A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás korlátai
Olvasási idő: 9 perc
A rugalmas foglalkoztatás egyik lehetősége, hogy a munkáltató egyoldalú döntése alapján, átmenetileg, a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatható a munkavállaló. Az ilyen jellegű foglalkoztatásnak ugyanakkor vannak időbeli, munkahelyet érintő és bérezési korlátai is.
Korábbi írásunkban részletesen elemeztük azt a három törvényi lehetőséget, melyek keretében lehetőség van a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra. A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni [Mt. 53. § (1) bek.]. A felsorolt lehetőségek közös ismérve, hogy egyik sem minősül munkaszerződés-módosításnak, ebből kifolyólag ahhoz nem szükséges a munkavállaló hozzájárulása. Az alábbiakban a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás törvényi korlátait tekintjük át.
Időbeli korlátok – munkanapban vagy órákban, arányosan
A munkaszerződéstől eltérő időtartam összességében naptári évenként a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 órát nem haladhatja meg. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell [Mt. 53. § (2) bek.]. Ha rövid lenne például a 44 munkanap, ennek meghosszabbításáról a munkaadó és alkalmazottja nem állapodhat meg.
Az Mt. viszont nem zárja el a feleket az elől, hogy a munkaszerződés megfelelő – határozott időre szóló – módosítása alapján ennél hosszabb időre történjék a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás.
Ha az eltérési lehetőséget, a mozgásteret vizsgáljuk, az Mt. 62. §-a alapján kizárólag kollektív szerződésben lehet a törvényben foglaltnál hosszabb időtartamot megállapítani a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra. A kollektív szerződésnek a más munkakörben történő foglalkoztatás maximális időtartamát időkorlát nélküliként szabályozó rendelkezése viszont semmis. [BH2006. 300.]
Olyan munkáltatóknál, melyek nem tartoznak kollektív szerződés hatálya alá, illetőleg szakszervezet munkahelyi szervének – és így jó eséllyel üzemi tanács és a kollektív szerződést helyettesítő üzemi megállapodás – hiányában a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás törvényi időkeretének meghaladására megoldást jelenthet a bírói gyakorlat által elismert kapcsolt munkakörben történő megállapodás (pl. két munkakört kötnek ki a szerződésben) vagy a munkavégzés helyének tágabb meghatározása. Ha a más munkáltatónál történő, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás éves időkerete ugyancsak rövid, ez „orvosolható” az Mt. alapján legalább két munkáltató és egy munkavállaló közti munkaviszony létrehozatalával. A törvény szerint több munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásában állapodhatnak meg [Mt. 195. § (1) bek.].
A beosztás szerinti munkanaptól eltérően az óra alkalmazása akár hatékonyabb elszámolási módszer lehet a munkáltatónak, hiszen például 1-2 órás munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás az éves 44 munkanapos keretet nem csökkenti egy teljes nappal. Azaz, például egy hosszabb ideig keresőképtelen munkavállaló napi pár órás helyettesítése ezzel a számítási módszerrel a naptárt tekintve ténylegesen a 44 munkanap többszörösére növelheti a munkaszerződéstől eltérő munkavégzés tartamát. A két számítási módszer nem variálható, nincs jogszerű lehetőség arra, hogy a megengedett időtartam egy részét munkanapban, más részét munkaórában számolják el.
A 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony év közben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre [Mt. 53. § (2) bek.]. Amennyiben például július 1-jével létesítenek munkaviszonyt, a második félévre legfeljebb 22 munkanapon (176 órában) lehet egyoldalú munkáltatói döntés alapján a munkaszerződésétől eltérően foglalkoztatni. Ha a példát megfordítjuk, és a határozatlan időre létesített munkaviszony június 30-ával – például a munkavállaló felmondása okán – megszűnik, már nem érvényesül az időarányosság.
Az elrendelés korlátozása
A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára
a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint
c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha
d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította
A c) pontjának alkalmazása során a tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja [Mt. 53. § (3)-(4) bek.]. A hozzátartozó fogalmi körébe a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs egyeneságbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő és a testvér, az élettárs, az egyeneságbeli rokon házastársa, a házastárs egyeneságbeli rokona és testvére, és a testvér házastársa tartozik [Mt. 294. § (1) bek. b) pontja].
A tételes rendelkezéseken túl az Mt. egy általános magatartási követelménye is korlátot állít. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás elrendelésekor a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés [Mt. 6. § (3) bek.] alapján köteles figyelembe venni, és ez az intézkedése a munkavállaló oldalán aránytalan sérelemmel nem járhat. A bírói gyakorlat szerint a munkavállaló érdekei védelmét szolgáló garanciális szabályok, az aránytalan sérelem vizsgálata körében különös súllyal kell értékelni a törvényben megjelölt személyi körülményeket, ha a munkáltató egyidejűleg alkalmazza a más munkakörben és munkáltatónál történő foglalkoztatást.
A munkavállaló aránytalan sérelmét állapította meg a bíróság, amikor a 60 éves alkalmazottat egyszerre kiküldték és átirányították, mégpedig több mint 100 kilométer távolságra az eredeti munkahelyétől, egy alacsonyabb beosztásba [EBH2008. 1897.]. Az aránytalan sérelem további példája: a külföldi kirendelés rendeltetésellenessége a munkavállaló rossz egészségi állapota és idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettségei miatt. A kereskedelmi, majd ágazat-igazgatói munkakört betöltő munkavállalót 20 munkanapra külföldre kirendelte munkáltatója [BH2010. 195.].
Bérezési biztosítékok
A díjazását tekintve garanciális szabály, hogy a munkavállalót a teljes időtartamra a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló alapbérénél [Mt. 53. § (5) bek.]. Külön megállapodás nélkül is megilleti a gépkocsivezetőt helyettesítő munkavállalót a karbantartási díj, ha olyan gépkocsivezetőt helyettesít, aki ilyen díjazásra jogosult [BH1999. 426.].
Egy kúriai ítélet szerint abban az esetben, ha a munkavállaló rendes munkaidejében más munkatárs munkakörébe tartozó feladatokat is ellát, az ellátott munkakörre vonatkozó magasabb alapbérre akkor válik jogosulttá, ha ennek a feladatellátásnak az időtartama meghatározható, és saját munkakörétől elválasztható. Amennyiben a munkavállaló saját és más munkakörbe tartozó feladatainak ellátása a rendes munkaidőt meghaladja, erre az időtartamra a rendkívüli munkavégzés ellenértékére tarthat igényt. Az Mt. 53. §-a alapján a tetemesen megnövekedett munkavégzés ténye sem jelenti ugyanakkor az eltérő munkakörben való foglalkoztatást akkor, ha a munkateher növekedése ugyan más, azonos munkakört ellátó munkavállaló kiesése folytán keletkezik, de a saját munkakörét az érintett munkavállaló mindamellett továbbra is ellátja. [BH2021. 52.].
