Kötelező bértranszparencia 2026-tól

A kötelező bértranszparencia háttere az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970. irányelve (2023. május 10.) a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről.

Az irányelv megalkotásának indoka az, hogy a nőkkel szemben alkalmazott hátrányos megkülönböztetések minden formájának kiküszöböléséről szóló, valamennyi tagállam által megerősített, 1979. december 18-i ENSZ-egyezmény 11. cikke kimondja, hogy a részes államok kötelesek minden megfelelő intézkedést megtenni annak érdekében, hogy biztosítsák többek között az egyenlő munkabérhez való jogot, ideértve a juttatásokat is, továbbá az egyenlő értékű munka tekintetében, valamint a munka minőségének értékelése során tanúsítandó egyenlő bánásmódhoz való jogot. Az Európai Unió működéséről szóló szerződés (EUMSZ) 8. és 10. cikke értelmében az Uniónak kötelessége, hogy politikáiban és tevékenységeinek folytatása során törekedjen az egyenlőtlenségek kiküszöbölésére, valamint a férfiak és nők közötti egyenlőség előmozdítására, és küzdjön mindenfajta nemen alapuló megkülönböztetés ellen. Az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatának 23. cikke többek között kimondja, hogy az egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül egyenlő bérhez van joga, továbbá hogy mindenkinek joga van a munka szabad megválasztásához, a méltányos és kielégítő munkafeltételekhez, valamint olyan méltányos fizetéshez, amely az emberi méltóságnak megfelelő létet biztosít.

Az Európai Unió értékelése megállapította, hogy az egyenlő díjazás elvének alkalmazását a bérezési rendszerek átláthatóságának hiánya, az egyenlő értékű munka fogalmával kapcsolatos jogbiztonság hiánya, valamint a megkülönböztetés elszenvedői előtt álló eljárási akadályok hátráltatják. A munkavállalók nem rendelkeznek az egyenlő díjazásra vonatkozó követelés sikeres érvényesítéséhez szükséges információkkal, különösen az egyenlő munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók kategóriáira vonatkozó bérszintekkel kapcsolatos információkkal. A fokozott átláthatóság lehetővé tenné a nemi alapú elfogultság és megkülönböztetés feltárását egy vállalkozás vagy szervezet bérstruktúráiban. Lehetővé tenné továbbá a munkavállalók, a munkáltatók és a szociális partnerek számára, hogy megfelelő lépéseket tegyenek ahhoz, hogy biztosítsák az egyenlő és egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazáshoz való jog alkalmazását.

A nemek közötti bérkülönbség az Unióban továbbra is fennáll, − az egyes tagállamok közötti jelentős eltérések mellett − 2020-ban elérte a 13 %-ot, az elmúlt tíz évben pedig csak minimális mértékben csökkent. 

A nemek közötti bérkülönbséget különböző tényezők okozzák. 

A szervezeteken belüli bérszintekkel kapcsolatos átláthatóság általános hiánya fenntartja azt a helyzetet, hogy a nemi alapú bérdiszkrimináció és elfogultság észrevétlen marad, vagy ha felmerül annak gyanúja, nehezen bizonyítható. Éppen ezért kötelező erejű intézkedésekre van szükség a bérezés átláthatóságának javítása, valamint a szervezetek arra történő ösztönzése érdekében, hogy vizsgálják felül bérstruktúráikat annak biztosítása céljából, hogy az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző nők és férfiak egyenlő díjazásban részesüljenek, továbbá, hogy a megkülönböztetés elszenvedői gyakorolhassák az egyenlő díjazáshoz való jogukat.

