Munkabér vagy sem?

A korábbi munkaügyi bírói gyakorlatban a munka díjazásával kapcsolatos jogviták jelentős része az egyszerű megítélésű ügyek közé tartozott. Amennyiben a munkavállaló azt állította, hogy a munkáltató nem fizette ki a törvény vagy munkaszerződés alapján járandóságát (például alapbérét, szabadságmegváltását, végkielégítését), úgy a kialakult gyakorlat szerint a munkáltatónak kellett bizonyítania, hogy a kifizetés a helyes összegben megtörtént, ennek hiányában pedig a követelés alaposnak bizonyult. 
A peres gyakorlat trendjeit figyelve azonban ma már a munka díjazásával kapcsolatos jogviták általában kifejezetten a bonyolult, nehéz megítélésű ügyek közé tartoznak. Ennek egyik fontos okaként tarthatjuk számon, hogy az üzleti világban – különösen a hiányszakmában vagy a magas kvalifikációt igénylő munkakörökben – egyre fontosabbakká válnak a munkaerőt ösztönző, megtartó rendeltetésű díjazási elemek. 

A munkajog – így különösen: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) – a gazdasági életben bevetté váló konstrukcióktól némi elmaradásban, csupán keretjelleggel szabályozza a munka díjazásának kérdéseit. 

Ez önmagában nem is feltétlenül szabályozási probléma, hiszen üdvözlendő, ha a munkáltatóknak, illetve a feleknek kellő autonómiája van a számukra megfelelő, motiváló javadalmazási rendszer kialakítására. Törvényben csupán azokat a korlátokat kell rögzíteni, amelyek között ez a tisztességes foglalkoztatás keretei között maradhat. 

Azonban egyre több az olyan díjazási elem, amelyet kifejezetten és részletesen nem szabályoz a munkajog. Így amennyiben valamilyen ilyen juttatás kapcsán a felek között vita keletkezik, nem könnyű megtalálni azokat a jogszabályi rendelkezéseket, amelyek alapján megítélhető, hogy a munkavállaló az adott díjazási elemre igényt tarthat-e vagy sem. 

Az ilyen jogviták eldöntéséhez fontos iránytűt jelent a bírói gyakorlat, amely egyes, régtől fogva alkalmazott díjazási formák vonatkozásában már kellő határozottsággal kialakította az igény alaposságának elveit. Hozzá kell tenni azonban, hogy adott esetben több évtizedes múltra visszatekintő, bevett juttatástípusok (pl. prémium, jutalom, jutalék) feltételrendszere is – a piaci körülmények változásához igazodóan – folyamatosan fejlődik, finomodik. Más, újabb típusú juttatásoknak (pl. megtartási bónusz) értelemszerűen még nincs kiforrott gyakorlata, azonban el lehet gondolkodni azon, hogy analógia útján hasonló juttatástípusokra kialakított szabályok, elvek mennyire alkalmazhatók ezekre. 

A munkabér fogalma

Bár az Mt. a munkáltató egyik fő tartalmi elemévé, főkötelezettségévé teszi – a foglalkoztatási kötelezettség mellett – a munkabér-fizetési kötelezettséget [Mt. 42. § (1) bek. b) pont], érdekes módon nem határozza meg a munkabér definícióját. 
A munkabér fogalma a szakirodalomban megjelenő definíció szerint minden olyan kifizetést magában foglal, amelyet (1) a munkavállaló a munkáltatótól (2) a munkaviszonyra való tekintettel, (3) kifejezetten a munkavégzés ellenértékeként, (4) kivételesen pedig munkavégzés nélkül is kap. A munkabér fogalmának hozzávetőlegesen ennek megfelelő értelmezését vette át a bírói gyakorlat is (EBH1994.54., EBH2002.251., BH2001.396., BH2008.253.). 

A gyakorlat rugalmas abban is, hogy amennyiben valamely juttatás a fenti definíciónak megfelel, akkor a kifizetés formális jogcímére tekintet nélkül azt munkabérnek kell tekinteni. 

