HR mint humán erőforrás: fontosabb, mint valaha
Olvasási idő: 7 perc
A humán erőforrás menedzsment fontosságát a közelmúlt munkaerőhiánya tett különösen kifejezetté: manapság már nemcsak a kvalifikált munkaerő felkutatása jelent nehézséget, hanem az is, hogy egyáltalán munkaerőt találjunk. A HR megfelelő toborzási technikák alkalmazása és a munkatársak fejlesztési programjának kiépítése nélkül elképzelhetetlen, mindezek fejlesztése ugyanakkor jelentős befektetést kíván meg mind az egyéntől, mind a szervezettől.
Az emberi erőforrás menedzsment alapfeltevése, hogy biztosítsa a rendelkezésre álló munkaerő hatékony felhasználását, annak érdekében, hogy elérjék a szervezet által kitűzött célokat. A vállalatok életében tehát a emberi erőforrás és a stratégiai célok tervezésének együtt, egymásra épülve kell funcionálnia, a kiegyensúlyozott működés és a megfelelő erőforrás kihasználás érdekében.
Milyen „emberi tényezőkért” felel a HRM? Biztosítania kell olyan alkalmazottakat, akik megfelelő kvalitásokkal és szakmai tapasztalattal rendelkeznek és segítenie kell a szervezetet abban, hogy ők valóban ezeknek megfelelő funkciót töltsenek be egy cég életében. Olyan rendszert kell megteremtenie számukra, mely segíti őket a fejlődésükben és képes ösztönözni őket, megteremtve ezáltal a lehetőséget arra, hogy megvalósítsák önmagukat. Meghatározza a munkaköröket és azt, hogy hogyan értékelhetőek. Kialakítja a teljesítményértékelési rendszert és támogatja a munkaügyi kapcsolatokat. Optimális szinten tartja a béreket. Feltárja azon humán indikátorok okait, melyek a szervezetnél felfedezhető problémákra utalnak (pl.: magas fluktuáció és hiányzási ráta).
Fontos ugyanakkor, hogy a fenti funkciókat nem külön-külön, hanem együtt, egy rendszert alkotva kezeli, annak érdekében, hogy megteremtse a legjobb feltételeket a munkavállalók és a cég számára egyaránt. Ehhez elengedhetetlen, hogy stratégiailag tervezzen az emberi erőforrással. Így biztosítható, hogy ne csak a jelen igényeire legyen képes reflektálni a szervezet, hanem a jövőben várható kihívásokra is.
A humán erőforrás menedzsmentet vizsgálva megkülönböztethetjük annak hard és soft jellegét.
A hard alatt főleg a gazdasági jellegű vonatkozásait értjük, azaz a stratégiai célok megvalósításának elősegítését, a komparatív előny megszerzését és a lehető legmagasabb teljesítmény elérését a legkevesebb ráfordítással. A soft ugyanakkor inkább az emberi oldalra koncentrál, a munkavállalók fejlesztésére. A szervezet hosszútávú eredményes működésének érdekében a kettőnek együtt kell működnie, hogy magas fokú elégedettséget és bizalmat tudjanak kiépíteni, ugyanakkor megfelelő legyen a teljesítmény is.
A HRM négyesfogata
A humán erőforrás menedzsment négy alapvető funkciót kell, hogy ellásson. Ez a toborzás-kiválasztás, a képzés-fejlesztés, a kompenzáció és a teljesítménymenedzsment.
Természetesen ezen felül is vannak még területei, azonban ez a négy kapja a legjelentősebb hangsúlyt, és ezek azok, amelyek a kisebb szervezeteknél is jelen kell, hogy legyenek valamilyen formában.
Ahhoz, hogy a cég hosszú távon is fenntarthassa a versenyképességét, elengedhetetlen a megfelelő kiválasztási folyamat biztosítása. Amennyiben egy szervezet nem fektet ebbe elegendő energiát, a produktivitása könnyedén hanyatlásnak indulhat. A munkaerő kiválasztása során pedig nem csak arra kell figyelnie a felelős kollégáknak, hogy a jelöltek megfeleljenek a kiírásnak, hanem arra is, hogy képesek legyenek beolvadni a vállalati kultúrába.
A toborzás-kiválasztás folyamata a pozíció megnyitásáról szóló igény érkezésétől egészen a beléptetésig tart. Sőt, ezt követően a jelöltek beválásának mérése és a toborzási folyamat módosítása az ebből szerzett tapasztalatok kapcsán is szorosan a részét képezi.
A képzés-fejlesztés két tekintetben is képes jelentős hasznot hajtani a vállalatok malmára. Egyrészt, segít abban, hogy a szervezet állományának tudása releváns és naprakész legyen. Ez által lehetőség nyílik arra, hogy a cég belülről képezzen ki munkavállalókat egy-egy más típusú feladatra. Másrészt, épp ebből következően, segíti a munkavállalók motivációjának fenntartását. Amennyiben a vállalat pénzt és időt fektet egy személy fejlesztésébe, az azt jelzi számára, hogy fontos és megbecsült kolléga.
Ahhoz, hogy megfelelően működjön a képzési program egy szervezetnél elengedhetetlen, hogy a munkatársak kompetenciái megfelelően fel legyenek mérve. Ez az alapja ugyanis a képzési tervük kialakításának. Az is fontos, hogy előre vetítsék számukra a vertikális és horizontális fejlődési lehetőségeket, melyek motiválják őket önmaguk meghaladására.
A humán erőforrás feladatai közé tartozik a juttatási és kompenzációs rendszer kiépítése is. Amennyiben ezek megfelelően vannak kialakítva, nagyobb valószínűséggel fognak a beosztottak a cégnél maradni. Ezek megállapításánál a legfontosabb elv az arányosság, azaz az elvégzett munkával és szaktudással egyensúlyban legyen annak a honorálása.
Amennyiben azt érzi egy munkavállaló, hogy ezek nincsenek összhangban, az disszonancia érzéssel jár számára. Ha kevesebbet kap, mint amennyit véleménye szerint megérdemel, akkor a méltatlanságérzés gyakran vezet kontraproduktív munkahelyi viselkedéshez. Habár mindez elsőre furcsán hangozhat, de az sem jó, ha aránytalanul többet keres az illető, mint amennyit dolgozik, hiszen ez is ugyanúgy frusztrációhoz vezethet hosszútávon.
A teljesítménymenedzsment tulajdonképpen a HRM kiteljesedése, mely során az egyéni érdekeket összhangba helyezik a szervezet hosszútávú céljaival. Azaz a munkakörökre lebontott célok meghatározása úgy, hogy annak betöltője hatékonyan tudja támogatni a vállalatot. Ezek bizonyos időközönként felülvizsgálandók.
