A határozott idejű munkaviszony megszüntetése

dr. Jónás Tünde Dátum Legutoljára frissítve: 2023.09.12

Olvasási idő: 8 perc


Ez a tartalom 280 napja jelent meg, lehetséges, hogy az itt szereplő információk már nem aktuálisak. Legfrissebb tartalmainkat itt érheti el.

A munkajogi szakirodalom az egy munkavállaló és egy munkáltató között, határozatlan időre, teljes munkaidőre, a munkáltató székhelyén vagy telephelyén végzett feladatok ellátására létrejött munkaviszonyt tekinti tipikus munkaviszonynak. Rohanó világunk velejárói ugyanakkor a foglalkoztatásban is egyre nagyobb számban igénylik azokat a formákat, amelyek a hagyományos munkaviszonytól annak valamely elemében eltérnek, és ezáltal rugalmasabb munkavégzést tesznek lehetővé.

A covid világjárvány kirobbanása egyes ágazatokban általánossá tette a távmunkavégzést, amelynek „megreformált” szabályai a törvényben is megjelentek. Mindezen okokból a Kúria joggyakorlat-elemző csoportja szükségét érezte az atipikus foglalkoztatások bírói gyakorlata vizsgálatának. A megszülető elemzés határozott idejű munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapításait összegezzük.

A határozott idejű munkaviszony a határozott idő elteltével megszűnik.  Ha a munkáltató a határozott idő lejártakor tájékoztatást ad a munkaviszony megszűnéséről, az nem minősíthető joghatást kiváltó egyoldalú munkáltatói intézkedésnek. Olyan jognyilatkozat esetén, amely nem keletkeztet jogot vagy kötelezettséget, nem merülhet fel a joggal való visszaélés lehetősége sem (Mfv.X.10.114/2020/8.).
A határozott idejű munkaviszonyt a munkavállaló és a munkáltató felmondással és azonnali hatályú felmondással egyoldalúan megszüntetheti.
A határozott idejű munkaviszony felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna [Mt. 67. § (2) bekezdés].

Joggyakorlat

Az egyik vizsgált ügyben a peres felek két évre szóló határozott idejű szerződést kötöttek csapatpályaedzői feladatok ellátására. A munkáltató a felperes 2012. július havi munkabérét késedelmesen, 2012. augusztus hónapra járó juttatásait pedig egyáltalán nem fizette meg, ezért a munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyát munkavállalói felmondással megszüntette. Az elsőfokú bíróság a keresetet elutasította arra hivatkozással, hogy a felmondási indok csak olyan súlyos ok lehet, amely a határozott idejű munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy a munkavállaló körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna, amelynek megállapíthatóságát nem támasztotta alá a felperes.
A fellebbezés folytán eljárt törvényszék a közbenső ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és megállapította, hogy az alperest kártérítési felelősség terheli a felperes felmondásával összefüggésben ért kárért, míg a kár összege tekintetében az elsőfokú bíróságot a per újabb tárgyalására és újabb határozat hozatalára utasította. Indokolásában kifejtette, hogy a kárfelelősség fennállhat akkor is, ha a jogellenes munkáltatói magatartás vezet jogszerű munkavállalói munkaviszony megszüntetéséhez
Az alperes felülvizsgálati kérelme alapján eljárt Kúria Mfv.II.10.118/2014/4. számú ítéletével a jogerős közbenső ítéletet hatályon kívül helyezte és az elsőfokú bíróság kártérítés iránti igényét elutasító rendelkezését helybenhagyta. Indokolása szerint a felperes a kártérítési igényt arra alapította, hogy a munkáltató megszegte, illetve folyamatosan késve teljesítette bérfizetési kötelezettségét, emiatt a munkaviszonya megszüntetésére kényszerült és ezzel elesett a munkaviszonya hátralévő idejére esedékes jövedelmétől. Ezen állítással szemben ugyanakkor az alperes a felülvizsgálati kérelmében helytállóan hivatkozott arra, hogy a felperesnél jelentkező anyagi hátrány saját magatartásának következménye.
A munkáltató valóban jogsértést követett el, amikor a felperes személyi alapbérét nem a munkaszerződésben rögzített határidőn belül fizette meg, az ebből eredő hátrány elhárítására azonban a felperesnek a jogviszonya megszüntetésén kívül egyéb eszközök is a rendelkezésére álltak. A felperesnek számolnia kellett azzal, hogy amennyiben a munkaviszonyát felmondással megszünteti, úgy a jogviszonya megszűnését követő időszakra az alperestől díjazást nem igényelhet. Ennek megfelelően a felperes nem az alperes károkozó magatartására, hanem saját magatartására alapította kártérítési igényét.

 
 

A joggyakorlat-elemző csoport álláspontja szerint – szemben a régi Mt.-vel – a hatályos Mt. kötött írásbeli indokolással lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy a határozott idejű munkaviszonyát felmondással megszüntesse.

Erre akkor van lehetőség, ha a munkaviszony fenntartását valamely ok lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel mindez aránytalan sérelemmel járna. A törvény szerint megkövetelt ok nem utal a munkáltató kötelezettségszegésére, magatartására, így a felmondási jog lehetőség a munkavállaló számára, hogy pl. egészségi állapotára, személyi vagy családi körülményeiben bekövetkezett változásra tekintettel határozott idő lejártát megelőzően megszüntesse a munkaviszonyát. A jogalkotó a munkavállaló felmondásához külön jogkövetkezményt nem fűz, ezért saját jognyilatkozatára alapítottan a munkavállaló általában nem alapíthat igényt. A munkavállaló felmondásának azonnali hatályú felmondássá való átminősítésére pedig nincs jogszerű lehetőség.

