Bejelentkezés

Ez a tartalom 144 napja jelent meg, lehetséges, hogy az itt szereplő információk már nem aktuálisak.
Önnek válogatott legfrissebb tartalmainkat személyes kezdőlapján mindig elérheti.

A szabadság új formái: gondozói szabadság és vis maior távollét

A munka és a magánélet közötti harmonikus kapcsolat biztosítását szolgálják azok az új szabadságolási és pihenést lehetővé tevő munkaerőpiaci megoldások, melyek fokozottabb igénybe vételét az Európai Unió jogalkotása is sürgeti. Ilyenek az apasági szabadság, gondozói szabadság és a vis maior távollét.

Az Unió Alapjogi Chartája is előírja, hogy minden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és a méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez, a munkaidő felső határának korlátozásához, a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz. Korunk szemléletváltozása ugyanakkor új alapokat is szükségessé tesz a szabadság igénybe vételéhez.
Az Európai Unió két munkajogi vonatkozású irányelvét kell átültetniük a tagállamoknak a nemzeti jogba, melynek határidejeként idei év augusztusa volt megjelölve. Az átlátható, valamint kiszámítható munkafeltételekre vonatkozó 2019/1152 irányelv rendelkezéseivel már megismerkedhettünk. Most áttekintjük, hogy várhatóan milyen változásokat hoz a 2019/1158 (EU) irányelv, mely a munka és magánélet közötti egyensúly megteremtésének elősegítésére vonatkozóan állapít meg rendelkezéseket.

Apasági szabadság

Az apákat érintő szabadságok kapcsán már most találhatók rendelkezések a Munka törvénykönyvében (továbbiakban: Mt.). 
Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár. A rendelkezések tovább erősítik a gondozási feladatok megosztásának ösztönzését, az apák és gyermekek közötti kötődés korai kialakulását. Viszont az apákat érintő, a gyermek születéséhez kapcsolódó szabadságok részleteinek meghatározását a tagállamokra bízzák, így például azt, hogy mennyi időn belül kell kivenni az érintett szabadságokat, igénybe vehetők-e részben a gyermek(ek) születési előtt, vagy teljes egészében a születés után kell ezeket igénybe venni, rugalmas módon felhasználhatók-e stb. 
A részletszabályok tekintetében tehát a tagállamoknak van mozgásterük, viszont szem előtt kell tartani, hogy az apasági szabadság hossza 10 munkanap legyen, valamint arra is, hogy a szabadság nem tehető függővé a szolgálati idő hosszától.

Szülői szabadság

Tanulmányok igazolják, hogy azokban a tagállamokban, amelyek a szülői szabadság jelentős hányadát az apáknak biztosítják, és amelyek a munkavállalóknak ez alatt a szabadság alatt viszonylag magas díjazást vagy juttatást fizetnek, ott az apák nagyobb arányban veszik igénybe a szülői szabadságot, és az anyák foglalkoztatási rátája pozitív tendenciát mutat. 
A szülői szabadság kapcsán az irányelv rendelkezései értelmében valamennyi munkavállalónak egyénileg jogosultnak kell lennie négy hónapos szülői szabadságra, amelyet az előtt kell igénybe vennie, mielőtt a gyermek eléri az egyes tagállamok által vagy kollektív szerződésben meghatározandó, legfeljebb nyolcéves életkort. Ezt az életkort olyan módon kell meghatározni, amely biztosítja, hogy mindegyik szülő ténylegesen és egyenlően gyakorolhassa a szülői szabadsághoz való jogát. A szülői szabadságból két hónap vonatkozásában határozták meg, hogy ne legyen átruházható. 
A tagállamokra van bízva annak eldöntése, hogy a munkavállalónak mennyi idővel előre kell tájékoztatnia a munkáltatót szülői szabadság igénylése esetén, és hogy eldöntsék, hogy a szülői szabadsághoz való jog köthető-e bizonyos szolgálati időhöz. Szintén meghatározhatók azok a körülmények, melyek estében a munkáltató elhalaszthatja a szülői szabadság kiadását. A tagállamok feladata azon kapcsolódó intézkedések biztosítása, melyek révén a munkavállalók jogosultak lesznek a szülői szabadság rugalmas módon történő igénybevételére.
Mind az apasági, mind a szülői szabadság időtartamára vonatkozó díjazás kérdése nemzeti hatáskör, de az összegek meghatározásánál a tagállamoknak számos tényezőt figyelembe kell venniük, hogy mindezen időszakok se jelentsenek anyagi nehézségeket a családok életében.

