A megújult munkáltatói tájékoztatási kötelezettség megbúvó szabályai

dr. Halmos Szilvia Dátum Legutoljára frissítve: 2023.12.04

Olvasási idő: 8 perc


Ez a tartalom 226 napja jelent meg, lehetséges, hogy az itt szereplő információk már nem aktuálisak. Legfrissebb tartalmainkat itt érheti el.

A munka törvénykönyvének 2023. január 1-től hatályba lépett módosításcsomagjának egyik közismert, kitüntetett eleme a munkáltató munkaviszony létesítéséhez kapcsolódó tájékoztatási kötelezettségének kibővülése. A tájékoztatási kötelezettség megújult szabályrendszeréből szemezgettünk.

A kötelező tájékoztatási tárgykörök, valamint a tájékoztatás új alaki szabályai (pl. határidők) az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló 2019/1152/EU uniós irányelv (a továbbiakban: Irányelv) átültetéséből eredően került a magyar munkajogba és a Munka törvénykönyvébe (2012. évi I. törvény, Mt.). A tájékoztatás tárgyköreiről szóló lista, valamint a tájékoztatás formájáról, határidőiről szóló rendelkezések viszonylag átláthatóan, többségében egy csokorban – az Mt. 46. § és 47. §-aiban – szerepelnek a törvényben, ezek a jogkövető magatartásra elszánt munkáltató számára is könnyen elérhető, átlátható rendelkezések. A tájékoztatási kötelezettség megfelelő teljesítéséhez azonban egyéb, az Mt.-ben más helyen, elszórtan szereplő szabályok ismerete is szükséges.

Hátrányos bánásmód, elbocsátás elleni jogvédelem és speciális bizonyítási teher

Az Irányelv megkívánja a tagállamoktól, hogy az Irányelvben biztosított jogok gyakorlásával összefüggésben részesítsék védelemben a munkavállalókat a hátrányos bánásmóddal, az elbocsátással, az elbocsátás előkészületével szemben. Továbbá, amennyiben a munkavállalók úgy ítélik meg, hogy elbocsátásukra azon az alapon került sor, hogy gyakorolták az irányelv által biztosított jogaikat, kérhessék a munkáltatótól az elbocsátás megfelelően megalapozott indoklását.
Ha pedig ilyen esetben a munkavállalók olyan tényeket állítanak, amelyek alapján vélelmezni lehet, hogy ilyen elbocsátásra került sor, a munkáltató legyen köteles bizonyítani, hogy az elbocsátás nem az irányelvből fakadó jogok gyakorlása okán történt. A tagállamoknak az Irányelvből fakadó jogsértések esetére hatékony, arányos és visszatartó erejű szankciókat kell rendszeresíteniük (Irányelv, 1719. cikk).
A fenti komplex jogvédelmi mechanizmus hazai átültetése keretében tarthatjuk nyilván az Mt. joggal való visszaéléshez kapcsolódó, 2023. január 1-től megújult bizonyítási szabályait (Mt. 7. §). Eszerint a joggal való visszaélés tilalmának megsértésére alapított munkajogi igény érvényesítése esetén
a) az igény érvényesítője bizonyítja a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt, és
b) a jog gyakorlója bizonyítja, hogy az igény érvényesítője által bizonyított tény, körülmény és a hátrány között okozati összefüggés nem áll fenn.

Elképzelhető olyan eset, hogy a munkáltató a munkaviszony létesítésekor elmulasztja, vagy hiányosan adja ki a munkavállalónak járó tájékoztatást.

A munkavállaló ez ellen panaszt emel, vagy a tájékoztató tartalmát kifogásolja, emiatt pedig próbaidő alatt, azonnali hatállyal, indokolás nélkül felmondanak neki. Ilyen esetben a megszüntetés jogellenességét állítva hivatkozhat arra, hogy a tájékoztatáshoz való jogát kívánta gyakorolni és munkajogi hátrány érte. A munkavállalónak mindössze e két tényt, körülményt kell bizonyítania. Ez pedig a munkáltatóra fordítja a bizonyítási terhet: a munkáltatónak kell majd bizonyítania, hogy a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés oka valójában nem a tájékoztatáshoz való jog gyakorlása volt. (A joggal való visszaélés korábbi szabályai alapján az oksági összefüggést a munkavállalónak kellett bizonyítania.)

