A szervezeti kultúra szerepe és típusai

A szervezeti kultúra kialakulásához idő kell.

Egyfajta láthatatlan burokként veszi körül az ott dolgozókat. Hatással van arra, hogy hogyan viselkednek egymással a kollégák, hogy milyen a munkahelyi klíma, és képes elősegíteni a jobb teljesítményt. Kapcsolatot találtak ugyanis a megfelelő szervezeti kultúra és a vállalati hatékonyság között, olyan elementáris sikermutatók tekintetében, mint a bevételek, az értékesítési volumen vagy a részvényárak. Egy olyan munkahelyen, ahol kiforrott a kultúra, azon túl tehát, hogy jobb lesz a munkakörnyezet, maga a szervezeti működés is sokkal pozitívabb.
Ehhez azonban elengedhetetlen az, hogy a kultúra maga is illeszkedjen a környezet igényeihez. Ha például egy IT-szektorban tevékenykedő cég az innovációt és a gyors alkalmazkodóképességet támogatja, az jelentősen ösztönözheti a teljesítményt, hiszen az uralkodó gondolkodásmód összhangban van az elvárásokkal és az elérendő célokkal. Ha azonban inkább a hagyományok tisztelete és a stabilitás van a középpontban, az könnyen kudarchoz vezethet, hiszen ez esetben elzárkózhatnak az újításoktól egy olyan iparágban, ahol fontos tartani a ritmust a terület fejlődésével.

Fontos beszélni a vezetők szerepéről is, akik kétirányúan befolyásolják a kultúrát.

A kiforrott kultúra hatással van ugyanis a vezető működésére, ugyanakkor a vezetők viselkedése is hatással van a kultúrára. Példaképként szolgálnak a munkavállalók számára, és megmutatják, hogy mi az elfogadható, és mi az, ami nem. Egy olyan szervezetben például, ahol a felsővezetők bevonják az alkalmazottakat is a döntéshozásba, sokkal jobb lesz a csapatszellem. Ha viszont egy vezető maga is vét a szabályok ellen, az azt jelzi a kollégák számára, hogy ők is felrúghatják azokat.
Azzal is képes ugyanakkor a menedzsment alakítani a kultúrát, hogy hogyan reagálnak mások cselekedeteire, és miként működnek társas helyzetekben. Például mennyire dicsérik az alkalmazottakat, tesznek-e kivételt egyesekkel, vagy beismerik-e, ha hibáznak. Ezekben a kérdésekben is mintául szolgálnak ugyanis mások számára. Ha tehát szeretnénk feltárni a vállalati kultúrát, érdemes nagy figyelmet fordítani a vezetőkre, és felmérni, hogy ők hogyan járnak el.
A szervezeti kultúra ugyanakkor nem csak magára a vállalatra van hatással, hanem az ott dolgozók viselkedésére is. Ha szeretnénk valódi változást elérni, akkor érdemes azt nem csak szabályokkal, elvárásokkal tenni, hanem a kultúrát formálni. Például, ha javítani szeretnénk egy cégben az ügyfélszolgálat minőségét, új előírások bevezetése helyett jóval hasznosabb, ha megpróbálják arra ösztönözni a dolgozókat, hogy a vállalati értékeket szem előtt tartva próbáljanak meg ügyfélként gondolkodni és a legjobb megoldást kínálni az őket felkeresőknek.

A cég küldetésnyilatkozata – amiben meghatározzák, hogy pontosan mivel is foglalkoznak, mi a célkitűzésük – szintén számos információt átadhat számunkra a szervezeti értékekkel kapcsolatban.

Ezt az első munkanaptól megismertetik a dolgozókkal és optimális esetben megjelenik a munkavállalók napi működésében is. A fentebb említett amerikai kereskedelmi óriás küldetésnyilatkozatában például ez szerepel: „Pénzt takarítunk meg az embereknek, hogy jobban élhessenek”. Az empátia, mások támogatása pedig valóban a cég alapvető értékei között van. Fontos azonban, hogy ezt fenntartásokkal kezeljük, ugyanis a megfogalmazott értékek sokszor nem adják vissza hűen a gyakorlatban képviselt értékeket.

