A munkahelyi konfliktusokban rejlő veszélyek

A konfliktusok emberek vagy emberek csoportja közt feszültséghez vezet, mely a figyelmet és a fókuszt eltereli az érzelmek irányába. Amíg a munkatársak az érzelmeikkel (felháborodás, elkeseredés, ellenállás, düh, dac, harag, csalódottság stb.) vannak elfoglalva, addig nem koncentrálnak a vállalat, cég, szervezet által nagyon fontos elvárásra: a munkájukra, a teljesítményre, a feladatra. Konfliktus megjelenése esetén azonnal csökken a fontos feladatokra és döntésekre való összpontosítás.

Csökkenő termelékenység és hatékonyság, minőségromlás

A tudatos vezető a mutatószámokat rendszeresen ellenőrzi, követi, majd visszaesés és a mutatószámok negatív tendenciája esetében a vezetői segítségével azonnal elkezdi keresni és kutatni a lehetséges okokat. Számos ok felderíthető: szállítási, piaci események, a megszokott üzletmeneti hullámzás, minőségi gondok, esetleg technikai és technológiai nehézségek… Ám néha megmagyarázhatatlan a visszaesés, a minőségromlás vagy a selejt növekedése, a visszáruk nagysága, vagy egyes szervezeti egységek gyengébb teljesítménye. Amikor a számszerű, racionális okok kizárhatók, a tapasztalt vezetőnek meg kell, hogy forduljon a fejében, hogy mi áll a történések hátterében. Ilyenkor mindig gondolni kell a lehetséges – és ez esetben valószínűleg látens – konfliktusra is. Köztudott az is, hogy a problémák kb. 4-5%-a jut el a legfelsőbb vezetésig. Érdemes tehát vezetőként arra is gondolni, hogy konfliktus állhat a háttérben. A lean „5 miért” módszere alkalmas lehet ezek feltárására.

Lassú és bizonytalan döntéshozatal

Ha a vezetőségi tagok konfliktusban állnak egymással, az egyértelműen rombolja a hatékony együttműködésre való képességüket, ezzel pedig rontja az optimális döntéshozatali folyamatokat. Látens vagy nyílt konfliktus esetén a döntéshozatalban elkezdődnek a játszmák, az egymás háta mögötti egyezségek és paktumok, majd az egységes vezetői csapat akár szét is szakadhat. Az ellenállás, az akár tudat alatti károkozás, a másik ember hitelességének tönkretétele egyértelműen káros. Hogyan lehet ezt feloldani?
A csapat irányítása és egységének biztosítása a vezető feladata. A vezetőnek kell gondoskodni arról, hogy a csapat tisztában legyen a szervezet stratégiai és rövid távú céljaival, és e mellett el is köteleződjenek. További vezetői felelősség, hogy a csapat mentális jóllétéről gondoskodjon. A rendszeres visszajelzések és mentori rendszer mellett fontos, hogy a vezetői csapat tagjai bizalommal és nyíltan tudjanak egymással kommunikálni, támogassák és segítsék egymást a vezetői munkában. Ugyanennyire fontos a tiszta és nyílt kommunikáció: azaz az egyet nem értés, a konfliktusok és a sérelmek kimondásának tárgyilagossága, karöltve az aktív hallgatás és az empátia készségeivel. Mindez természetesen nem jöhet létre erős bizalmi kapcsolódás nélkül. „Ne feledje, a csapatmunka a bizalom kiépítésével kezdődik. Ennek pedig egyetlen módja, ha leküzdjük a sebezhetetlenség iránti igényünket.” (Patrick Lencion). Hasznos eszköz a vezetői coaching és a team coaching, hogy ezt a bizalmi állapotot a vezetői csapat fel tudja építeni.

A kapcsolatok megromlása és a kommunikáció sérülése a konfliktusok miatt

A konfliktusok megterhelhetik a munkatársak közötti kapcsolatokat. Ilyenkor sérül a bizalom és a tisztelet, ez pedig mérgező munkakörnyezetet teremt, és akadályozza a jövőbeli együttműködést. A konfliktus akár a kommunikációs csatornák megszakadásához is vezethet, ami megnehezíti mind a vezetők, mind a munkatársak számára a szervezet léte és teljesítménye szempontjából oly fontos és elengedhetetlen információcserét, az eszmecserét, azaz a konstruktív vitát és a közös cél érdekében tett erőfeszítések hatékony összehangolását.

Mit lehet tenni a kommunikáció javítására, visszaállítására?

Elsősorban törekedni érdemes a tiszta és nyílt kommunikációra, természetesen asszertív, azaz pozitívan önérvényesítő módon. Ekkor a kommunikáló felek meghallgatják egymást, megismerik és elfogadják egymás álláspontját, kifejezik kölcsönös megbecsülésüket és tiszteletüket. A nagy kihívás a sérelmek és a sebezhetőség felvállalása, és a kölcsönös megbocsátás. Csak ily módon tud új alapokra helyeződni a kommunikáció.
„Arra kérek mindenkit, hogy a megosztottság helyett a megbocsátást, a személyes ambíciók helyett a csapatmunkát válassza.” (Jean-Francois Cope)
Támogatás lehet egy páros coaching, a team-coaching és természetesen végső esetben a mediáció.

Veszély a tehetség elvesztése

A tartós konfliktusok olyan terhelést jelenhetnek az egyén számára, hogy a bizonytalanság, a bizalom hiánya és a hangulat, továbbá a kapcsolatok megromlása egyértelműen arra sarkallja a tehetséges munkatársakat és vezetőket, hogy távozzanak a szervezetből. Ennek oka az, hogy ők inkább olyan környezetben szeretnének dolgozni, ahol megbecsülést és tiszteletet éreznek, pszichológiai biztonságban végezhetik munkájukat.

További megoldási lehetőségek

Egyértelműen a konfliktusok feltárása, azok megoldása, feloldása és a kommunikáció helyreállítása vezethet sikerre. Emellett a tehetséges vezetők és munkatársak számára kialakított tehetséggondozó, vezetőképző programokkal való motiválása is célravezető lehet.
A következő pontokban néhány olyan veszélyt sorolok fel, melyek már túlmutatnak a szervezet keretein. E veszélyek esetében a legjobb módszer a megelőzés és a konfliktusok, s az általa okozott bizonytalanságok megelőzése vagy idejekorán történő kezelése, hiszen nyilvánvaló, hogy a lenti három eset közül már egy is veszélybe sodorhatja a szervezet működését, létét.
Ha ennek ellenére mégis bekövetkezik vagy fenyeget a következő esetek valamelyike, érdemes azonnal szakértőhöz fordulni: kríziskommunikációs szakértő bevonása, megfelelő jogi támogatás kérése vagy pénzügyi tanácsadás, támogatás jöhet szóba.

(Cikkünket teljes terjedelmében a Humán Tanácsadó májusi számában olvashatják)