Szintén új, 2023. január 1-től hatályos szabály, hogy amennyiben a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét joggal való visszaélés okozza, úgy a munkavállaló a munkaviszony helyreállítását is kérheti, s ezzel teljes elmaradt munkabérét (levonva, amit időközben megkeresett vagy megkereshetett volna, illetve az esetlegesen kifizetett végkielégítést), s rendezve a helyreállításig a társadalombiztosítási státuszát is [Mt. 83. § (1) bek. ab) pont, (2)-(4) bek.; a társadalombiztosítás ellátásaira jogosultakról, valamint ezen ellátások fedezetéről szóló 2019. évi CXXII. törvény (Tbj.) 15. §]. Ezzel a tájékoztatási jog sérelmét, csorbulását okozó, visszaélésszerű munkaviszony-megszüntetések esetére lehetővé válik a jogellenes megszüntetési szankciórendszer legerősebb elemének igénybevétele. Ráadásul a munkaviszony helyreállításával kapcsolatos igény érvényesítése esetén a bíróság soron kívül jár el, ami igen rövid eljárási határidőket von maga után (egyben az igényt érvényesítőre is jelentős eljárási terhet ró), s ezért a jogkereső volt munkavállaló hamar juthat jogorvoslathoz [A polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény, 516. § (1) bek.].

Figyelmet érdemel azonban, hogy az Irányelvben biztosított egyéb jogok (rugalmasabb foglalkoztatási formára való áttérés) gyakorlásával kapcsolatban az Mt. egy további jogvédelmi mechanizmust is biztosít: akit az indokolás nélkül munkaviszony-megszüntetés valamely módjával élve elbocsátanak, és azt sejti, hogy emögött az Irányelvre alapított joggyakorlás áll, a munkáltatói intézkedés utólagos indokolását kérheti, és ezzel kapcsolatban további jogorvoslati lehetőségek is nyitva állnak számára [Az Irányelv 17. cikkének e rendelkezéseit a magyar jogba átülteti: az Mt. 64. § (3) bekezdésének e) pontja]. Ugyanez a lehetőség azonban nem áll rendelkezésére annak, aki úgy véli, a tájékoztatáshoz való jogának sérelme okán érte őt az indokolás nélküli megszüntetésben álló jogsérelem.

Speciális jogvédelem a munkaidő-beosztással kapcsolatos tájékoztatással ellentétes munkáltatói magatartás ellen

A tájékoztatási kötelezettség egyik fontos tárgyköre a munkaidő-beosztás alapvető paramétereivel kapcsolatos információ. Az Irányelv részletesen rendelkezik arról, hogy egyfelől kiszámítható vagy többnyire kiszámítható, másfelől egyáltalán nem, vagy többnyire nem kiszámítható munkarend esetén milyen, a munkaidő-beosztással kapcsolatos várható munkáltatói rendelkezésekkel kell számolnia a munkavállalónak [Irányelv, 4. cikk (2) bekezdés l)-m) pont]. Az Mt. ezen előírásoknak akként kíván megfelelni, hogy a munkáltató számára előírja a tájékoztatási kötelezettséget az alábbiak szerint: a munkavállalót tájékoztatni kell a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (megszakítás nélküli, többműszakos vagy idényjellegű tevékenység).

Az Mt. azonban nem rendelkezik sajátos szankcióról, ha a munkáltató végül nem e tájékoztatásnak megfelelően osztja be a munkavállaló munkaidejét.