Vagyis amikor azt a kérdést kell feltenni, hogy valamely juttatási elem munkabérnek számít-e, a juttatás tartalmát kell figyelembe venni, nem annak elnevezését (BH2001. 396., BH2008. 252., EBH.2000.251., EBH.1999.54.).
Közelebbről megvizsgálva a munkajog fenti definícióját, akként lehet annak fogalmi magvát megragadni, hogy azok a kifizetések számítanak munkabérnek, amelyeknek rendeltetése a rendelkezésre állásnak és a munkavégzésnek – mint a munkavállaló főkötelezettségeinek – az ellentételezése. A „munkabér-e vagy sem” kérdés eldöntésénél tehát a funkcionalitási megközelítést kell alkalmazni.

Mi nem számít munkabérnek? 

Ha a funkcionalitás szempontját vesszük alapul, nem minősülnek munkabérnek például az alábbi juttatások:

Költségtérítés

Az Mt. 52. § (2) bekezdése szerint a munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. E kötelezettség abból vezethető le, hogy a munkavállaló a munkáltató érdekében, annak javára dolgozik, ezért a munkával összefüggésben esetlegesen felmerülő költségeket (például egy kiküldetés során az utazási költséget, parkolási díjat, irodaszerek, internetelérés költségeit stb.) a munkáltatónak kell állnia. Jól látható, hogy az ilyen juttatások funkciója nem a munka ellentételezése, ezért munkabérnek nem minősülnek. Speciális átmenetet képez a kiküldetések során adott napidíj, devizaellátmány, amely – az eset körülményeitől függően – akár részben is minősülhet munkabérnek (abban a részében, amely a munka ellentételezését szolgálja) és költségtérítésnek (abban a részében, mely a kiküldetés többletköltségeit kompenzálja).

Béren kívüli juttatások 

Ezen összefoglaló név alatt többnyire azokat a juttatásokat (pl. különféle cafetéria juttatások, SZÉP-kártya juttatás, foglalkoztatói önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulás) értjük, amelyek szociális céllal, a munkavállalók jóllétének, egészségének, szabadidős tevékenységének, étkezésének stb. támogatására, bérkiegészítés jelleggel juttat a munkáltató, többnyire kedvező adózási feltételekkel. 

Kártérítés 

A kártérítés a munkaviszonnyal összefüggésben a munkavállalónak okozott kár kompenzációja (pl. egy munkahelyi balesettel összefüggésben elszenvedett jövedelemkiesés megfizetése), vagyis e kifizetés célja szintén nem a munka ellentételezése. A bírói gyakorlat megerősíti, hogy amennyiben a munkáltató anyagi helytállásának egyéb, törvényben meghatározott jogcíme van, úgy kártérítés címén nem lehet igényt érvényesíteni. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállalónak valamilyen definiált jogcímen van követelése a munkáltató felé (pl. nem fizette meg az alapbérét, szabadságmegváltását, költségeit), akkor a követelés kizárólag ezen a jogcímen érvényesíthető, és nem lehet az esetet úgy pozicionálni, hogy a munkavállalót kár érte abból, hogy az adott járandóságát nem fizették meg, ezért kártérítés címén érvényesíti az adott igényt. A kártérítésre való hivatkozás tehát abban az esetben lehetséges, ha egyéb, a fentiekben hivatkozott jogcím nincs. 

Harmadik személytől kapott juttatás

A munkavégzésre tekintettel harmadik személyektől kapott juttatások ugyan funkcionálisan a munka ellentételezését képezik, de nem a munkáltatótól származnak, ezért nem felelnek meg a munkabér definíciójának. Ide tartoznak a borravalók, a – ma már jelentős részben illegálisnak számító – hálapénzek, de az akár kisértékű köszönőajándékok (pl. pedagógusnapi utalvány, egy meghívott, másik szervezet részéről munkaviszony keretében oktatási szolgáltatást nyújtó előadónak adott üveg bor) is. Az Mt. e juttatásokról a munkavállaló lojalitásának aspektusából szól (szabályozva, hogy milyen feltételek mellett fogadhatók el), és rendelkezik arról, hogy erre tekintettel nem csökkenthető a munkabér (tehát pl. a borravaló nem számítható be az alapbérbe), ezzel is egyértelművé téve, hogy ezek munkabéren kívüli kifizetések [Mt. 52. § (2)-(4) bek.].

