A vezetői identitás megtalálása, mint a siker kulcsa

Ám a vezetői identitás összetett fogalom, amelyet többféleképpen is meghatározhatunk. Egyszerűen fogalmazva annyit jelent, hogy az egyén hogyan látja magát ebben a vezetői szerepkörben, miként tudja hitelesen megélni ezt a szerepkört, és valójában ki is ő vezetőként. A vezetői identitás a vezetői értékekről, hiedelmekről, célokról, és a vezetői stílusokról szól.
Az erős, határozott és kimunkált vezetői identitással rendelkező emberek magabiztosak és hisznek a saját képességeikben, világos elképzelésük van arról, hogy mit akarnak elérni a munkájukban, a csapatukkal, a vállalat rövid és hosszú távú céljaiban, stratégiájában.
Az ilyen vezetők képesek inspirálni és hatásosan motiválni másokat. Jól ismerik önmagukat és erősségeiket, de ismerik és elfogadják gyengeségeiket, természetesen fejlődési célokat megfogalmazva. Azaz elkötelezettek a folyamatos tanulás és fejlődés, önfejlesztés mellett. Rövid, ám tömör meghatározás, s ami sejthető: nem adják ingyen. A vezetőnek meg kell élnie, ki kell munkálnia saját identitását, s ez bizony hosszú, kitartást igénylő folyamat.

A vezetői identitás kialakítása sok befektetett időbe és megtett erőfeszítésbe telik. Azt biztosan állíthatjuk, hogy megéri a befektetést és a lelki, kognitív és érzelmi munkát. Az erős vezetői identitással rendelkező egyének nagyobb valószínűséggel érnek el sikert karrierjük során, nagyobb hatóerővel rendelkeznek vezetői munkájuk során.

„A vezetői pozícióba kerülés gyakran presztízzsel jár, és az egyén képességeinek és teljesítményének bizonyítéka. Ha azonban az identitástudat túlzottan kötődik a szakmai státuszhoz, egy sor kihívás és kockázat merül fel. Az érzelmi jólét érzékennyé válik a szervezeti sikerek és kudarcok változékony természetére. Ez a sebezhetőség érzelmi tumultusban nyilvánul meg, amelyet a külső megerősítésektől és a vállalati diadaloktól vagy megpróbáltatásoktól függő ingadozó magasságok és mélységek jellemeznek.”
Amint a szerző írja, a dinamika fókuszában az érzelmek, elsősorban a félelem áll: a vezető fél a kívülről érkező kritikától, fél saját önreflexiójától és az esetleges veszteségtől. Azok a vezetők, akik nem saját identitásuk mentén működnek, hanem az önértékelésüket a titulus határozza meg, a visszajelzéseket vagy kudarcokat nem a növekedés lehetőségének, hanem személyes sértésnek, vagy személyük elleni támadásnak tekinthetik. Ez az érzékenység az építő jellegű kritikákkal szembeni ellenálláshoz és a kockázattól való elidegenkedéshez vezet – olyan tényezőkhöz, amelyek alááshatják mind a személyes vezetői jólétet, működést, ennek következtében pedig akár a szervezeti hatékonyságot is.
Ha a szakmai státusz és a személyes identitás összefonódik, és a személyiség idomul a szerephez, akkor az torzult önértékeléshez vezet. Ezért nagyon fontos, hogy a vezető alapos önismerettel rendelkezve, saját személyiségének ismeretében és azt értékelve alakítsa vezetői szerepét saját értékrendjéhez, normáihoz, saját személyiségéhez. A következőkben áttekintjük, hogy ez miért fontos, és mit kell tenni a identitás erősítéséhez.

A szerep és az identitás szétválasztása

Minden vezető, mint minden ember, az életben többféle szerepet él meg: vezető, szakember, szakértő, családtag, barát, szülő, gyermek, társ. Mindegyik szerep a személyiség szerves része és hozzájárul a teljes emberi identitáshoz. Ha az összes életszerepének lényegét képes egy vezető elfogadni, és nem csupán vezetőként, hanem elsősorban emberként van jelen a munkahelyen, akkor ennek pozitív hatása van mind magára a vezetőre, mind a csapatára.

Hogyan érhető el?

Alapos és mély önismereti munkával, mely során az önreflexión és önértékelésen alapuló önelfogadásból tud megérkezni az önbizalom mind emberként, mind vezetőként.

