Fejlesztő eszközök vezetőknek

Mivel a vezetővé válás egy hosszú folyamat, így számos cégnél már évekkel korábban elkezdik képezni az arra alkalmasnak tűnő munkavállalókat. A tehetségek gondozása fontos a szervezetnek, hiszen így biztosított lesz a pozíció akkor is, ha hirtelen üresedés támadna. Ugyanakkor fontos az egyénnek is, hiszen növekszik az elköteleződése és perspektívát kaphat általa a vállalattól. Nem is beszélve arról, hogy így több időt kap arra, hogy felkészüljön a betöltendő szerepére.

Hogyan lehet a vezető szerepre felkészíteni?

Természetesen, mint mindenhol máshol, itt is az alapok megteremtésével kell kezdeni. Egy stabil, önmagáról tiszta képpel rendelkező személy ugyanis sokkal könnyebben képes más tekintetben is fejlődni. Magához a fejlesztéshez számtalan eszköz, módszer létezik. Jobbnál jobb trénereket, coach-okat, tanácsadókat kérhetünk fel arra, hogy segítsék a pálya rögös útjára lépésben a leendő vezetőket és az úton már hosszabb ideje vándorlókat is.
Mégis melyik lehetőséget érdemes választani a sok közül? Ha van rá mód, érdemes minél több eszközzel is élni egyszerre, hiszen mindegyiknek megvannak a maga előnyei. Míg az egyénre szabott megoldások célzottan a személy fejlesztendő területeire koncentrálnak, a saját elakadásaiban tudják őt támogatni, addig a csoportos módszerek során másoktól is tanulhat, más beállítottságú vezetőket vagy vezetőjelölteket is megismerhet. A tapasztalatok nagyobb körben történő megosztása segíthet az önreflexióban, és az új megközelítések megtalálásában.
Az önismereti fejlesztés során az illetőnek lehetősége van arra, hogy minél többet megtudjon azokról a tulajdonságairól, amelyeket korábban még nem tudatosított magában, vagy egyáltalán nem is volt lehetősége megfigyelni. Segítségével tisztább képet kaphat a saját motivációiról, személyiségéről, és arról, hogy milyen hatást gyakorol másokra. Ez pedig elősegítheti a további fejlődési céljai elérését is, hiszen a „szilárd alapokra tud biztonságosan építkezni”.

Vezetői coaching

A vezetői coaching során, a coachee – vagyis a résztvevő – támogatást kap a fejlődésben, fejlesztésben. Ehhez a coach különböző módszertanokat hív segítségül, melyek támogatják őt abban, hogy megtalálja a számára megfelelő utat és eszközöket. A szerep elsajátításának kezdetén többnyire a vezetői kompetenciák fejlesztésén, az eszköztár bővítésén van a hangsúly, míg később inkább a szervezeti, stratégiai kérdésekkel kapcsolatos elakadások szoktak előtérbe kerülni.  
A coach személyét ilyenkor a coachee választja ki, hiszen a bizalmas környezet megteremtéséhez és a megfelelő együttműködéshez fontos, hogy valóban elfogadja őt, hogy olyan személy legyen, akivel szívesen dolgozik együtt. A coaching egy hatékony és az átlagosnál gyorsabb változást segíthet elő, amennyiben mindkét fél megfelelő körülményeket teremt hozzá. Lehetővé teszi azt, hogy új ötleteket, működésmódokat próbáljon ki a résztvevő és folyamatosan visszacsatolást kapjon az elért eredményekről.

Gyakori, hogy összemosódnak a különböző vezetői coaching típusok, hiszen sokszor nem is olyan éles a határ a témák között. 

Míg az üzleti (business) coaching középpontjában a szervezeti hatékonyság van, addig a vezetői (executive) coaching a magasabb szintű vezetők elakadásaiban ad támogatást. A csoport (group) coaching esetében ugyanakkor közösen dolgozik a coach egy csoporttal olyan témákon, mint a vezetői készségek fejlesztése vagy a hatékony stresszmenedzsment.

A mentoring

A mentoring egy más jellegű, kevésbé strukturált folyamat, mint a tréning, vagy a coaching. A mentor szakmailag tapasztalt és a szervezeti hierarchiában magasabb szinten van, mint a mentorált. Iránymutatása és a két fél közötti kapcsolat van a fókuszban. A sikeres mentorálás négy lépésből áll: a folyamat előkészítésből, a tárgyalásból, a fejlődés elősegítéséből és a lezárásából. A két fél rendszeresen találkozik egymással, célokat jelölnek ki közösen a tanuláshoz, és időről időre megvizsgálják ezek elérését.
A mentorálásnak is különböző típusai vannak. A leggyakoribb a két személy közötti, ugyanakkor beszélhetünk tréningbe integrált, illetve csoportos mentorálásról is. A tréningbe integrált formája során többnyire csak egy készség fejlesztésére helyezik a fókuszt. A csoportos forma ennél jóval nagyobb spektrumot képes lefedni, és egyszerre legalább négy-öt fő előrehaladását segítheti elő ilyen esetben a mentor.