Ezzel kapcsolatban azonban figyelemmel kell lenni az Irányelv 10. cikkére, amely a munka minimális kiszámíthatóságával kapcsolatos követelményeket fekteti le. Ennek lényege, hogy a tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy amennyiben egy munkavállaló munkarendje teljes mértékben vagy többnyire kiszámíthatatlan, akkor a munkáltató csak abban az esetben kérhet munkavégzést a munkavállalótól, ha mindkét alábbi feltétel teljesül: a munkára azokon a referenciaórákban és -napokon kerül sor, amelyek a tájékoztatásban szerepeltek mint a beosztás lehetséges időszakai; továbbá a munkáltató a nemzeti jogban meghatározott, észszerű értesítési időn belül tájékoztatja munkavállalóját a munkavégzés elrendeléséről. Ha egyik vagy mindkét követelmény nem teljesül, a munkavállalónak hátrányos következmények nélkül joga van az elrendelt munkavégzést visszautasítani (Irányelv, 10. cikk (2) bekezdés).
Tekintve, hogy a nemzeti bíróságoknak a tagállami jogot az Irányelv rendelkezéseivel összhangban kell értelmezniük, az Irányelv 10. cikkét figyelembe kell venni abban az esetben, ha a munkavállaló azon az alapon tagadná meg az elrendelt munkavégzést, hogy a 10. cikkbe illeszkedő esetben az kívül esett a munkáltatói tájékoztatóban foglalt tartományon.

A munka minimális kiszámíthatóságával kapcsolatban további irányelvi előírás, hogy amennyiben a tagállamok lehetővé teszik a munkáltató számára azt, hogy ellentételezés nélkül visszavonja a munkavégzés elrendelését, a tagállamok biztosítják, hogy a munkavállaló ellentételezésre jogosult legyen, ha a munkáltató meghatározott észszerű határidőn kívül vonja vissza a munkavállaló által korábban elfogadott elrendelt munkavégzést (Irányelv, 10. cikk (3) bekezdés). E rendelkezésnek való megfelelést biztosítja az Mt.-ben a munkaidő-beosztás módosításával kapcsolatos időkorlátokról szóló szabály. Főszabály szerint a munkaidő-beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább százhatvannyolc órával korábban kell közölni. Ez azonban módosítható: ha a munkáltató gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja a beosztást. Illetve a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a munkavállaló írásbeli kérésére is módosíthatja [Mt. 97. § (4)-(5) bek.].

Kollektív szerződésre vonatkozó külön szabályok

Kollektív szerződés a beosztásmódosítás közlésének fenti határidejétől a munkavállaló hátrányára is eltérhet, de – a 2023. január 1-től bevezetett új szabály szerint – csak a beosztás kezdetét megelőző legfeljebb negyvennyolc óra mértékéig [Mt. 135. § (7) bek.]. A fenti irányelvi rendelkezéssel összefüggésben ez azt jelenti, hogy a munkáltató „az elrendelt munkát visszavonhatja”, azaz a munkaidő-beosztást akként módosíthatja, hogy a beosztás szerinti rendes munkaidőben mégsem kell dolgozni, s erre normál körülmények között a beosztást megelőző egy hétig van lehetősége. Gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény a beosztást megelőző 96 óráig szintén ellentételezés nélkül van lehetősége, s kollektív szerződés ezen időkorlátot 48 órára csökkentheti. Viszont ha nem áll fent ilyen körülmény, vagy az említett időkorlátokon belül kerülne sor a munkavégzésre való utasítás visszavonására, a beosztáson ekkor már nem lehet változtatni, vagyis a munkavállaló az állásidő szabályai szerint alapbérre és a beosztás szerinti bérpótlékokra lesz jogosult [Mt. 147. § (1)-(2) bek.].
A kollektív szerződés 2023. január 1. előtt akár nullára redukálhatta azt az időkorlátot, amelyen belül a beosztás módosítása lehetséges volt a fent említett körülmények fennállása esetén. Az új szabály az Irányelv idézett rendelkezése által megkövetelt kiszámíthatóság növelésének irányába hat.

(Cikkünket teljes terjedelmében a Munkaügyi Tanácsadó decemberi számában olvashatják)