A siker fogalmának tisztázása

A siker fogalmát igen sokrétűen értelmezhetjük, s bátran állítom, hogy ahány ember, ahány szerep, annyiféle értelmezés. Ha a vezető kizárólag a vezetői mérföldkövek alapján méri saját sikerét, akkor torz és igen szűkre szabott sávban mozog. Egy vezetőt és a vezetői sikereket nem csak a szervezeti eredmények határozzák meg, hanem a személyes fejlődés, a kapcsolatrendszere és a szociális kapcsolódások minősége, a világ jobbá válásához való hozzájárulása is. A vezetői siker mérőszámainak diverzifikálása kiegyensúlyozottabb és gazdagabb önképet biztosít. Mindez jóval szélesebb rálátást, önreflexiót biztosít önmagára, hiszen az emberi élet különböző területeit öleli fel, és a szakmaiságon túl is megelégedettséget nyújt. Ráadásul elkerülhető annak kockázata, hogy a személyes és szakmai identitás keveredjen. Nincs is annál kellemetlenebb, mint amikor a felsővezető feleség „igazgatóból” szól a gyermekeihez vagy a férjéjez, vagy az igazgató édesapa elváráslistát és határidőket szab a családjának, mintha egy értekezletet vezényelne le. Talán ismerős helyzetek, ugye?

Hogyan lehet tisztázni a siker fogalmát?

A folyamatban elsősorban az önismereti eszközök adnak támogatást. Egy érték-térkép, vagy a szerepek összegzése, áttekintése, a személyes kapcsolódások szociometriája vagy épp az egyes életszerepekhez fűződő érzelmek feltárása, a hasonlóságok, azonosságok és különbségek megnevezése lehet a kiindulási pont. Ehhez az önismereti utazáshoz érdemes támogató szakembert vagy csoportot keresni, legyen az egy coach, egy önismereti csoportos coaching vagy egy pszichodráma csoport. Természetesen bátorság és nyitottság szükséges hozzá, hiszen mély érzelmek és gondolatok, akár emlékek is felszínre kerülnek.
Sikerként tekinthetünk a pozícióra, a vagyonra, a pénzre, státuszra, de ugyanígy siker, ha kiegyensúlyozottak a családi és emberi kapcsolatok. Siker, ha a vezető időt és energiát fordít a töltekezésre, testi és lelki egészségére, alkotásra, művészetre. Ha támogató szülő, ha gondoskodó gyermek. Természetesen siker, ha a vezető eléri a kitűzött célokat a munkában, ha képes emberként jelen lenni, ha tud motiválni. Siker az empátia, a tanulás, a fejlődés. A kérdés, hogy ezek miként gazdagítják az embert, és miként lehet a sokféle sikert holisztikus rendszerbe foglalni.

Hitelesség és önmagunk felvállalása

„A hitelesség kapcsolati jellegű. A kapcsolatok világában élünk. Sugározzuk a hitelességünket, és ezt aztán mások is visszaigazolják. Emiatt a hitelességnek érzelmi intelligenciával és tisztelettel, odafigyeléssel és megértéssel kell párosulnia. A hitelesség perspektívát igényel, nemcsak magunktól, hanem másoktól is. Ahogy egy diák, akivel találkoztam, nagyon meghatóan mondta: ’Ha hiteles akarsz lenni, akkor ehhez az kell, hogy elfogadd mások hitelességét”. Ez nem azt jelenti, hogy a hitelességünket úgy kell alakítanunk, hogy általánosan kedveltek legyünk; nem baj, ha a hitelességünk kihívást jelenthet néhány ember számára. Még az is lehet, hogy egy kicsit megbotránkoztatunk.”

Ahogy azt a Berkeley Egyetem szerzője is írja, a hitelesség minden kapcsolódásunkat átjárja. A hitelesség, kongruencia azt az énállapotot leíró fogalom, amelyben az ember nem mutat hamis képet, nem játszmázik. Amit mond, azt teszi, és amit tesz, azt mondja.

Hogyan lehet a hitelességet elérni?

Legfőképpen elhatározással, melyhez kellően fejlett lelki izomzat és önbizalom szükséges, fűszerezve egy kis bátorsággal és nyitottsággal. Nyitottsággal mások visszajelzései és az önreflexió számára, és nyitottsággal a változások irányába. A rendszeres önvizsgálat, akár a naplózás és természetesen egy segítő szakember vagy támogató csoport mindig okos ötlet.

