Felmondási védelem a védett korú munkavállalók részére
Olvasási idő: 9 perc
A munka törvénykönyve bizonyos munkavállalói csoportokat, amelyeknek különös munkaerőpiaci nehézséget okozna az egészségügyi alkalmatlanságra alapított felmondás, felmondási védelemben részesít. A védelem nem abszolút, nem zárja ki teljesen a munkaviszony ilyen módon történő megszüntetését. Felmondási korlátozásról beszélhetünk tehát, ami azt jelenti, hogy a munkáltató részéről bizonyos előzetes lépések megtétele szükséges, mielőtt egészségügyi alkalmatlanságra való hivatkozással felmondja az adott személy jogviszonyát.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) szerint védett korúnak minősül a munkavállaló, ha az életkora a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül van, de még nyugdíjasnak nem minősül. Nyugdíjasnak akkor minősül a munkavállaló, ha öregségi nyugdíjra jogosult, vagyis az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagy a törvényben felsorolt típusú nyugdíjban vagy hasonló ellátásban részesül. Ide tartozik az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíj, a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegély (nyugdíj), az egyházi jogi személytől egyházi, felekezeti nyugdíj, az öregségi, munkaképtelenségi járadék, a növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadék illetve a rokkantsági ellátás [Mt. 294. § (1) bek. g) pont].
A felmondási korlátozás lényege: állásfelajánlási kötelezettség
A védett korú munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor lehet munkáltatói felmondással megszüntetni, ha a munkáltatónál az Mt. 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló egészségügyi alkalmatlanságára hivatkozó munkáltatói felmondás előtt a munkáltatónak állásfelajánlási kötelezettsége van, ha védett korú munkavállaló jogviszonyát kívánná megszüntetni.
Fel kell mérnie, hogy van-e a törvényben rögzített körben megfelelő állás, és amennyiben igen, úgy fel kell ajánlania a lehetőséget a munkavállaló részére, hogy – szükség szerint munkaszerződés-módosítással – tovább folytassa a foglalkoztatását. A felmondásra akkor kerülhet sor, ha az ajánlatot a munkavállaló elutasítja. Ezzel egyenértékű lehet, ha a munkavállaló egy észszerűen megszabott határidőn belül nem válaszol az ajánlatra, hiszen – együttműködési kötelezettsége keretében – az ilyen ajánlatra egyértelműen válaszolnia kell, és igenlő válasz hiányában a válaszadás elmulasztását „nem”-nek lehet értékelni.
E körben azonban fokozottan figyelemmel kell lenni a helyben az állásfelajánlással kapcsolatban kialakult szokásokra, amelyekben a munkavállaló bízhat, illetve az állásfelajánlás folyamatával kapcsolatban az általános magatartási követelmények érvényesülésére.
Egy konkrét esetben a Kúria – az alsóbb fokon eljárt bíróságokkal egyetértve – megerősítette, hogy amennyiben az a gyakorlat alakult ki a munkáltatónál, hogy az állásfelajánlási nyilatkozatra minden esetben bevárja a munkavállaló igenlő vagy nemleges válaszát, és e stabil gyakorlatban a munkavállaló bízhatott, továbbá a határidőben a vezérigazgatóval megbeszélést is kezdeményezett, úgy – az eset egyedi körülményeit is tekintve – nem lehetett azt a következtetést levonni, hogy a munkáltató által megjelölt rövid határidő lejártával a nyilatkozatának megtételével szándékosan késlekedett volna, vagy ilyet egyáltalán nem kívánt volna megtenni. A Kúria összegzése szerint a munkáltató a saját gyakorlatától is eltérően folytatta le az állásfelajánlást, annak lezárultát megelőzően munkavállaló válaszának bevárása nélkül szüntette meg a jogviszonyát. Mindez a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményét sértette, ezért a felmondás jogellenes volt (Mfv.VIII.10.171/2022/5.).
Milyen típusú állásokra kell kiterjednie az állásfelajánlásnak?
Fontos figyelni a törvény pontos szövegét, mely szerint munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakört kell keresni, és nem a munkavállaló képességei, végzettsége, gyakorlata ennek a mércéje. Ha tehát a munkavállalónak mérnök informatikus egyetemi diplomája van, és e területen 25 év szakmai gyakorlata, de rendszergazdai munkakörben dolgozik, amelyhez a munkáltatónál elegendő egy IT területen szerzett középfokú végzettség, akkor nem elegendő a felsőfokú végzettséggel, nagy tapasztalattal betölthető üres állások között körülnézni, hanem fel kell mérni, hogy hány, középfokú végzettséggel betölthető informatikus állás van szabadon. A Kúria gyakorlatából ez az álláspont olvasható ki (Mfv.I.10.097/2018., Mfv.I.10.120/2017/3.).