Kultúratípusok

A kultúra tehát meghatározza azt, hogy a szervezet mit tart fontosnak, milyen irányba tart és befolyásolja, hogy hogyan viselkednek egymással a munkavállalók. Számos kultúratípussal találkozhatunk. Nehéz meghatározni, hogy ezek közül melyek a „jók” és melyek a „rosszak”, hiszen végső soron a beválásuk attól függ, hogy mennyire képes közelebb vinni az adott stílus a szervezetet és a munkavállalókat a kitűzött céljaikhoz. Így az, hogy melyik kultúratípus tudja mindezt támogatni, az nagyban függ az iparágtól, az elérendő céltól, a gazdasági helyzettől és az ott dolgozók gondolkodásmódjától. Nézzünk meg néhány jellemző szervezeti kultúrát!

Innovatív kultúra

Az ilyen szervezetek rugalmasak, számtalan új ötletet hoznak létre, és képesek gyorsan alkalmazkodni a változásokhoz. Ezeket a vállalatokat többnyire lapos hierarchia jellemzi, nem tesznek különbséget a munkavállalók között. Nem kap nagy hangsúlyt a hagyományos értelemben vett főnök-beosztott viszonyrendszer sem. Ilyen vállalat például a Google, ahol a mérnököknek lehetősége van arra, hogy az idejük egyötödében olyan fejlesztésekkel foglalkozzanak, melyekhez nekik személy szerint kedvük van. Ez a kultúratípus az IT-szektorban egyébként is jellemző, hiszen támogatja a folyamatos fejlesztést és a változásokra való gyors reagálást.

Agresszív kultúra

Az agresszív kultúrájú szervezetek a versenyt és a teljesítményt helyezik a fókuszba. Az ilyen vállalatoknál az agresszió a kommunikációban és a munkavállalói interakciókban is gyakran megjelenik. Esetükben a hierarchia sokkal nagyobb szerepet játszik, és a verseny nem csak a szervezeten kívül, de a szervezeten belül is jelentős. Ilyen vállalatként tartják sokan számon a Microsoftot. Megfelelő keretek között tartva sikerre viheti a szervezetet, azonban ilyen környezetben sokkal gyakrabban alakulnak ki jogi viták, több a konfliktus, és általában negatívabb a munkahelyi légkör is.

Eredményorientált kultúra

Az eredményorientált cégkultúra esetében a fókuszban az elérendő célok és a sikerek vannak. Jutalmazzák az alkalmazottak és a csoportok jó teljesítményét, ugyanakkor felelősségre vonják őket, amennyiben gyengébbek a sikermutatóik. Az ilyen szervezetekben az esetek többségében valóban jobb a teljesítmény, azonban a nagy nyomás miatt a dolgozók sokszor etikátlanul viselkednek egymással és riválisnak tekintik a másik felet. Épp ezért a munkahelyi légkör is meglehetősen negatív, versengő. A fenti példa jól mutatja azt, hogy a kultúra típusa hogyan befolyásolja az ott dolgozók mindennapjait.

Stabil kultúrák

Az ilyen szervezeti kultúra kiszámítható, szabálykövető és sok bürokrácia lengi körül. A biztos környezet állandó teljesítményt eredményez. A cselekvési idő általában lassú az eredményorientált kultúrával szemben, ahol minden gyorsan történik. Az innováció és az alkalmazkodás kevéssé jellemző. Általában csak akkor változtatnak, ha az már elkerülhetetlen, és akkor is csak kis léptékben. Ez a szervezeti stílus leginkább a közszférában jellemző.

Részletorientált kultúra

Az ilyen vállalatoknál a pontosság, a precizitás van a középpontban. Nagy figyelmet fordítanak a részletekre. Ilyen kultúra például a vendéglátó- és szállodaiparban hasznos lehet, mivel ez képes megkülönböztetni őket más szolgáltatóktól. A Four Seasons hotelben például még azt is rögzítik, hogy az adott vendég milyen ágyneműt kedvel, hogyan issza a kávét vagy milyen újságot olvas. Ezeket az információkat pedig arra használják, hogy a visszatérő vendégek számára még otthonosabb, személyre szabottabb élményt tudjanak nyújtani.

A szervezeti kultúra áthatja a vállalat működését és folyamatos kölcsönhatásban van az ott dolgozókkal. A jól bevezetett kultúra transzformáció segítségével lehetséges egy jobb, hatékonyabb működés és a nagyobb munkavállalói jóllét elérése. Ennek előkészítéséhez azonban részletes felmérés, pontos tervezés szükséges, valamint a vezetők teljes mértékű elköteleződése. Ők ugyanis a változás kulcsszereplői.