A munkakör-besorolási és -értékelési rendszerek nemi szempontból nem semleges módon történő alkalmazása − különösen, ha hagyományos nemi sztereotípiákat feltételeznek − nemi alapú bérdiszkriminációhoz vezethet. Ebben az esetben ezek a rendszerek hozzájárulnak a bérkülönbséghez, és állandósítják azt azáltal, hogy a férfiak és nők által dominált állásokat eltérően értékelik olyan helyzetekben, amikor az elvégzett munka értéke egyenlő. Ahol azonban nemi szempontból semleges munkakör-értékelési és -besorolási rendszereket alkalmaznak, azok hatékonyan képesek létrehozni egy átlátható bérezési rendszert, és hozzájárulnak a nemi alapon történő közvetlen vagy közvetett megkülönböztetés kizárásához. Kimutatják a jellemzően nők által végzett munkák alulértékeléséhez kapcsolódó közvetett bérdiszkriminációt. Ezt úgy érik el, hogy mérik és összehasonlítják azokat az álláshelyeket, amelyek tartalma eltérő, de egyenlő értékű, és így támogatják az egyenlő díjazás elvét.
Ha nem áll rendelkezésre információ egy pozíció tervezett bérezési sávjáról, az információs aszimmetriát eredményez, amely korlátozza az állásokra pályázók alkupozícióját. Az átláthatóság biztosításának lehetővé kell tennie a leendő munkavállalók számára, hogy megalapozott döntést hozzanak a várható fizetésről anélkül, hogy az bármilyen módon korlátozná a munkaadó vagy a munkavállaló alkupozícióját abban a tekintetben, hogy akár a jelzett tartományon kívül eső fizetésről állapodjon meg. Az átláthatóság emellett kifejezett, nemi alapú részrehajlástól mentes alapot biztosítana a bérmegállapításhoz, és megszüntetné a díjazás alulértékelését a készségekhez és tapasztalatokhoz képest. Az átláthatóság elősegítené az interszekcionális megkülönböztetés problémájának kezelését is, amennyiben az átláthatatlan bérmegállapítások több megkülönböztetési alapon is lehetővé teszik a diszkriminatív gyakorlatokat. Az állásokra pályázóknak az állásinterjú előtt vagy − ha az nem lehetséges − bármely munkaszerződés megkötése előtt tájékoztatást kell kapniuk a kezdeti díjazásról, vagy annak sávjáról oly módon, hogy biztosított legyen a díjazásról való megalapozott és átlátható tárgyalás, például nyilvánosan közzétett álláshirdetés útján. A tájékoztatást a munkáltatónak kell megadnia, vagy más formában, például a szociális partnereken keresztül kell biztosítani.

Annak érdekében, hogy elejét lehessen venni az egyes munkavállalókra az idők során hatással lévő, nemek közötti bérkülönbség állandósulásának, a munkáltatóknak biztosítaniuk kell, hogy az álláshirdetések és az álláshelyek megnevezései nemi szempontból semlegesek legyenek, és hogy a munkaerő-felvételi eljárásokat megkülönböztetéstől mentesen irányítsák annak érdekében, hogy ne ássák alá az egyenlő díjazáshoz való jogot. Helyénvaló, hogy a munkáltatók ne kérdezhessenek rá az állásra pályázó aktuális és korábbi díjazására, és ne kísérelhessenek meg proakítv módon erre vonatkozó információt szerezni.

A bérek átláthatóságára irányuló intézkedéseknek védeniük kell a munkavállalóknak az egyenlő díjazáshoz fűződő jogát, ugyanakkor a lehető legnagyobb mértékben korlátozniuk kell a munkáltatók költségeit és adminisztratív terheit, különös figyelmet fordítva a mikro-, kis- és középvállalkozásokra. Adott esetben az intézkedéseket a munkáltatók méretéhez kell igazítani, figyelembe véve a munkáltatók munkavállalóinak létszámát.

A munkáltatók új kötelezettségei

A munkáltatóknak hozzáférhetővé kell tenniük a munkavállalók számára a bérszintek és a bérnövekedés meghatározásához használt kritériumokat. A bérnövekedés a munkavállaló magasabb bérszintre lépésének folyamatára utal. A bérnövekedéshez kapcsolódó kritériumok közé tartozhat többek között az egyéni teljesítmény, a készségfejlesztés és a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött idő. E kötelezettség végrehajtása során a tagállamoknak kiemelt figyelmet kell fordítaniuk annak elkerülésére, hogy a mikro- és kisvállalkozásokra túlzott adminisztratív terhek nehezedjenek. 