Kell-e utalni a felmondásban az állásfelajánlás megtörténtére?
Amennyiben mégis felmondásra kerül a sor, annak indokolásában a munkáltatónak célszerű kitérnie arra, hogy annak tudatában járt el, hogy védett korú munkavállalóról van szó, és az állásfelajánlással kapcsolatban a szükséges intézkedéseket megtette, de az nem vezetett eredményre, mert nem volt megfelelő állás, vagy azt a munkavállaló nem fogadta el. Azonban a bírói gyakorlat szerint attól önmagában nem lesz jogellenes az ilyen felmondás, hogy e körülményeket nem tünteti fel.
A munkáltatónak végső soron egy munkaügyi perben helyt kell tudnia állni azért, hogy a felmondási korlátozásnak megfelelt az eljárása, vagyis nem volt felajánlható állás, vagy az állásfelajánlás sikertelen volt.
A munkáltató számára az állások felkutatásának, az állás felajánlásának eljárásrendjét az Mt. nem határozza meg.
A munkáltató a saját felelősségére kell, hogy kellő gondosságot tanúsítson, a munkajogi alapelveknek (jóhiszemű és tisztességes eljárás, a joggal való visszaélés tilalma stb.) megfelelő eljárást folytasson.
Hol kell üres állást keresnie a munkavállaló részére?
A törvény szövege e vonatkozásban az Mt. 45. § (3) bekezdésére utal: a munkaszerződés szerinti munkahelyen lévő állások körében kell vizsgálódni.
Ha a munkáltató több telephellyel rendelkezik, lényeges lesz, hogy a munkaszerződés milyen rendelkezést tartalmaz a munkavégzés helye kapcsán. Az a munkáltató, amely például több budapesti telephelyet tart fent, köthet olyan munkaszerződéseket is, amelyekben valamennyi telephelyét feltünteti mint a munkavégzés lehetséges helyét, de az is lehet, hogy a munkavállaló kifejezetten az egyik telephelyre szerződött. Ennek természetesen jelentősége van a munkavállaló telephelyek közötti mozgatása szempontjából is, de az állásfelajánlás során is lényeges lesz e körülmény: az előbbi esetben Budapest egész területéről le kell szűrni a szóba jövő üres állásokat, az utóbbi esetben azonban csak a szerződés szerinti telephelyről.
A gyakorlatban nehézséget jelenthet, hogy az Mt. szerint a munkahelyet már nem feltétlenül kell feltüntetni a munkaszerződésben. Ha a munkahely nincs megjelölve, a törvény 2023. január 1-től megújult definíciója szerint munkahelynek a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni (Mt. 45. § (3) bek.). Ilyenkor is írásban tájékoztatni kell azonban a munkavállalót a munkahelyről a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül (várhatóan tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén pedig a külföldi munkavégzés helyéről legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal) (Mt. 46. § (1) bek. c) pont, 47. § (1) bek. a) pont). A munkahelyről szóló tájékoztatásnak magában kell foglalnia az állandó munkahelyet, ennek hiányában a munkavállaló munkakörében szokásos munkavégzési helyet, továbbá arról is tájékoztatni kell a munkavállalót, ha a munkavégzés helyéről szabadon dönthet.
Az Mt. javaslati indokolása szerint a munkahely fogalmát a törvény nem határozza meg, így azt meg lehet jelölni (egy vagy több) konkrét, azonosítható címmel vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével (például meghatározott megye, de akár az egész ország területe). A törvény nem tartotta fenn a „változó munkahely” korábbi fogalmát, tehát ilyen tág és általános formában a munkahely meghatározása nem jogszerű. Több vagy nagyobb földrajzi egységben meghatározott munkavégzési hely kikötése esetén a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával határozhatja meg a munkavégzés tényleges helyét. Ezt pontosítja a „munkakörben szokásos munkavégzési hely” megjelölés, mely arra utal, hogy az egyes munkakörök sajátosságaihoz mérten változó lehet, hogy milyen szintű pontosítás szükséges (pl. egy otthoni ápolást, gondozást végző szakápoló esetén egy nagyobb földrajzi terület, egy óvodavezető esetén az összes, hozzá tartozó tagintézmény, egy dajka esetén csak az adott tagintézmény, ahol dolgozik stb.). A magyar munkajog – szintén a javaslati indokolás szerint – azonban nem ismer olyan tényállást, ahol a munkavállaló szokásos munkavégzési hellyel sem rendelkezik.
A munkahely pontos meghatározása tehát elengedhetetlen ahhoz, hogy a munkáltató azonosíthassa, milyen helyszíneken szükséges az üres állásokat felmérni az állásfelajánlási kötelezettség teljes körű teljesítéséhez.
