A szabadság új formái: gondozói szabadság és vis maior távollét

Az Unió Alapjogi Chartája is előírja, hogy minden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és a méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez, a munkaidő felső határának korlátozásához, a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz. Korunk szemléletváltozása ugyanakkor új alapokat is szükségessé tesz a szabadság igénybe vételéhez.
Az Európai Unió két munkajogi vonatkozású irányelvét kell átültetniük a tagállamoknak a nemzeti jogba, melynek határidejeként idei év augusztusa volt megjelölve. Az átlátható, valamint kiszámítható munkafeltételekre vonatkozó 2019/1152 irányelv rendelkezéseivel már megismerkedhettünk. Most áttekintjük, hogy várhatóan milyen változásokat hoz a 2019/1158 (EU) irányelv, mely a munka és magánélet közötti egyensúly megteremtésének elősegítésére vonatkozóan állapít meg rendelkezéseket.

Apasági szabadság

Az apákat érintő szabadságok kapcsán már most találhatók rendelkezések a Munka törvénykönyvében (továbbiakban: Mt.). 
Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár. A rendelkezések tovább erősítik a gondozási feladatok megosztásának ösztönzését, az apák és gyermekek közötti kötődés korai kialakulását. Viszont az apákat érintő, a gyermek születéséhez kapcsolódó szabadságok részleteinek meghatározását a tagállamokra bízzák, így például azt, hogy mennyi időn belül kell kivenni az érintett szabadságokat, igénybe vehetők-e részben a gyermek(ek) születési előtt, vagy teljes egészében a születés után kell ezeket igénybe venni, rugalmas módon felhasználhatók-e stb. 
A részletszabályok tekintetében tehát a tagállamoknak van mozgásterük, viszont szem előtt kell tartani, hogy az apasági szabadság hossza 10 munkanap legyen, valamint arra is, hogy a szabadság nem tehető függővé a szolgálati idő hosszától.

Szülői szabadság

Tanulmányok igazolják, hogy azokban a tagállamokban, amelyek a szülői szabadság jelentős hányadát az apáknak biztosítják, és amelyek a munkavállalóknak ez alatt a szabadság alatt viszonylag magas díjazást vagy juttatást fizetnek, ott az apák nagyobb arányban veszik igénybe a szülői szabadságot, és az anyák foglalkoztatási rátája pozitív tendenciát mutat. 
A szülői szabadság kapcsán az irányelv rendelkezései értelmében valamennyi munkavállalónak egyénileg jogosultnak kell lennie négy hónapos szülői szabadságra, amelyet az előtt kell igénybe vennie, mielőtt a gyermek eléri az egyes tagállamok által vagy kollektív szerződésben meghatározandó, legfeljebb nyolcéves életkort. Ezt az életkort olyan módon kell meghatározni, amely biztosítja, hogy mindegyik szülő ténylegesen és egyenlően gyakorolhassa a szülői szabadsághoz való jogát. A szülői szabadságból két hónap vonatkozásában határozták meg, hogy ne legyen átruházható. 
A tagállamokra van bízva annak eldöntése, hogy a munkavállalónak mennyi idővel előre kell tájékoztatnia a munkáltatót szülői szabadság igénylése esetén, és hogy eldöntsék, hogy a szülői szabadsághoz való jog köthető-e bizonyos szolgálati időhöz. Szintén meghatározhatók azok a körülmények, melyek estében a munkáltató elhalaszthatja a szülői szabadság kiadását. A tagállamok feladata azon kapcsolódó intézkedések biztosítása, melyek révén a munkavállalók jogosultak lesznek a szülői szabadság rugalmas módon történő igénybevételére.
Mind az apasági, mind a szülői szabadság időtartamára vonatkozó díjazás kérdése nemzeti hatáskör, de az összegek meghatározásánál a tagállamoknak számos tényezőt figyelembe kell venniük, hogy mindezen időszakok se jelentsenek anyagi nehézségeket a családok életében.

Gondozói szabadság és vis maior távollét

Az idősödő népesség, az életkorral összefüggő egészségkárosodások gyakoriságának egyidejű növekedése miatt a gondozási igények növekedése előrelátható. A rendelkezések biztosítani kívánják, hogy a gondozási feladatokat ellátó férfiaknak és nőknek több lehetőségük legyen a munkaerőpiacon maradni, minden munkavállalónak biztosítani kell a jogosultságot évente legalább öt nap gondozói szabadságra. A tagállamok dönthetnek úgy, hogy ezt a szabadságot egy vagy több munkanapos időszakokban lehet kivenni. Az eltérő nemzeti rendszerek figyelembevétele érdekében a tagállamok számára lehetővé kell tenni, hogy a gondozói szabadságról az egy évtől eltérő időszak alapján, a gondozásra vagy támogatásra szoruló személyre tekintettel vagy eseti alapon rendelkezzenek. 
A hosszabb időszakra vonatkozó gondozás kapcsán Mt. jelenleg is tartalmaz rendelkezéseket, a munkavállalónak hozzátartozója tartós – előreláthatólag harminc napot meghaladó – személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre fizetés nélküli szabadság jár. A tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosnak szükséges igazolnia.

Az irányelv öt napos rendelkezései mellett kiemeli, hogy a munkavállalók számára lehetővé kell tenni, hogy sürgős és váratlan családi okból adódó vis maior alapján távol maradhasson a munkából olyan betegség vagy baleset esetén, amely kapcsán a munkavállaló azonnali jelenléte elengedhetetlen. 

A rendelkezések lehetővé teszik évenkénti és/vagy esetenkénti időtartam korlátozások meghatározását.
Az előzőkben említett szabadságok időszaka alatt a munkaviszony nem szűnik meg, az időszak letelte után a munkavállalóknak jogosultnak kell lenniük visszatérni munkahelyükre vagy azzal egyenértékű álláshelyre, számukra nem kevésbé kedvező feltételek mellett.

Fordul a bizonyítási teher

A munkavállalókat a fent említett szabadságok igénybevétele okán semmilyen hátrányos következmény nem érheti. Azon munkavállalók esetében, ahol vélelmezhető, hogy elbocsátásukra a szabadság igénylése, igénybevétele vagy a rugalmas munkafeltételek kérelmezése okán került sor, a munkáltatóra hárul a bizonyítás terhe annak tekintetében, hogy az elbocsátásra nem az apasági szabadság, szülői szabadság, gondozói szabadság igénybevétele, igénylése okán került sor. 
Az uniós irányelv minimumkövetelményeket állapít meg, megadva ezzel a lehetőséget a tagállamoknak, hogy a munkavállalók számára kedvezőbb rendelkezéseket határozzanak meg. Viszont egyértelműen megállapításra került, hogy a négy hónapos szülői szabadságból több, mint két hónap másik szülőre történő átruházása nem minősül a munkavállalóra nézve kedvezőbb megoldásnak. Azokban a tagállamokban, ahol a nemzeti jogszabályok már meghatároznak fentiekkel egyenértékű rendelkezéseket , melyek az irányelvnek való megfelelést szolgálják, ott nincs szükség mindezek átnevezésére.

Hazánk jogalkotóira hárul a feladat, hogy mindezeket átültessék a magyar jogba. Láthatjuk, hogy az uniós rendelkezések kapcsán bizonyos területeken változásokra számíthatunk, melyek az eredeti céloknak megfelelően hozzájárulhatnak a munka és a magánélet között egyensúly megteremtéséhez.