Minden munkavállaló számára biztosítani kell a jogot arra, hogy kérésre tájékoztatást kapjon saját bérszintjéről és az övével azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről, nemek szerinti bontásban. Arra is lehetőséget kell biztosítani számukra, hogy az információkat a munkavállalói képviselőiken vagy egy egyenlőséggel foglalkozó testületen keresztül kapják meg. A munkáltatóknak évente tájékoztatniuk kell a munkavállalókat e jogukról, valamint az e jog gyakorlása érdekében teendő lépésekről. A munkáltatók dönthetnek úgy, hogy saját kezdeményezésükre nyújtanak ilyen tájékoztatást, anélkül, hogy a munkavállalóknak ezt kérniük kellene.

A legalább 100 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak az irányelvben meghatározottak szerint rendszeresen jelentést kell tenniük a bérekről. 

Ezt az információt a tagállamok ellenőrző szerveinek megfelelő és átlátható módon közzé kell tenniük. A bérrel kapcsolatos jelentéstételnek lehetővé kell tennie, hogy a munkáltatók értékeljék és nyomon kövessék bérstruktúrájukat és -politikáikat, és így proaktív módon megfelelhessenek az egyenlő díjazás elvének. A jelentéstétel és a közös bérértékelések hozzájárulnak a bérstruktúrákban megnyilvánuló nemi alapú elfogultsággal és a bérdiszkriminációval kapcsolatos tudatosság növeléséhez, valamint ezen elfogultság és diszkrimináció hatékony és rendszerszintű kezeléséhez, ezáltal az ugyanazon munkáltató által foglalkoztatott valamennyi munkavállaló javát szolgálva. Ugyanakkor a nemekre lebontott adatoknak segíteniük kell az illetékes hatóságokat, a munkavállalói képviselőket és más érdekelt feleket abban, hogy figyelemmel kísérhessék a nemek közötti bérkülönbséget az ágazatokon átívelően (horizontális szegregáció) és a beosztásokon átívelően (vertikális szegregáció) egyaránt. Előfordulhat, hogy a munkáltatók a közzétett adatokhoz magyarázatot kívánnak fűzni a nemek közötti bérkülönbségekkel vagy bérkülönbséggel kapcsolatban. Amennyiben a női és férfi munkavállalók egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért kapott átlagos bérében mutatkozó különbözőségeket nem indokolják objektív és nemi szempontból semleges tényezők, a munkáltatónak intézkedéseket kell hoznia az egyenlőtlenségek megszüntetése érdekében.

A tagállamoknak külön szankciókat kell megállapítaniuk a férfiak és nők azonos munkáért vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazására vonatkozó bármely jog vagy kötelezettség ismételt megsértése esetére, hogy figyelembe lehessen venni a jogsértés súlyosságát, továbbá, hogy növekedjen az elrettentő erő az ilyen jogsértésekkel kapcsolatban. Az ilyen szankciók közé tartozhatnak a különböző típusú pénzügyi visszatartó eszközök, mint például az állami juttatások megvonása, vagy a pénzügyi ösztönzők további odaítéléséből vagy bármely közbeszerzési eljárásból bizonyos időtartamra történő kizárás. Az egyenlő díjazáshoz való jog hatékony érvényre juttatásához megfelelő közigazgatási és bírói védelemre van szükség minden olyan hátrányos bánásmóddal szemben, amelyre a munkavállalók által az említett jog gyakorlására tett kísérletre vagy az említett jog betartásának érvényre juttatását célzó, a munkáltatónak jelzett bármilyen panaszra, illetve jogi vagy közigazgatási eljárásra válaszul került sor.

A bértranszparencia irányelv hatálya

Az irányelv a köz- és a magánszféra munkáltatóira egyaránt vonatkozik és minden olyan munkavállalóra alkalmazandó, aki az egyes tagállamokban hatályos jogszabályok, kollektív szerződések és/vagy alkalmazott gyakorlat által meghatározott munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik, figyelembe véve az Európai Bíróság ítélkezési gyakorlatát is. Bizonyos szabályok az álláskeresőkre is alkalmazandóak, tehát az irányelv hatálya részben rájuk is kiterjed.

A vállalkozásoknak 2026. június 7-ig kell az irányelvben foglaltakat teljesíteniük, illetve ezen időpontig kell, hogy a tagállamok az irányelv szabályait átemeljék a nemzeti jogba.

(Folytatjuk)