Vezetői tanácsadó

Gyakori az is, főként a felsővezetés esetében, hogy vezetői tanácsadó segítségét veszik igénybe a vállalatok. A tanácsadó cégre szabottan igyekszik megoldást találni a fennálló problémákra, melyben a korábbi tapasztalatai vannak a segítségére. Sokszor már az is hasznos, ha valaki külső szemmel vizsgál meg egy problémát, így segítséget adhat a vezetőnek a megoldásban. Támogatni tudja őt olyan, az egész csapatot érintő kérdésekben, mint a tagok együttműködése, a teljesítményük növelése vagy az együttműködés kialakítása.

Vezetői tréningek

A különböző vezetői tréningek nagy múlttal rendelkeznek, azonban az idő folyamán sok változáson mentek át. A flipchart hajtogatós, játszós alkalmakból inkább kérdésvezérelt csoportos tudásbővítés és tapasztalatcsere lett. Temérdek céget találhatunk a piacon, akik számos vezetéssel összefüggő készség fejlesztésére kínálnak tréningeket – az önismeret, motiváció, kommunikáció, agilitás, coaching szemléletű vezetés témákban és a lista még hosszasan folytatódhatna.

Esetenként az is előfordul, hogy különböző tesztek elvégzését is beépítik a fejlesztési folyamatba – akár a coaching, tréning alkalmak részeként. Ezek legtöbbje valamilyen személyiségteszt, ami segíti az egyén önfeltárását. 

Nagyon sok témában találhatunk ilyeneket, – változó színvonalú kidolgozással és elméleti megalapozottsággal a háttérben –, így fontos, hogy amennyiben veszünk igénybe ilyet, akkor sokat próbált, megfelelően validált lehetőséget válasszunk. A teszt kitöltése és a nyers eredmények önmagukban még nem mondanak túl sokat, így fontos, hogy fejlesztő környezetbe integráljuk azt. Segítsük a kitöltőt abban, hogy mit is mondanak el számára az eredmények és hogyan, mire érdemes figyelnie az eredmények tükrében.

eLearning anyagok

Jellemző trend jelenleg az eLearning anyagok, a különböző virtuális eszközök használata a vezetőfejlesztésben is. Ezek most a személyes találkozások korlátozása miatt különösen elterjedtek. A személyesség érzete, a kapcsolatépítés hozzáadott értéke – ami ilyen esetben elmarad – ugyanakkor nem pótolható. Így jellemzően még mindig inkább csak kiegészítő jelleggel tekintünk erre a módszerre más fejlesztő tevékenységek mellett. Nagy előnyük azonban, hogy elvégzésük során nincsen időhöz, helyhez kötve a résztvevő, bármikor elvégezheti vagy felfrissítheti általa a tudását.

Egyre nagyobb teret hódítanak a különböző virtuális szimulációk is. 

Ezek hiánypótlók a szakmában, hiszen számos olyan előnnyel járnak, amire más módszertanok útján eddig nem volt lehetőség. A résztvevőnek lehetősége van kipróbálnia magát vezetőként, döntéshozóként egy kitalált környezetben, mint egy videójátékban. Ennek több előnye is van. Egyrészt így a döntéshozói szárnybontogatása és a vezetői stílusának a megtalálása során nem hús-vér emberek életét befolyásolja, másrészt pedig folyamatos visszacsatolást kaphat a teljesítményéről, így rögtön megtapasztalhatja a viselkedése következményeit. Ez a hétköznapi életben nem feltétlenül történik ennyire egyértelműen. Nem is beszélve arról, hogy a résztvevők többsége számára ez egy izgalmas „játék”.

Sokáig egy titkolni való dologként tekintettek az olyan jellegű támogató személyek bevonására, mint mondjuk egy coach-é. Úgy tartották, hogy a jó vezetőnek nincs szüksége segítségre, maga is meg kell, hogy tudjon birkózni a problémáival. Szerencsére mára már elfogadottá volt a támogatás igénybevétele, hiszen felismerték az egyéni és a szervezeti hasznát is.

A vezetés is azok közé a szerepek közé tartozik, amelyeket a gyakorlatban lehet a leggyorsabban elsajátítani. Habár fejlesztési trendek jönnek és mennek, a 70%-os szabály a vezetőfejlesztésben a mai napig fennáll. 

Ez arra utal, hogy a folyamat körülbelül 70%-a szóljon a gyakorlati tanulásról, 20%-a a mentorálásról, coachingról, míg 10%-a a tréningekről. Így képes lehet a szervezet felvértezni a vezetői utánpótlásokat kellő elméleti tudással és gyakorlati tapasztalattal a szerepre készülve.
A megfelelő képzési program a vezetői életpálya kezdetén különösen fontos. Számos lehetőség áll a szervezetek rendelkezésére, maga a fejlesztési lehetőség ugyanakkor közel sem elég. Ebben a szakmában sem elegendő, ha valaki egyszer „sikeresen elvégzi a beugró tesztet”, hiszen a tudását folyamatosan frissen kell tartania. Az a vezető, aki nem tud megújulni, aki nem nyitott a visszajelzésére az aktuális működésével kapcsolatban, aki nem akar újat tanulni, könnyen belefásulhat a szerepébe. A jó vezetőből ugyanis csak akarattal, nyitottsággal, tanulással lehet kiváló vezető.