Újabb kérdések a munka törvénykönyve új szabályairól

dr. Horváth István Dátum Legutoljára frissítve: 2023.03.08

Olvasási idő: 8 perc


Ez a tartalom 494 napja jelent meg, lehetséges, hogy az itt szereplő információk már nem aktuálisak. Legfrissebb tartalmainkat itt érheti el.

Az elmúlt tíz év legjelentősebbnek minősített munkajogi jogszabályváltozása lépett hatályba a 2023-as év eleje óta. A szélesebb sajtónyilvánosságban is felszínre kerülő főbb témák (pl. szülői szabadság, apasági szabadság) mellett más fontos kérdések (állásidő, munkabér kifizetése) is érintve vannak az új szabályozásban.

Két EU irányelv követelményeinek átvétele adott elsődleges apropót a Munka Törvénykönyve módosítására. Az új rendelkezések számát ugyanakkor jelentősen növeli, hogy a jogalkotó a jogharmonizáció teljesítéséhez szükséges változásokon túl más fontos szabályokon is módosított. Az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló 2022. évi LXXIV. törvény – számos munkaügyi tárgyú törvény mellett – 2023. január 1-jei életbe lépéssel változtatta meg a munka törvénykönyve (Mt.) számos szabályát például az apasági szabadság, vagy a munkaviszony megszüntetése körében.

A módosítás elsődleges indoka az átlátható és kiszámítható munkakörülményekről az Európai Unióban szóló 2019/1152 irányelv (2019/1152 irányelv), továbbá a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló 2019/1158 irányelv (2019/1158 irányelv) uniós jogközelítési kritériumainak beépítése az Mt. szabályozásába.

Az állásidő díjazása 

Az Mt. módosított 147. § (1) bekezdése alapján, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget (állásidő), a munkavállalót alapbére illeti meg. Az Indokolás szerint a munkáltató helytállni köteles a munkaszerződés alapján vállalt foglalkoztatási kötelezettsége megsértése esetére akkor is, ha azt a beosztás szerinti munkaidőben nem teljesíti, vagy, ha a munkavállaló számára nem írja elő a rendelkezésre állási kötelezettséget, illetve nem oszt be munkaidőt. Mert, hogy az új szabály szerint nem csak a beosztás szerinti munkaidőben elmulasztott foglalkoztatási kötelezettség esetén biztosítja az Mt. az állásidőre járó díjazást. Ez az alapbér, aminek összegét csak beosztás szerinti munkaidőben nem teljesített foglalkoztatási kötelezettség esetén növelheti a bérpótlék, ha arra a munkavállaló munkavégzés esetén jogosult lett volna. Például az éjszakai műszakra járó pótlék.

Hogyan kell kifizetni a munkabért?

Az Mt. módosítása megszüntette azt a szabályozást, ami a munkabér-kifizetés egyenértékű alternatívájaként állapította meg a készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással történő fizetést. Az általános szabály: a munkabért a munkavállaló által megjelölt fizetési számlára utalással kell megfizetni. Ettől eltérni csak a felek írásbeli megállapodása esetén lehet, ami szerint a munkabér készpénzben is megfizethető [Mt. 158. § (1) bek.] Az Indokolás szerint stratégiai cél, hogy ösztönözni szükséges a korszerű, készpénzkímélő fizetési eszközök használatát.  

Ennek szellemében 2023. január 1-től a fizetési számlára átutalás a munkabér-kifizetés általános módja. 

Ezáltal egyrészről csökkenhet a készpénzforgalom, másrészről – a munkáltatók szempontjából – ez a metódus egységes, egyszerűbb, könnyebben nyomon követhető és költséghatékonyabb megoldást biztosít. A munkavállaló ennek érdekében megjelöli a fizetési számlát. Amint az Indokolás megállapítja: a készpénzforgalom visszaszorításával társadalmi költségcsökkentést és makrohatást lehet elérni. 

Hogyan kizárt vagy korlátozott a próbaidő kikötése határozott időre szóló munkaszerződésben?