Gondozói szabadság és vis maior távollét

Az idősödő népesség, az életkorral összefüggő egészségkárosodások gyakoriságának egyidejű növekedése miatt a gondozási igények növekedése előrelátható. A rendelkezések biztosítani kívánják, hogy a gondozási feladatokat ellátó férfiaknak és nőknek több lehetőségük legyen a munkaerőpiacon maradni, minden munkavállalónak biztosítani kell a jogosultságot évente legalább öt nap gondozói szabadságra. A tagállamok dönthetnek úgy, hogy ezt a szabadságot egy vagy több munkanapos időszakokban lehet kivenni. Az eltérő nemzeti rendszerek figyelembevétele érdekében a tagállamok számára lehetővé kell tenni, hogy a gondozói szabadságról az egy évtől eltérő időszak alapján, a gondozásra vagy támogatásra szoruló személyre tekintettel vagy eseti alapon rendelkezzenek. 
A hosszabb időszakra vonatkozó gondozás kapcsán Mt. jelenleg is tartalmaz rendelkezéseket, a munkavállalónak hozzátartozója tartós – előreláthatólag harminc napot meghaladó – személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre fizetés nélküli szabadság jár. A tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosnak szükséges igazolnia.

Az irányelv öt napos rendelkezései mellett kiemeli, hogy a munkavállalók számára lehetővé kell tenni, hogy sürgős és váratlan családi okból adódó vis maior alapján távol maradhasson a munkából olyan betegség vagy baleset esetén, amely kapcsán a munkavállaló azonnali jelenléte elengedhetetlen. 

A rendelkezések lehetővé teszik évenkénti és/vagy esetenkénti időtartam korlátozások meghatározását.
Az előzőkben említett szabadságok időszaka alatt a munkaviszony nem szűnik meg, az időszak letelte után a munkavállalóknak jogosultnak kell lenniük visszatérni munkahelyükre vagy azzal egyenértékű álláshelyre, számukra nem kevésbé kedvező feltételek mellett.

Fordul a bizonyítási teher

A munkavállalókat a fent említett szabadságok igénybevétele okán semmilyen hátrányos következmény nem érheti. Azon munkavállalók esetében, ahol vélelmezhető, hogy elbocsátásukra a szabadság igénylése, igénybevétele vagy a rugalmas munkafeltételek kérelmezése okán került sor, a munkáltatóra hárul a bizonyítás terhe annak tekintetében, hogy az elbocsátásra nem az apasági szabadság, szülői szabadság, gondozói szabadság igénybevétele, igénylése okán került sor. 
Az uniós irányelv minimumkövetelményeket állapít meg, megadva ezzel a lehetőséget a tagállamoknak, hogy a munkavállalók számára kedvezőbb rendelkezéseket határozzanak meg. Viszont egyértelműen megállapításra került, hogy a négy hónapos szülői szabadságból több, mint két hónap másik szülőre történő átruházása nem minősül a munkavállalóra nézve kedvezőbb megoldásnak. Azokban a tagállamokban, ahol a nemzeti jogszabályok már meghatároznak fentiekkel egyenértékű rendelkezéseket , melyek az irányelvnek való megfelelést szolgálják, ott nincs szükség mindezek átnevezésére.

Hazánk jogalkotóira hárul a feladat, hogy mindezeket átültessék a magyar jogba. Láthatjuk, hogy az uniós rendelkezések kapcsán bizonyos területeken változásokra számíthatunk, melyek az eredeti céloknak megfelelően hozzájárulhatnak a munka és a magánélet között egyensúly megteremtéséhez.

Kovács Nikoletta (2022-07-05)