Bejelentkezés

Az elmúlt tíz év legnagyobb változását hozzák az új munkajogi szabályok

Két EU irányelv követelményeinek átvétele adott elsődleges apropót a Munka Törvénykönyve módosítására. Az új rendelkezések számát ugyanakkor jelentősen növeli, hogy a jogalkotó a jogharmonizáció teljesítéséhez szükséges változásokon túl más fontos szabályokon is módosított. Ezek sorában elsőként a munkáltató tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó új szabályokat tekintjük át.

Az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló 2022. évi LXXIV. törvény – számos munkaügyi tárgyú törvény mellett – 2023. január 1-jei életbe lépéssel változtatta meg a munka törvénykönyve (Mt.) számos, az írásunkban ismertetésre kerülő szabályát. Az apasági és a szülői szabadság esetében már 2022. VIII. 2-i visszaható hatállyal érvényesülnek egyes rendelkezések. A módosítás elsődleges indoka az átlátható és kiszámítható munkakörülményekről az Európai Unióban szóló 2019/1152 irányelv (2019/1152 irányelv), továbbá a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló 2019/1158 irányelv (2019/1158 irányelv) uniós jogközelítési kritériumainak beépítése az Mt. szabályozásába.

Bővülő témakörben, rövidebb határidővel

A 2019/1152 irányelv 3–6. cikkei alapján – melyek részletesen megállapítják a munkaviszony létesítéséhez és a foglalkoztatás feltételeinek változásához kapcsolódó munkaadói tájékoztatási kötelezettség tartalmát, formáját és határidejét – módosítani kellett az Mt. 46. §-ának e szabályozási tárgykörre vonatkozó rendelkezéseit. A tájékoztatás határideje a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt helyett hét napra rövidült. 
Elöljáróban: nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség olyan munkafeltételről, amelyben a felek írásban kifejezetten megállapodtak [Mt. 46. § (2) bek.]. Változatlanul tájékoztatást kell adnia a munkaadónak a munkáltatói jogkör gyakorlójáról, a munkakörbe tartozó feladatokról, a munkabérről való elszámolás módjáról, bérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról, valamint arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. Stilisztikainak tekinthetjük azt a változást, miszerint a szabadság számítási módja és a kiadás szabályai mellett a szabadság mértéke helyett a szabadságnapok számáról kell tájékoztatni a munkavállalót. Nota bene: a 2019/1152 irányelv éppen, hogy a fizetett szabadság mértékéről kötelezi tájékoztatásadásra a munkaadót.

A tájékoztatás új tételei, avagy miről kell tájékoztatni?

- A munkaviszony kezdete, tartama: Ezt a tájékoztatást akkor nem kell teljesíteni, ha – az Mt. szabályainak megfelelve – a munkaszerződést írásba foglalva kötötték meg, és az tartalmazza, határozatlan vagy határozott tartamú-e a munkaviszony. Megítélésünk szerint írásba foglalt munkaszerződés esetén szükségtelen a munkába lépés napjáról szóló tájékoztatás. Az Mt. 48. §-a alapján ugyanis, ha a munkába lépés napjáról „hallgat” a munkaszerződés, az Mt. szerint a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap. Így a munkáltatói tájékoztatásra vonatkozó hétnapos határidő letelte előtt a munkavállaló már munkába lépett. Azaz, okafogyott a tájékoztatás.
- A munkahely: Hacsak a munkaszerződésben nem állapodtak meg a munkahelyről, a tájékoztatásnak magában kell foglalni az állandó munkahelyet, ennek hiányában a munkavállaló munkakörében szokásos munkavégzési helyet, továbbá az Indokolás szerint arról is tájékoztatni kell a munkavállalót, ha a munkavégzés helyéről szabadon dönthet. 
- A napi munkaidő tartama, a hét azon napjai, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontja, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartama, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről [Mt. 90. §]: azaz, ha munkaadó tevékenysége, melyben a munkavállalót foglalkoztatják megszakítás nélküli, több műszakos vagy idényjellegű.
- A munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályok, különösen a felmondási idő megállapításának szabályai.