Mi számít munkabérnek?

A fentiekkel szemben természetesen munkabérnek számít az alapbér, amely a munkavállaló rendelkezésre állása és munkavégzése ellentételezésének alapkategóriája [Mt. 45. § (1) bek.]. Mivel az alapbér a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme, nincs olyan munkavállaló, akinek ne lenne időbérben meghatározott (időegységre vetített összegben megadott) alapbére. Ettől függetlenül lehet, hogy a tényleges díjazását nem időalapon, hanem tisztán vagy részben teljesítményalapon kapja (tiszta teljesítménybéres rendszerben vagy vegyes rendszerben).
Munkabérnek számítanak a bérpótlékok is, amelyek valamilyen különleges munkavégzési körülményhez, feltételhez kapcsolódó többletdíjazási elemek. Ezek egy részét az Mt. határozza meg (vasárnapi pótlék, munkaszüneti napi pótlék, rendkívüli munkaidő pótléka), de kollektív szerződés, a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása (belső szabályzat) vagy egyedi megállapodás szintén rendelkezhet pótlékokról. Funkcionalitásukat tekintve ezek is a munkavégzés ellentételezései, tehát munkabérnek tekintendők.

A munkabérnek a fentieken kívül vannak olyan elemei, amelyeket nem nevesít az Mt., hanem a gyakorlat alakított ki. 

Ilyenek a prémium, a jutalom, a jutalék, a különféle bónuszok, egyéb atipikus bérformák. Amennyiben ilyen, extra juttatásról van szó, mindig esetről-esetre kell összevetni annak karakterét a munkabér fenti definíciójával. Vagyis elsősorban azt kell megvizsgálni, hogy mi a juttatás funkciója – a munkavállaló főkötelezettségeinek ellentételezését szolgálja-e –, és ez alapján lehet munkabérnek vagy e fogalmi körön kívül eső, egyéb juttatásnak tekinteni. Az ilyen kifizetések részben megfeleltethetők az Mt.-ben is szabályozott teljesítménybér kategóriájának, azonban amennyiben a jogvita során jelentőssé válik, hogy vajon az adott juttatás teljesítménybér-e, ez utóbbi kérdés is esetről-esetre, a juttatás célját, természetét alaposan megvizsgálva dönthető el.

A definíció szerint munkabér kivételesen akkor is járhat, amikor a munkavállaló nem végez munkát. 

Hangsúlyozandó, hogy az kivételes esetnek tekinthető, hiszen a munkabér elsődleges funkciója a rendelkezésre állás és munka ellentételezése, tehát első látásra önellentmondásnak tűnhet, hogy olyan idők is díjazást érdemelhetnek, amelyekben a munkavállaló nem végzi főkötelezettségeit. A munkajog szociális karakterét tükrözi, hogy egyes esetekben – mikor a munkavállaló távollétét valamilyen, a törvény által is elismerten fontos magán- vagy közérdek indokolja – a távollét díjazottá válik, és ezt is munkabérként ismerhetjük el. A munkavégzés nélküli díjazás két fő formája a törvényben az állásidő díjazása, amely akkor jár, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét nem tudja teljesíteni, és ezért nem kerül sor munkavégzésre [Mt. 146. § (1) bek., 147. §]. A másik forma a távolléti díj, amely jellemzően a munkavállaló érdekkörében felmerülő akadályozottság okán szükségessé váló távollétek egyes eseteire jár [Mt. 146. § (3)-(5) bek.].