Példamutatás, példával vezetés

A vezetők cselekedete, mindennapi viselkedése, megjelenése jóval erősebb üzenetet hordoznak, mint a kimondott szavak. Amikor a vezető éli az általa képviselt értékrendet, viselkedésével, munkájával, mindennapi cselekedeteivel bizonyítja, alátámasztja véleményét, értékrendjét, elvárásait, akkor hitelesebbé válik, és elnyerik a követőik bizalmát. Ez különösen fontos a vezetői identitás megalkotásában, mivel a vezetőnek élnie, a munkatársaknak pedig általa meg kell tapasztalniuk azokat az értékeket és elveket, amelyeket képvisel. A hiteles vezető alakítja, képviseli, megtestesíti a vállalati kultúrát, a viselkedésével pedig követendő példát mutat. A munkatársak pozitív visszajelzése erősíti a vezető önmagába vetett hitét, meggyőződését, ami által fejlődik a vezetői identitása.

Hogyan kezdjünk neki?

Ez a belső munka jóval azelőtt kezdődik, hogy a vezető megkapja a kinevezését vagy a felkérést, hogy vállalja az irányítást. Sőt, még az interjú vagy az assesement center (AC) előtt kezdődik. A mindennapi munkában, a kommunikációban, a munkatársakkal való kapcsolódások során, a megalapozott véleménynyilvánításban, a prezentációk alkalmával, egy-egy rendezvényen, előadáson. Ez a belső munka a vezetővé válás előtt kezdődik. Persze soha nem késő gyorsítani, tudatosan haladni ezen az úton.

Tanulás és fejlődés

Ha a vezető folyamatosai képzi magát, fejlődik, tanul saját vezetői és emberi hibáiból, kudarciból, akkor ezzel is példát mutat munkatársai számára. Folyamatosan fejlődik, vezetői identitása hiteles önkép, énkép lesz. Mindez a vezetői siker egyik eleme. Természetesen a képzés alatt értjük a vezetői stílus kimunkálását, a munkatársak, saját felettesek és az általunk irányított csapat, no meg a szakértők, kérdőívek, tesztek visszajelzései mentén. Az empátia fejlesztése, a helyzetfüggő vezetés, a coaching-szemlélet vagy a transzformáló vezetés lényegét el kell sajátítania a jelen és jövő vezetőinek. Sőt! A mindennapi feladatok, munkavégzés közben a gyakorlatba is át kell tudni emelni ezeket a vezetéselméleti tudásokat.

Hogyan kell fejlődni?

Magától értetődőnek tűnik, mégsem az. A vezetői fejlődés elsősorban azt jelenti, hogy minden nap, minden este vizsgáljuk saját vezetői munkánkat. Amit tettem, jó szívvel tettem? Ahogyan döntöttem, az szolgálta a célt, a vállalatot, a szervezetet, a csapatomat vagy a fejlődést? A folyamatos önvizsgálat mellett a kíváncsiság folyamatos ébren tartása a fontos. Ha minden nap születik valami kíváncsiság, melyet feltáró kérdésekkel meg lehet válaszolni, vagy melyekre könyvek, podcastok adnak választ, az szépen keretezi a siker útját. Néha azonban ez nem elég, hanem szükség van egy trénerre, coachra, vagy épp más vezetők tapasztalatára és tudásmegosztására.

Kapcsolattartás, mesterelme-találkozók

A vezető, főként a felsővezető magányos, hiszen vezetői dilemmáit nem oszthatja meg beosztottaival. A sikeres vezetők keresik a kapcsolatot más vezetőkkel, hogy fejlődjön önmaguk irányába kialakított kritikus nézőpontjuk. Az úgynevezett mesterelme-csoportok vagy hálózatok (mastermind) olyan felsővezetői találkozók, melyeken vezetői dilemmák, tapasztalatok, megoldások kerülnek szóba. A más tapasztalatából való tanulás, a jó példák és megoldások fejlesztőek. Ám ugyanígy tanulhatunk mások kudarcaiból, melyek megosztása a vezető sebezhetőségének megmutatása. Hogyan találjunk ilyen csoportot? A kapcsolatépítésre kiválóak a szakmai konferenciák, üzleti reggelik, az üzleti social media, de akár saját kezünkbe is vehetjük az irányítást és a kezdeményezést.

Ahogy a fenti sorokból már egyértelművé vált: a vezetői identitás megalkotása bizony időbe és nem kis erőfeszítésbe telik, de megéri a befektetés. Az erős vezetői identitással rendelkező emberek nagyobb valószínűséggel érnek el sikert karrierjük során, és pozitív hatóerővel tudják a vállalat, a vállalkozás, a cég, szervezet, intézmény, a csapat eredményességét, sikerét, hírnevét építeni. Mindebben természetesen nem kell egyedül és magányos küzdelmet folytatni: támogató szakemberek, vezetői coachok állnak rendelkezésre.