Mi számít bérelőlegnek, ha a munkavállalónak „másképpen” fizetnek?

Az Mt. használja, de nem definiálja a munkabérelőleg fogalmát. 

A munkajogban az egyes kifizetések minősítését azok tartalma, funkciója és nem feltétlenül elnevezése szerint kell meghatározni. Így, ha a munkáltató nem kifejezetten „munkabérelőleg” címén nyújtott valamilyen kifizetést a munkavállalónak, ettől még lehetséges, hogy munkajogi értelemben annak fog minősülni. A gyakorlatban azonban ezt nem mindig könnyű eldönteni, ehhez szolgálhatnak iránymutatásul az alábbi bírósági döntések.

Az előlegnyújtás „klasszikus” formája 

A munkáltató megelőlegezheti a még nem esedékes munkabért. A korábbi Legfelsőbb Bíróság erre az esetkörre vonatkozóan meghatározta, hogy mi tekinthető előlegnek: a régi Mt. 161. § (2) bekezdésének szempontjából munkabérelőlegnek a munkáltató, illetve a munkáltató nevében a munkavállaló részére történt olyan kifizetés minősülhet, amelyet a munkavállaló tudtával előleg címen teljesítettek (Mfv.I.10.478/1999.).

E vonatkozásban idézhetünk egy, még a Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: régi Mt.) hatálya alatt BH-ként is publikált (akkori) legfelsőbb bírósági döntést. A tényállás szerint a munkavállaló prémiumkitűzésében az szerepelt, hogy a prémium a feladatok teljesítése esetén, a mérleg jóváhagyásakor esedékes. A kifizetéskor még nem volt jóváhagyott mérlege az alperesnek, hanem a jóváhagyásra csak hónapokkal később került sor. A Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy a kifizetett összegek ez utóbbi időpontig előlegnek minősülhetnek (BH1997. 50). Az Mt. azonban az előlegfizetés több formáját is ismeri.

Az Mt. a teljesítménybérnek minősülő juttatások vonatkozásában az előleg egy speciális esetéről rendelkezik az alábbiak szerint. Az Mt. 157. § (2) bekezdése szerint kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében, ha a részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Az alapbér felének megfelelő összegű előleget azonban legalább havonta fizetni kell. 
Mint tudjuk: a prémium, valamint a jutalék gyakran megfeleltethető a teljesítménybér Mt.-ben is szereplő fogalmának. Az Mt. 157. § (2) bekezdésében foglalt eset legtipikusabb gyakorlati előfordulása a tiszta jutalékos rendszer, amelyben a – jellemzően értékesítői munkakört betöltő – személy díjazása teljes mértékben a teljesítményétől függ. Ha a teljesítmény megállapítása például éves elszámolással – a mérleg elfogadásához kötődően – történik, a havi díjazás jelentős mértékben elszakadhat a szerződésben rögzített alapbértől. A munkabér védelmét szolgáló minimumkövetelményként az Mt. fenti szabálya előírja, hogy a munkavállalónak ekkor is minden hónapban meg kell kapnia az alapbér felének megfelelő összeget. Ennek jogcíme viszont a kifizetéskor nem jutalék, hanem jutalékelőleg lesz. Ezt megerősítő példákat találunk a bírói gyakorlatban már a régi Mt. hatálya alatti időktől kezdődően, amely hasonlóan rendelkezett az előlegfizetésről arra az esetre, ha a munkabér összege csak több hónap alatt állapítható meg.
A jogalkalmazók számára jól ismert, hogy a régi Mt. 155. § (2) bekezdése akként rendelkezett, hogy ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva volt megállapítható, azt ennek megfelelő időpontban kellett kifizetni. Előleget azonban – legalább havonta – ilyen esetben is fizetni kellett.

Az előleg különös esetei

A gyakorlatban sokszor találkozunk prémiumelőleg fizetésével is. A prémiumelszámolás többnyire éves (esetleg többéves) periódusokban történik: ilyen távlatra kap a munkavállaló feladattűzést, s ennek teljesítése, kiértékelése után válik jogosulttá a prémiumra. Amennyiben a prémiumtűzési időszak (pl. üzleti év) letelte előtt már kifizetnek valamennyit a várható prémiumból, úgy az szintén prémiumelőlegnek minősül (Ld. pl. a régi Mt.-hez kapcsolódóan a korábbi Legfelsőbb Bíróság M1077001, valamint Mfv.II.10.569/1999. számú esetét).

Szintén az előlegfizetés egyik speciális esetéről beszélhetünk, amikor a havonta kiadott bérelszámolás módosítására az elszámolást követően bekövetkező okból kell, hogy sor kerüljön. Amennyiben ilyen esetben megállapítható, hogy a munkavállaló részére többletkifizetés történt, ez előlegnek számít (Mt. 155. § (4) bek.). Példa lehet erre az atipikus díjazási elemek köréből a következő. A munkáltató év végi jutalmazásról dönt, de a jogosultság feltételei közé emeli, hogy nem részesülhet a jutalomból az, aki olyan csoportban dolgozik, mely egy bizonyos teljesítményindikátornak nem felelt meg. Az év végi jutalmat kifizetik az adott csoportnak, mert a jutalom fedezetéül szolgáló forrást le kell hívni a tárgyév végéig, de a teljesítményindikátor megállapítása átcsúszik a következő évre. Ha a csoport végül nem felelt meg az indikátornak, a kifizetett jutalom csak előlegnek minősült. 

Az előlegfizetés e formáját fontos – de első látásra nehéz – megkülönböztetni a jogalap nélküli bérkifizetéstől. 

Jogalap nélküli munkabér-kifizetésnek minősülhet különösen, ha a túlfizetésre a munkáltató érdekkörében felmerült könyvelési, bérszámfejtési vagy utalási hibából kerül sor (pl. véletlen kétszeresen utalják a munkabért, táppénz idejére munkabért is utalnak, tévesen pihenőnapra is számfejtenek, részmunkaidőre váltott munkavállalónak a korábbi, teljes bérét fizetik ki stb.).  Ettől elkülöníthető az a fentiekben bemutatott esetkör, amikor a bérszámfejtés korrekciója az elszámolást követően bekövetkező ok miatt válik szükségessé.

A fentieken kívül az előlegszámítás szabályait kell alkalmazni egyenlőtlen munkaidő-beosztás (munkaidőkeret, elszámolási időszak) esetén, ha a „havi átalány” szerint fizetett munkabér a munkaidőkeret (elszámolási időszak) végén meghaladná azt az összeget, amelyre a munkavállaló ténylegesen jogosult. Ugyanígy előlegként kell tekinteni, ha a több hónapra terjedő munkaidőkeret (elszámolási időszak) ideje alatt szűnik meg a munkaviszony, és eddig az időpontig többletfizetés történt a munkavállaló részére ahhoz képest, mint ami a ténylegesen ledolgozott munkaórák után járna. Ezt a számításmódot kell akkor is alkalmazni, amikor a munkaviszony hónap közben szűnik meg (Mt. 95. § (4)-(5) bek.).

(Cikkünket teljes terjedelmében a Munkaügyi Tanácsadó júniusi számában olvashatják)