is. Sok cég épp ott rontja el, hogy csak a sokszínűségre koncentrál, és nem segít a munkavállalóknak abban, hogy megtanulják, hogyan bánjanak másokkal.
Mivel a témában nagy szerepe van annak, hogy hogyan érzékenyítsük rá az ott dolgozókat és hogyan építsünk ki olyan munkahelyi keretrendszert, amely támogatja a DEI működésmódot, így a vezetői kör mellett a HR-nek nagy szerepe van a bevezetésben és a működtetésben is. A legtöbb nagyvállalatoknál kampányokat indítottak el a diverzitás és az inklúzió kapcsán. Ezeknek a célja a gondolkodásmód elültetése a szervezet életébe, és ezáltal az eredmények növelése. Természetesen az ilyen jellegű változtatások bevezetése sosem zökkenőmentes. Nézzük meg, hogy milyen nehézségek merülnek fel gyakran a vállalatoknál.

Az elfogadás elfogadása

Annak ellenére, hogy számtalan pozitív hatását sorakoztathatjuk fel a DEI stratégiának, számos szervezet mégis falakba ütközik a megvalósítás során. Holott az eredmények magukért beszélnek. Az egyik leggyakoribb felmerülő nehézség a változás miatti ellenállás. Ez természetesen nem csak a sokszínűségi programok kialakításakor jelenthet nehézséget, hanem bármilyen nagyobb szervezeti változás esetében. Ilyenkor fontos, hogy fokozatosan vezessük be az újításokat a cég életébe, miközben figyeljünk a megfelelő kommunikációra és visszacsatolást kérjünk az ott dolgozóktól. A jó hír az, hogy amennyiben a DEI intézkedéseket sikeresen bevezetjük, nagyobb eséllyel fogunk más jellegű változásokat is elfogadtatni.
A diversity programok bevezetésében kulcsszerepet játszik a vezetői réteg. Ha ugyanis őket sikerül a változás mellé állítani, akkor sokkal nagyobb eséllyel lesz sikeres a program. Nem véletlen, hogy az ilyen programok megtervezésekor a legtöbbször felülről lefelé szerveződnek az intézkedések. Amennyiben ugyanis a vezetői réteget megnyertük, kisebb eséllyel fogunk ellenállásba ütközni a munkavállalóknál, hiszen ők már képesek lehetnek megfelelő információkkal felruházni a beosztottjaikat a témában és támogatni őket az elfogadásban.
Úgy találták, hogy jelenleg a munkavállalói rétegnek nagyjából csak a negyven százaléka támogatja a sokszínűségi programok bevezetését. Ennek a hátterében a legtöbbször tudattalan sztereotípiák, torzítások állnak. Így a legjobb, ha megpróbáljuk őket érzékenyíteni mások elfogadására, megmutatjuk számukra a sokszínűséggel járó előnyöket, és lehetőséget biztosítunk számukra, hogy kifejezzék azt, hogy mi jelent számukra nehézséget. Az elfogadás erősítése ugyanis bármilyen szervezeti kultúrának csak előnyére válhat.
A diverzitásról való gondolkodás egészen eltérő lehet annak függvényében is, hogy milyen a szervezet kulturális háttere. Bizonyos kultúrák esetében sokkal elfogadóbbak a témában. A legtöbbször azok a szervezetek vezetik be a legkönnyebben a DEI programokat, ahol az emberek mindennapjaiban egyébként is jelen van az elfogadás és egymás támogatása. Gyakran jelent nehézséget az is, hogy nem egyszerű a sokszínűségi programok hatásának mérése. Hiába találtak számos összefüggést az ilyen szervezetek magas teljesítménye és támogató szervezeti kultúrája között, ezeket nehéz egy vállalaton belül egyértelműen mérni, számszerűsíteni.