A 2019/1152 irányelv alapján a próbaidő hosszának arányosnak kell lennie a szerződés várható időtartamával, ugyanarra a munkakörre és ugyanazokra a feladatokra vonatkozó szerződés meghosszabbítása esetén a munkaviszonyt nem lehet új próbaidőhöz kötni. Az Mt. 192. § (4) bekezdése az uniós követelmény alapján kiegészült az ismételt próbaidő-kikötés speciális tilalmával. Eszerint nem köthető ki próbaidő a meghosszabbított vagy hat hónapon belül létesített munkaviszonyban, amennyiben az újabb munkaviszonyt azonos vagy hasonló munkakörre létesítették a felek. 
Az Mt. 192. § új (5) bekezdése a legfeljebb egy évre létesített határozott idejű munkaviszony esetében a 2019/1152 irányelvnek megfelelő arányos próbaidő kikötését írja elő. E szerint a legfeljebb tizenkét hónapra létesített munkaviszony esetén a próbaidő tartamát – a 45. § (5) bekezdése (legfeljebb három hónap) és az 50. § (4) bekezdése (legfeljebb hat hónap) szerint meghatározott tartam figyelembevételével – arányosan kell megállapítani. Értelmezésünk szerint ez azt jelenti, hogy tizenkét hónapra vagy ennél hosszabb határozott időre kötött határozott idejű munkaszerződésben köthető ki a próbaidő Mt. szerinti maximuma. Tizenkét hónapnál rövidebb határozott idejű munkaviszony esetén már arányosítani kell. Így például hat hónapra kötött határozott idejű munkaszerződés esetén – kollektív szerződés hiányában – legfeljebb másfélhavi, a három hónap felének megfelelő tartamú próbaidő köthető ki.  

Közvállalatok között – mintha áthelyezés lenne

A felmondási időre, valamint a végkielégítésre való jogosultság megállapításánál a korábbi munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt is figyelembe kell venni, ha
a) a munkajogviszony megszüntetésére közös megegyezéssel került sor,
b) a korábbi munkáltató a munkaviszony megszűnésekor köztulajdonban állónak minősült, és
c) a munkaviszony létesítésére közvetlenül a jogviszony megszüntetését követően került sor [Mt. 205. § (2a) bek]. E konstrukció nagyban hasonlít a közszolgálatban szabályozott áthelyezéshez.
Azok a csoporton belüli munkaerő-mozgások, amikor a munkavállalók nem a munkáltató személyében bekövetkező változással kerülnek átadásra, alapvetően kétfélék lehetnek:
a) munkáltatói kezdeményezésre, csoportérdekből történik az átlépés a munkaerő optimális kihasználása érdekében,
b) belső karrierváltás esetén a munkavállaló a cégcsoport valamely másik társasága által meghirdetett belső pályázat elnyerésével vált munkáltatót.

Az Indokolás szerint a cégcsoporton belüli mobilitás elősegítése érdekében fontos, hogy az átlépés a munkavállaló számára ne járjon joghátránnyal, ideértve azt is, hogy ne veszítse el az átadó – szintén köztulajdonban álló – munkáltatónál megszerzett „szolgálati idejét” a felmondási időre és a végkielégítésre vonatkozó jogosultsági idő szempontjából. Folytatva az Indokolás idézését, mindez egyrészt a munkavállalók előmeneteli lehetőségeit bővíti, amelynek munkaerő-megtartó hatása van, másrészt a cégcsoport érdekeit szolgálja, amely elősegíti a hatékony munkaerő-gazdálkodást – különös tekintettel a vezetői utánpótlás biztosítására – a megfelelő tapasztalattal és szaktudással rendelkező munkatársak alkalmazásának lehetőségével [Mt. 205. § (2a) bek.].

Kereset előterjesztése – egy különös eset

A keresetlevelet a 61. § (6) bekezdése és a 64. § (4) bekezdése szerinti igény (munkaszerződés-módosítási ajánlat elutasítása, munkaviszony-megszüntetés indokolása kérelemre) érvényesítése esetén a munkáltató jognyilatkozatának közlésétől, vagy a jognyilatkozat megtételére rendelkezésre álló határidő lejártától számított harminc napon belül kell előterjeszteni [Mt. 287. § (1a) bek.]. Így, ha például a próbaidő alatt a munkaadó azonnali hatállyal felmond, és a munkavállaló kérelmezi az indokolást, a harmincnapos keresetindítási határidő „kitolódik”, mivel az nem az azonnali hatályú felmondás közlését követő nappal veszi kezdetét.