Bejelentkezés

Ez a tartalom 54 napja jelent meg, lehetséges, hogy az itt szereplő információk már nem aktuálisak.
Önnek válogatott legfrissebb tartalmainkat személyes kezdőlapján mindig elérheti.

Fejlesztő eszközök vezetőknek

Számos vállalat példázta már, hogy egy nem kellően körültekintően kiválasztott vezető döntéseinek milyen káros következményei lehetnek. A vállalatok ezért igyekeznek különös gondot fordítani a vezetők személyének megválasztására. Itt azonban a történet nem ér véget. A vezetőknek munkahelyükön is megfelelő támogatást és fejlesztést kell kapniuk fejlődésük érdekében.

Mivel a vezetővé válás egy hosszú folyamat, így számos cégnél már évekkel korábban elkezdik képezni az arra alkalmasnak tűnő munkavállalókat. A tehetségek gondozása fontos a szervezetnek, hiszen így biztosított lesz a pozíció akkor is, ha hirtelen üresedés támadna. Ugyanakkor fontos az egyénnek is, hiszen növekszik az elköteleződése és perspektívát kaphat általa a vállalattól. Nem is beszélve arról, hogy így több időt kap arra, hogy felkészüljön a betöltendő szerepére.

Hogyan lehet a vezető szerepre felkészíteni?

Természetesen, mint mindenhol máshol, itt is az alapok megteremtésével kell kezdeni. Egy stabil, önmagáról tiszta képpel rendelkező személy ugyanis sokkal könnyebben képes más tekintetben is fejlődni. Magához a fejlesztéshez számtalan eszköz, módszer létezik. Jobbnál jobb trénereket, coach-okat, tanácsadókat kérhetünk fel arra, hogy segítsék a pálya rögös útjára lépésben a leendő vezetőket és az úton már hosszabb ideje vándorlókat is.
Mégis melyik lehetőséget érdemes választani a sok közül? Ha van rá mód, érdemes minél több eszközzel is élni egyszerre, hiszen mindegyiknek megvannak a maga előnyei. Míg az egyénre szabott megoldások célzottan a személy fejlesztendő területeire koncentrálnak, a saját elakadásaiban tudják őt támogatni, addig a csoportos módszerek során másoktól is tanulhat, más beállítottságú vezetőket vagy vezetőjelölteket is megismerhet. A tapasztalatok nagyobb körben történő megosztása segíthet az önreflexióban, és az új megközelítések megtalálásában.
Az önismereti fejlesztés során az illetőnek lehetősége van arra, hogy minél többet megtudjon azokról a tulajdonságairól, amelyeket korábban még nem tudatosított magában, vagy egyáltalán nem is volt lehetősége megfigyelni. Segítségével tisztább képet kaphat a saját motivációiról, személyiségéről, és arról, hogy milyen hatást gyakorol másokra. Ez pedig elősegítheti a további fejlődési céljai elérését is, hiszen a „szilárd alapokra tud biztonságosan építkezni”.

Vezetői coaching

A vezetői coaching során, a coachee – vagyis a résztvevő – támogatást kap a fejlődésben, fejlesztésben. Ehhez a coach különböző módszertanokat hív segítségül, melyek támogatják őt abban, hogy megtalálja a számára megfelelő utat és eszközöket. A szerep elsajátításának kezdetén többnyire a vezetői kompetenciák fejlesztésén, az eszköztár bővítésén van a hangsúly, míg később inkább a szervezeti, stratégiai kérdésekkel kapcsolatos elakadások szoktak előtérbe kerülni.  
A coach személyét ilyenkor a coachee választja ki, hiszen a bizalmas környezet megteremtéséhez és a megfelelő együttműködéshez fontos, hogy valóban elfogadja őt, hogy olyan személy legyen, akivel szívesen dolgozik együtt. A coaching egy hatékony és az átlagosnál gyorsabb változást segíthet elő, amennyiben mindkét fél megfelelő körülményeket teremt hozzá. Lehetővé teszi azt, hogy új ötleteket, működésmódokat próbáljon ki a résztvevő és folyamatosan visszacsatolást kapjon az elért eredményekről.

Gyakori, hogy összemosódnak a különböző vezetői coaching típusok, hiszen sokszor nem is olyan éles a határ a témák között. 

Míg az üzleti (business) coaching középpontjában a szervezeti hatékonyság van, addig a vezetői (executive) coaching a magasabb szintű vezetők elakadásaiban ad támogatást. A csoport (group) coaching esetében ugyanakkor közösen dolgozik a coach egy csoporttal olyan témákon, mint a vezetői készségek fejlesztése vagy a hatékony stresszmenedzsment.

A mentoring

A mentoring egy más jellegű, kevésbé strukturált folyamat, mint a tréning, vagy a coaching. A mentor szakmailag tapasztalt és a szervezeti hierarchiában magasabb szinten van, mint a mentorált. Iránymutatása és a két fél közötti kapcsolat van a fókuszban. A sikeres mentorálás négy lépésből áll: a folyamat előkészítésből, a tárgyalásból, a fejlődés elősegítéséből és a lezárásából. A két fél rendszeresen találkozik egymással, célokat jelölnek ki közösen a tanuláshoz, és időről időre megvizsgálják ezek elérését.
A mentorálásnak is különböző típusai vannak. A leggyakoribb a két személy közötti, ugyanakkor beszélhetünk tréningbe integrált, illetve csoportos mentorálásról is. A tréningbe integrált formája során többnyire csak egy készség fejlesztésére helyezik a fókuszt. A csoportos forma ennél jóval nagyobb spektrumot képes lefedni, és egyszerre legalább négy-öt fő előrehaladását segítheti elő ilyen esetben a mentor.