A munkáltató vitathatja a munkavállalói felmondás jogszerűségét és érvényesítheti a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget (Mt. 84. § (2) bekezdés).  Ebben az esetben a munkavállaló köteles bizonyítani a közölt okok valóságát és okszerűségét, azt, hogy a felmondása szerinti ok olyan súlyú, amely a jogviszony fenntarthatatlanságát vagy ennek aránytalan elnehezülését eredményezi.
A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti
a) a felszámolási, vagy csődeljárás tartama alatt, vagy
b) a munkavállaló képességére alapított okból, vagy
c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik [Mt. 66. § (8) bekezdés].

A határozott idejű munkaviszony munkáltató általi felmondása esetén az egyéb általános felmondási szabályokat is alkalmazni kell.

Felszámolási eljárás, csőd hatása a munkaviszony megszüntetésére

A joggyakorlat-elemző csoport tagjai között eltérő álláspont alakult ki az a) pontos indokolás tekintetében. A csoport egyes tagjai szerint az Mt. hivatkozott rendelkezése önálló felmondási okként értelmezhető, vagyis önmagában a felszámolási és csődeljárás megindítása alapot adhat a határozott időre kötött munkaviszony felmondással történő megszüntetésére. Más csoporttagok véleménye szerint a törvény rendelkezése csupán időtartamot jelöl, mellette alkalmazni kell a munkáltatói felmondás indokolására vonatkozó előírásokat. Vizsgált ügy hiányában e kérdésben a joggyakorlat-elemző csoport nem foglalt állást, azonban egységes az álláspont abban, hogy célszerű lenne a jogszabályi rendelkezés pontosítása vagy kiegészítése.
A b) pont szerinti indokolás alapján a határozatlan és a határozott idejű munkaszerződés is megszüntethető. Ebben az esetben a munkáltató intézkedése indokolásából ki kell tűnnie, hogy a munkavállaló képessége (illetve annak hiánya) milyen módon akadályozza, vagy teszi lehetetlenné a munkaviszony fenntartását.

Munkaviszony megszüntetése elháríthatatlan külső ok következtében

Egy vizsgált ügyben a felek kézilabdázó munkakörre kötöttek határozott idejű munkaszerződést, amelyet a munkáltató elháríthatatlan külső okra hivatkozással azért szüntetett meg, mert a kialakult járványhelyzetre tekintettel a felperes foglalkoztatása ellehetetlenült, a Magyar Kézilabda Szövetség 2020. március 13-tól felfüggesztette a bajnokságot. A felperes számára az egyesület edzéslehetőséget, mérkőzésen való részvételt és egyéb munkát sem tudott biztosítani. Az elsőfokú bíróság a felperes keresetének helyt adva az alperest elmaradt munkabér és felmondási időre járó bér megfizetésére kötelezte. Álláspontja szerint a veszélyhelyzettel összefüggően kiadott kormányrendeletek nem zárták ki a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét, ugyanakkor egyik rendelkezés előírta a sportszakembert megillető rendszeres havi díjazás írásbeli egyoldalú csökkentésnek lehetőségét. Mindebből arra a következtetésre jutott, hogy a jogszabályok kifejezetten nem tiltották az alperes munkáltató működését.
Az elháríthatatlan külső ok fogalmát az Mt. és a Ptk. sem határozza meg. A Kúria devizaalapú kölcsönszerződés tárgyában hozott Pfv.I.20.422/2013. számú ítéletében (BH 2014.147.) értelmezte a kifejezést. A határozat szerint a „vis maior” kifejezés természeti vagy emberi eredetű „ellenállhatatlan erőt” jelent, amely abszolút jellegű. „Vis maior” esetén az érvényesen létrejött szerződések teljesítése lehetetlenné válik. Bírói mérlegelés kérdése annak megítélése, hogy egy adott esemény „vis maiornak” minősül-e. A gazdasági válságjelenségek nem minősíthetők „vis maiornak”, így nem teszik lehetetlenné a peres felek között létrejött devizaalapú kölcsönszerződés teljesítését.
A fenti értelmezés kiindulópontként szolgálhat a „vis maior” helyzetek, események meghatározására.

A döntés indokolása emberi eredetű „vis maior” helyzetnek minősíti a háborút és a forradalmat, azonban ilyennek tekinthető a világjárvány, mint természeti eredetű erő is.

A munkaviszonyok esetében azonban az elháríthatatlan külső ok meghatározása nem határozható meg általános jelleggel, vagyis nem független az adott munkáltató tevékenységétől. Ebből következően egy ilyen természeti vagy emberi eredetű elháríthatatlan külső ok bekövetkezése esetén azt kell vizsgálni, hogy ez az esemény hatott-e, és milyen mértékben a munkáltató működésére. Abban az esetben, ha ez a hatás jelentős, a munkáltató gazdálkodását érdemben befolyásolja, azt kell vizsgálni, hogy az adott munkavállaló munkaviszonyának fenntartását ez a helyzet lehetetlenné teszi-e.

(Írásunkat teljes terjedelmében az Ellenőrzési Tanácsadó szeptemberi számában olvashatják)