Diverzitás a HRM-ben

A DEI programok sikeres bevezetéséhez fontos, hogy a humán erőforrás terület és a vezetői réteg elköteleződjön a téma mellett és közös erőfeszítéseket tegyen. Első lépésként megalkotják a stratégiát és kitűzik az elérendő célokat. Ezt követően pedig meghatározzák a szükséges intézkedéseket. A sikeres sokszínűségi programokhoz számos területen szükséges beavatkozni, melyek koordinálásában a legtöbbször a HR-nek van döntő szerepe. Fontos, hogy előre meghatározzák az intézkedések megfelelő sorrendjét. A legtöbbször ezek felülről lefelé szerveződőek. Érdemes először a téma iránti elköteleződést és érzékenységet megteremteni, és csak ezt követően tenni konkrét lépéseket, az ellenállás elkerülése végett.
A HR legtöbb területén megjelenhetnek a DEI intézkedések. Ilyen lehet például az inkluzív toborzási stratégiák megalkotása, amelyekkel sokszínű talent pool jöhet létre. Azon felül, hogy ezzel már önmagában is segítik a program sikerét, a nagyobb merítés hatására elősegítik azt is, hogy megtalálják a témában leginkább kompetens munkavállalókat. Nem beszélve arról, hogy nagyobb eséllyel fogják őket megtartani is, hiszen az ilyen szervezetek jóval attraktívabbak a tehetségek számára.
Fontos, hogy a sokszínűségi stratégia megjelenjen a fejlesztésben is. Különböző tréning programokkal elérhetik ugyanis, hogy mind a vezetői, mind a munkavállalói réteg érdekelt legyen a témában. A programok bevezetésének már az elején fontos lehet, hogy támogatást adjunk az ott dolgozók számára abban, hogyan tudják a szükséges skilleket elsajátítani és mi szükséges az elfogadó környezet megteremtéséhez. Fontos hangsúlyozni számukra azt is, hogy a diverzitás és az inkúzió milyen előnyökkel járhat számukra.
A HR készíti elő ugyanakkor azokat az inkluzív policy-kat is, amelyek hozzájárulnak a sikeres bevezetéshez szükséges keretrendszer megteremtéséhez. Ebben megjelenhet például a fizetési egyenlőség, a rugalmas munkamegoldások, és a munkavállalói sokszínűséghez igazodó motivációs lehetőségek is. Ezen felül még ötletek sora állhat rendelkezésre a témában, mint a különböző nemzetiségek ünnepeinek megtartása, a mentorprogramok az alulreprezentált csoportok számára, a shadowing programok vagy az elfogadásra vonatkozó kampányok.
Habár sok előrelépés történt a sokszínűségi programok bevezetése kapcsán az elmúlt időben, mégis még mindig nagy a kiaknázatlan potenciál a témában. Azt találták a Fortune 1000 vállalat vizsgálatakor, hogy közel a negyven százalékuk még csak nagyon formális lépéseket tett a diversity kapcsán. A bevezetés során fontos, hogy a HR és a vezetői kör közösen próbálja megteremteni a diverz és inkluzív kultúrát és dolgozzon annak a folyamatos fenntartásán is. Ahhoz ugyanis, hogy valóban egy ilyen szervezeti kultúrát hozzunk létre, szükség van a folyamatos fejlődésre és tanulásra, elköteleződésre és a teljes közösség megmozgatására.
A diverzitás, egyenlőség és inklúzió kezd egy fontos elemévé válni a szervezeteknek, de fontos, hogy ne elvárásként tekintsenek ezekre, hanem egy olyan programként, amivel növelhetik a versenyképességüket és a hatékonyságukat. A sikeres bevezetéshez először fel kell ismerni az adott vállalatnak, hogy valóban segíthető általa a megújulás, nő az innováció és elfogadóbb lesz a kultúra. Ha ez megtörténik, akkor tud valódi változás történni és ekkortól fognak a hangzatos szavak mögé sikeres intézkedések kerülni.