Az egészségügyi alkalmasság hiányának következményei
Olvasási idő: 6 perc
A közelmúlt jogalkotási fejleményei ismét felszínre hozták az egészségügyi alkalmassággal összefüggő kérdéseket. Miként érinti a munkavállaló egészségi alkalmatlansága a munkaviszonyból származó foglalkoztatási kötelezettséget? Kinek kell „elöl járnia” a megfelelő munkakör kiválasztásában, ha az alkalmassági vizsgálat nem hoz megfelelő eredményt?
Az egészségi alkalmassággal kapcsolatos munkajogi és munkavédelmi rendelkezések már hosszú ideje a jogi szabályozás részét képezik, az utóbbi években számos jogalkotási fejlemény bővítette tovább a szabályozási kört, és a bírói gyakorlat is fontos újdonságokat hozott.
A munkavállaló egészségügyi alkalmassága elengedhetetlen feltétele annak, hogy a munkaviszony betölthesse a rendeltetését. Mi történhet olyankor, ha a kezdetben, azaz a munkaviszony létesítésekor még a munkakörére egészségügyileg alkalmas munkavállaló később, a teljesítés létszakaszában veszíti el ezt a képességét?
Megelőlegezve a későbbieket: természetesen ez alapot adhat majd a munkáltatónak a munkaviszony megszüntetésére, tipikusan a munkavállaló egészségügyi okkal összefüggő képességhiányára alapított felmondással, vagy más, az adott esetben jogszerűnek minősülő megszüntetési módon (pl. próbaidő alatt azonnali hatályú felmondás is közölhető). Első látásra kézenfekvőnek is tűnik az ilyen megoldás.
A gyakorlat mégis azt mutatja, hogy ez a lépés sokszor elmarad.
Ennek gátja nagyon gyakran az, hogy a munkáltatónak a felmondással járó anyagi terhek miatt (felmentési időre járó távolléti díj, végkielégítés megfizetése) nem éri meg a felmondás, hanem egyszerűen úgy ítéli meg, hogy ha nem foglalkoztatja a munkakörében a munkavállalót, nem is kell munkabért fizetnie, így végső soron a munkaviszony fenntartása nem kerül semmibe.
Más esetekben a munkavállaló maga nem jár el kellően aktívan abban, hogy – pl. a más munkakörre való átállással járó munkaszerződés-módosítás vagy az üzemorvos felkeresése útján – olyan megoldást lehessen találni a helyzetre, hogy újra olyan munkakörbe kerüljön, amelyre egészségügyileg alkalmas, és ezzel a munkáltató újra tudja teljesíteni munkaviszonyból származó kötelezettségeit (a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény-Mt.). Különösen a 2023. január 1. előtt hatályos jogszabályi kontextusban bizonytalan volt, hogy a munkavállaló egészségügyi alkalmatlansága miképpen hat ki a felek munkaviszony-teljesítésével kapcsolatos kötelezettségeire, és ki viseli annak terhét, ha ezeknek a felek nem tesznek eleget (Mt. 42. §).
Ha dogmatikusan kívánjuk megközelíteni a kérdést, abból kell kiindulni, hogy a munkaviszony teljesítése során a munkáltató részéről főkötelezettségként jelentkezik a foglalkoztatási és munkabérfizetési kötelezettség, a munkavállaló részéről pedig a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség.
Világos, hogy ezek a kötelezettségek egymással szemben állnak, egymást feltételezik.
Kérdésként merül fel, hogy vajon melyik félnek kell a teljesítés felajánlásával elöl járnia? Vagyis: ha a teljesítés bármely okból elmarad, akkor ennek terhét elsősorban ki kell, hogy viselje. Erre látszólag a törvény nem ad választ.
A szakirodalomban több helyen is megtalálható az az álláspont, hogy a foglalkoztatási kötelezettség mellőzhetetlen feltétele a munkavállaló teljesítésre képes és kész állapota, tehát az, hogy a munkáltató által előírt helyen, időben, munkára képes állapotban és munkavégzési célból rendelkezésre álljon. Más megközelítést is olvashatunk azonban, miszerint a munkáltató a foglalkoztatási kötelessége teljesítése alapján jogosult, de egyúttal köteles előírni a munkavállaló részére annak rendelkezésre állási és munkavégzési kötelességét. A munkavállaló ezen kötelezettségét nem általában, hanem időben meghatározott feltételek között kell teljesítse. A munkáltatónak a munkavállaló rendelkezésre állási kötelességével kapcsolatos feltételeket konkretizálni kell, meg kell határoznia, hogy a munkavállaló a szóban forgó kötelességének milyen időpontban, milyen tartamban köteles eleget tenni.
Ha a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) rendelkezéseit vizsgáljuk, fontos támpontot jelenthetnek az Mt. 52. § (1) bekezdésének rendelkezései, melyek szerint:
a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,
b) munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni,
c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni.
A munkavállaló alapvető kötelezettségeit rendező rendelkezések szerint tehát a munkavállaló akkor, ott és olyan feladatok ellátása céljából köteles rendelkezésre állni és munkát végezni, amikor, ahol és amennyiben erre utasítást kapott. Ez arra utal, hogy a rendelkezésre állás nem általánosan kötelezi a munkavállalót, hanem annyiban, amennyiben – a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, valamint a felek megállapodásainak keretei között – a munkáltató a foglalkoztatását elrendeli. Ez pedig azt sugallja, hogy a munkáltatónak a foglalkoztatási kötelezettség teljesítésével, legalábbis annak megkísérlésével elöl kell járnia.
Megállapítható, hogy a foglalkoztatási és díjfizetési, valamint a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség relációja körüli kérdések a szakirodalomban nem jutottak nyugvópontra. A kapcsolódó – alább áttekintendő – bírói gyakorlat is változatos volt. Ennek elsődleges oka, hogy az eljárt bíróságok nem sematikusan ítélték meg ezt a kérdést, hanem a konkrét esetek kapcsán az eljárt bíróságoknak különféle tényállások mellett különféle következtetéseket kellett levonniuk, amelynek során mélyebben elemezték és értékelték, hogy konkrétan melyik fél érdekkörében felmerült, pontosan milyen okból nem került sor az egészségileg alkalmatlan munkavállaló foglalkoztatásra. Az alábbiakban az esetjog főbb mérföldköveit vesszük számba e tárgyban.
