Felmondás védett korú munkavállalónak
Olvasási idő: 3 perc
Erről a témáról 2025-04-04 írtunk FRISS INFORMÁCIÓKAT: A munkaviszony megszüntetésének leggyakoribb buktatói
Az építőipari vállalkozás csökkenteni kívánja a dolgozói létszámot. A dolgozók között két fő a védett korban levő kategóriába esik: egy fő fizikai, egy fő szellemi állományú. A vállalkozás a tervek szerint segíteni kívánja a dolgozók elhelyezését és áthelyezését tőlük független, működő, másik vállalkozásba. Hogyan járnak el helyesen a „védett korban” lévő munkavállalók esetén?
A fizikai állományú dolgozó elhelyezése várhatóan nem okoz problémát. A szellemi állományú dolgozó elhelyezése az életkora (62 év) és a lakhelye/vonzáskörzete szerint nehézséget okozhat. A szellemi állományú dolgozó nem jogosult a nők 40 éves kedvezményes nyugdíjba vonulásra (22 hónap hiányzik hozzá).
Mit tehet meg a foglalkoztató a saját és a dolgozók (védett korú) érdekében, valamint a dolgozók más vállalkozásba történő áthelyezés esetén, az új foglalkoztatóval milyen tartalmú munkaszerződést szükséges kötniük a védett korú munkavállalóknak?
A 2012. évi I. törvény (Mt.) nem ismeri a védettkor fogalmát, hanem az Mt. szabályai szerint amennyiben a munkavállaló munkaviszonya munkáltatói felmondással az öregségi nyugdíjkorhatárt megelőzően öt éven belül szűnik meg, akkor emelt összegű végkielégítésre jogosult (Mt. 77. §).
Amennyiben a munkavállaló a munkaviszony folyamatosságának elismerése mellett áthelyezésre kerül más munkáltatóhoz, (átadó-átvevőmunkáltató) akkor először a két munkáltatónak meg kell egyezni az átadás átvétel feltételeiről. Az átvevő munkáltatónak a folyamatosság elismeréséről, mely munkavállalókat, munkaköröket érint az áthelyezés.
Minden olyan kérdésben meg kell állapodni, ami az átadás-átvétel során fontos lehet. Ezt követően kell az új foglalkoztatónak a munkaviszony folyamatos fenntartása mellet új munkaszerződést kötni.
A munkaszerződésnek tartalmaznia kell a folyamatosság elismerését, és minden olyan változást, ami összefügg a munkavégzéssel. Ezt abban az esetben lehet alkalmazni, hogyha az új munkáltató hajlandó az átvételre, és elismeri a folyamatos munkaviszonyt. Ebben az esetben nincs próbaidő.
Ellenkező esetben a munkaviszony munkáltatói megszüntetése jöhet szóba, és ebben az esetben felmondási idő, és emelt összegű végkielégítés illeti meg a munkavállalót.