Vezetői tanácsadó

Gyakori az is, főként a felsővezetés esetében, hogy vezetői tanácsadó segítségét veszik igénybe a vállalatok. A tanácsadó cégre szabottan igyekszik megoldást találni a fennálló problémákra, melyben a korábbi tapasztalatai vannak a segítségére. Sokszor már az is hasznos, ha valaki külső szemmel vizsgál meg egy problémát, így segítséget adhat a vezetőnek a megoldásban. Támogatni tudja őt olyan, az egész csapatot érintő kérdésekben, mint a tagok együttműködése, a teljesítményük növelése vagy az együttműködés kialakítása.

Vezetői tréningek

A különböző vezetői tréningek nagy múlttal rendelkeznek, azonban az idő folyamán sok változáson mentek át. A flipchart hajtogatós, játszós alkalmakból inkább kérdésvezérelt csoportos tudásbővítés és tapasztalatcsere lett. Temérdek céget találhatunk a piacon, akik számos vezetéssel összefüggő készség fejlesztésére kínálnak tréningeket – az önismeret, motiváció, kommunikáció, agilitás, coaching szemléletű vezetés témákban és a lista még hosszasan folytatódhatna.

Esetenként az is előfordul, hogy különböző tesztek elvégzését is beépítik a fejlesztési folyamatba – akár a coaching, tréning alkalmak részeként. Ezek legtöbbje valamilyen személyiségteszt, ami segíti az egyén önfeltárását. 

Nagyon sok témában találhatunk ilyeneket, – változó színvonalú kidolgozással és elméleti megalapozottsággal a háttérben –, így fontos, hogy amennyiben veszünk igénybe ilyet, akkor sokat próbált, megfelelően validált lehetőséget válasszunk. A teszt kitöltése és a nyers eredmények önmagukban még nem mondanak túl sokat, így fontos, hogy fejlesztő környezetbe integráljuk azt. Segítsük a kitöltőt abban, hogy mit is mondanak el számára az eredmények és hogyan, mire érdemes figyelnie az eredmények tükrében.

eLearning anyagok

Jellemző trend jelenleg az eLearning anyagok, a különböző virtuális eszközök használata a vezetőfejlesztésben is. Ezek most a személyes találkozások korlátozása miatt különösen elterjedtek. A személyesség érzete, a kapcsolatépítés hozzáadott értéke – ami ilyen esetben elmarad – ugyanakkor nem pótolható. Így jellemzően még mindig inkább csak kiegészítő jelleggel tekintünk erre a módszerre más fejlesztő tevékenységek mellett. Nagy előnyük azonban, hogy elvégzésük során nincsen időhöz, helyhez kötve a résztvevő, bármikor elvégezheti vagy felfrissítheti általa a tudását.

Egyre nagyobb teret hódítanak a különböző virtuális szimulációk is. 

Ezek hiánypótlók a szakmában, hiszen számos olyan előnnyel járnak, amire más módszertanok útján eddig nem volt lehetőség. A résztvevőnek lehetősége van kipróbálnia magát vezetőként, döntéshozóként egy kitalált környezetben, mint egy videójátékban. Ennek több előnye is van. Egyrészt így a döntéshozói szárnybontogatása és a vezetői stílusának a megtalálása során nem hús-vér emberek életét befolyásolja, másrészt pedig folyamatos visszacsatolást kaphat a teljesítményéről, így rögtön megtapasztalhatja a viselkedése következményeit. Ez a hétköznapi életben nem feltétlenül történik ennyire egyértelműen. Nem is beszélve arról, hogy a résztvevők többsége számára ez egy izgalmas „játék”.

Sokáig egy titkolni való dologként tekintettek az olyan jellegű támogató személyek bevonására, mint mondjuk egy coach-é. Úgy tartották, hogy a jó vezetőnek nincs szüksége segítségre, maga is meg kell, hogy tudjon birkózni a problémáival. Szerencsére mára már elfogadottá volt a támogatás igénybevétele, hiszen felismerték az egyéni és a szervezeti hasznát is.

A vezetés is azok közé a szerepek közé tartozik, amelyeket a gyakorlatban lehet a leggyorsabban elsajátítani. Habár fejlesztési trendek jönnek és mennek, a 70%-os szabály a vezetőfejlesztésben a mai napig fennáll. 

Ez arra utal, hogy a folyamat körülbelül 70%-a szóljon a gyakorlati tanulásról, 20%-a a mentorálásról, coachingról, míg 10%-a a tréningekről. Így képes lehet a szervezet felvértezni a vezetői utánpótlásokat kellő elméleti tudással és gyakorlati tapasztalattal a szerepre készülve.
A megfelelő képzési program a vezetői életpálya kezdetén különösen fontos. Számos lehetőség áll a szervezetek rendelkezésére, maga a fejlesztési lehetőség ugyanakkor közel sem elég. Ebben a szakmában sem elegendő, ha valaki egyszer „sikeresen elvégzi a beugró tesztet”, hiszen a tudását folyamatosan frissen kell tartania. Az a vezető, aki nem tud megújulni, aki nem nyitott a visszajelzésére az aktuális működésével kapcsolatban, aki nem akar újat tanulni, könnyen belefásulhat a szerepébe. A jó vezetőből ugyanis csak akarattal, nyitottsággal, tanulással lehet kiváló vezető.

Danka Bianka (2021-10-14)