 A törvényszöveg megfogalmazása logikailag aggályos, hiszen a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokba beletartozik az is, hogy miként kell megállapítani a felmondási időt. Hozzátéve, a 2019/1152 irányelv szerint a tájékoztatás a munkáltató és a munkavállaló által a munkaviszony végén követendő eljárásra, ideértve a formai követelményeket és a felmondási idő hosszát, vagy ha a felmondási idő a tájékoztatáskor nem adható ki, a felmondási idő meghatározásának módjára vonatkozik [4. cikk (2) j)]. Az Mt. módosított szabálya a 2019/1152 irányelvben foglalthoz képest jóval szélesebb körű tájékoztatási kötelezettséget vezetett be, hiszen a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról szóló tájékoztatásba beletartozik az Mt. X. fejezetének (A munkaviszony megszűnése és megszüntetése) a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó valamennyi rendelkezése. Az Indokolás szerint ezen túlmenően még a munkaadónak tájékoztatnia kell az esetleges munkaügyi jogvita kezdeményezésének határidőjéről és az elbocsátással szembeni védelemre irányuló kereset benyújtására rendelkezésre álló határidőről is. Az Indokolás annyiban vitatható, hogy az Mt. egy másik, a jognyilatkozatokra vonatkozó általános rendelkezése alapján már köteles a munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatával szembeni igényérvényesítés módjáról, és ha az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről a munkavállalót kioktatni. A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető [Mt. 22. § (5) bek.]. Azaz, a jogorvoslati kioktatás – amit a 2019/1152 irányelv sem követel meg – a konkrét munkaadói munkaviszony-megszüntető jognyilatkozathoz kapcsolódik, és nem értelmezhető a munkaviszony kezdetéhez kapcsolódó tájékoztatási kötelezettség részeként.
- A munkáltató képzési politikája, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartama: az Indokolás szerint e tájékoztatásnak ki kell terjedni azokra a képzésekre is, amelyek biztosítására uniós vagy nemzeti jog, vagy kollektív szerződés kötelezi a munkáltatót. Így például a munkavédelmi és a tűzvédelmi oktatásra.  
- A hatóság megnevezése, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti: Köztehernek minősülnek az Indokolás szerint a betegségi, anyasági, apasági és szülői ellátásokhoz, a munkahelyi balesetek és a foglalkozási megbetegedések esetén nyújtott ellátásokhoz, továbbá az öregségi, a munkaképtelenségi, a túlélő hozzátartozói és álláskeresési ellátásokhoz, az előnyugdíj-ellátáshoz és a családi ellátásokhoz kapcsolódó társadalombiztosítási járulékok. Tekintettel arra, hogy Magyarországon jelenleg minden munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet az állami adóhatóság részére kell megfizetnie a munkáltatónak, a NAV-val kapcsolatos információkat kell a munkavállaló tudomására hozni.

A tájékoztatás egyszerűsítése – a hivatkozási lehetőség egy problémával

Az Mt. 46. § (1) bekezdés e)–i) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére hivatkozással is megadható. Megítélésünk szerint e körben problémás az említett hivatkozással történő tájékoztatásadás a munkaidő egyes kérdéseivel kapcsolatban [lásd a 46. § (1) bekezdés e) pontját!] Így például a hét azon napja, amelyekre munkaidő beosztható, eseteként attól függően állapítható meg, hogy a munkavállaló vasárnap az Mt. 101. § (1) bekezdése alapján foglalkoztatható-e beosztás szerinti munkaidőben. Továbbá a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról sem jogszabályra vagy kollektív szerződésre történő utalással lehet tájékoztatni, ez ugyanis általában a munkaadó döntésétől függ (pl. többműszakos tevékenység esetén a műszakváltások időpontjának meghatározása). 
A jog nem tudása nem mentesít! Mert ismételten nem kell tájékoztatni a munkavállalót, a 46. § (5) bekezdés alapján azokban a munkafeltételekben bekövetkezett változásokról, amelyre vonatkozó tájékoztatás a munkaviszonyra vonatkozó szabály megjelölésével biztosítható. Az Indokolás szerint a munkáltatónak nem szükséges tehát a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban bekövetkező változásokat folyamatában nyomon követni, az irányelvi kötelezettség ilyen mértékben nem terheli a munkáltatót.

A tájékoztatás további szabályai – a munkaviszony „gyors” megszűnése, a feltételek változása és egy kivétel

Ha a munkaviszony hét nap eltelte előtt megszűnik, a munkáltató a tájékoztatási kötelezettségét az Mt. 80. § (2) bekezdésében meghatározott időpontban teljesíti [46. § (4) bek.]. Eszerint, ha a munkaviszony még az első hét napon belül megszűnik (pl. a próbaidő alatt valamelyik fél azonnali hatállyal felmond), a tájékoztatást ekkor legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapig kell teljesíteni. A munkafeltételekben bekövetkezett változásokról – a 2022 végéig hatályos tizenöt napos határidő helyett – már a változás napján tájékoztatni szükséges a munkavállalót. Ha a munkavállaló adataiban következik be változás, arról az Mt. 6. § (4) bekezdése alapján, a tájékoztatási kötelezettség általános magatartási követelményként megállapított szabálya szerint köteles informálni a munkáltatót.
Végül, nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség – a munkáltatói jogkör gyakorlójára vonatkozó információ, és a behívás alapján történő munkavégzést kivéve –, ha a napi munkaidő a fél órát nem haladja meg [46. § (6) bek.]. Ez a kivétel a jogharmonizáció teljesítése előtt akkor állt fenn, ha a munkaszerződés alapján
a) a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy
b) a munkaidő a heti nyolc órát 
nem haladta meg.

dr. Horváth István (2023-01-11)