Bizalom a munkahelyen és a vezetésben

Valljuk be, a ma munkaerőpiacon lévő generációk többsége nem is viselné jól, ha valaki percről percre beosztaná az idejét. Ha azonban egy vezető bizalommal fordul a munkavállalók felé, akkor képes lesz egy olyan csapatot építeni, ami akkor is jól működik, ha épp nincs ott a főnök. Épp ezért a bizalom a felhatalmazó vezetés kiindulópontja. Minél inkább bíznak egymásban a felek, annál inkább képes lehet egy vezető ezt a típusú vezetői stílust eredményesen gyakorolni.

A bizalom köre

Úgy tartják, a bizalomnak három fő eleme van, melyek mind kellenek ennek a láthatatlan kapcsolatnak a létrehozásához. Ez pedig nem más, mint a hitelesség, a következetesség és az empátia.

Azaz akkor van meg a bizalom, ha úgy élik meg mások, hogy saját magadat adod, nem játszod meg magad. Ha hisznek az ítélőképességedben, a kompetenciáidban, és úgy érzik, hogy racionálisan tudsz döntéseket hozni. Valamint, ha úgy érzik, hogy fontos számodra, hogy jól érezzék magukat és törődsz velük.  Ha esetleg azt érzed, hogy a bizalmad sérült egy kapcsolatban, akkor érdemes a hármas valamelyikénél keresni a problémát.
Mindenkinél megvan egy egyéni jellemző azzal kapcsolatban, hogy a három bizalom összetevő közül melyik a legsérülékenyebb nála. Ha egy kapcsolatban valamiért azt érezzük, hogy probléma van ezen a téren, érdemes először ezt az adott elemet jobban megvizsgálni és átgondolni, hogy mit is tehetnénk a jövőben másképp. Ahhoz pedig, hogy felismerjük a saját gyenge pontunkat, érdemes felidézni olyan helyzeteket a múltunkból, ahol probléma volt a kapcsolattal. Mit tükröztek vissza mások ilyen helyzetben, hogy nem volt megfelelő? Megkérdőjelezték a képességeinket? Azt mondták, hogy a saját érdekeinket sokkal előbbre valónak tartjuk másokénál? Azt érezték, hogy a személyiségünknek egy egészen más oldalát mutatjuk feléjük, mint a közeli ismerőseinknek? Ha tudom, hogy ezek közül melyik a gyenge pontom, az sokat segíthet a bizalom építésénél, így fontos, hogy tudatosítsuk ezeket magunkban.
Nézzünk rá ezekre az elemekre még mélyebben, hogy pontosan megértsük, miről is van szó!

Hitelesség

Mi a helyzet például a hitelességgel? Az emberek sokszor bele sem gondolnak abba, hogy azok az információk, amelyeket megosztanak magukról, mennyire képesek befolyásolni a róluk alkotott képet és azt, hogy mennyire tartják őket szavahihetőnek. Gyakran előfordul, hogy inkább elrejtik az igazi énjüket. Például egy állásinterjún igyekeznek máshogyan viselkedni, hogy így elnyerjék a vágyott pozíciót. Holott ezzel valójában inkább csökkentik az esélyeiket. Egy interjún ugyanis épp azt nézik, hogy mennyire bízhatnak abban, hogy jól el tudjuk látni ezt a feladatkört. Ha pedig azt gondolják, hogy a személy nem viselkedik autentikusan, akkor csak sérül a róla alkotott kép.
Ugyanez történik akkor is, ha valaki igyekszik más arcát mutatni akkor, ha a munkahelyen van. Például megpróbál sokkal szigorúbbnak tűnni, és folyton parancsolgat, hogy határozottabbnak tűnjön, holott egyértelmű, hogy ezt csak magára erőlteti. Esetleg épp ellenkezőleg, megpróbál nagyon laza és nyitott lenni, holott érezhető, hogy ez számára jelentős erőfeszítésbe kerül. Még ha nem is ismerünk valakit régóta, akkor is ösztönösen megérezzük azt, amikor egy eljátszott szerepben van. Ha nem is tudjuk, hogy pontosan mi a gond, de érezzük azt, hogy valami nem természetes. A felé támasztott bizalmunk pedig sérül ilyen esetben, hiszen hogyan is bíznánk valakiben, aki nem magát adja.

Ha tehát mások azt érzik, hogy nem férnek hozzá az igazi énünkhöz, és azt gondolják, hogy nem azt mutatjuk kifelé, mint amit belül gondolunk vagy érzünk, akkor sérülni fog a hitelességünk. Nézzünk egy kis tesztet! Gondold át, hogy hogyan működsz a magánéletben, milyen tulajdonságok jellemeznek és határoznak meg. Ha ez megvan, akkor nézd meg alaposan azt is, hogy hogyan viselkedsz a munkahelyeden. Normál esetben a tulajdonságlista hasonló, inkább csak abban különbözik, hogy az adott tulajdonság mennyire van „fel- vagy lecsavarva”. Azaz ugyanazok a dolgok jellemeznek bennünket, csak nem egyforma mértékben engedünk teret ezeknek. Ha azonban a privát életben egészen másként működünk, mint a munkában, akkor azon felül, hogy sérülni fog a hitelességünk, nagyon sok energiát is el fog venni tőlünk az, hogy másnak mutassuk magunkat.
Azzal tudjuk tehát leginkább a bizalmat építeni mások felé, ha feltárjuk nekik a valódi személyiségünket, és nem pedig akkor, ha alkotunk magunknak mesterségesen egy munkahelyi működésmódot. Ha túl nagy önszabályozásban vagyunk ugyanis, akkor az énünk egy jelentős részét elfedjük. Vezetők esetében fontos szót ejteni arról is, hogy ha azt érzik a kollégák, hogy a felettesük nem az igazi énjét mutatja feléjük, akkor nagy valószínűséggel ők sem fogják szívesen felfedni majd előtte a sebezhető oldalukat. Így pedig elképzelhető, hogy nem fognak előtte megnyílni, és nem avatják be őt akkor, ha valamilyen munkahelyi problémájuk van.  
Ha csoportszinten elemezzük a helyzetet, akkor fontos szót ejteni arról is, hogy azokban a csapatokban, ahol nem merik felvállalni magukat a tagok, hanem úgy érzik, hogy egy más oldalukat kell mutatniuk, sokszor túl nagy az egyformaság. Gondoljunk csak bele! Ha sok az egyformának tűnő személy – mivel a vezető működése alapján azt gondolják, hogy az az elvárás feléjük, hogy beolvadjanak –, akkor meglehetősen homogén lesz a csapatösszetétel. Ez pedig például egy döntéshozási helyzetben hátrányos is lehet. Előfordulhat például, hogy mindenki egy mintát követ és nem kérdőjelezik meg soha, hogy jó-e ez a minta. Az is meglehet, hogy egy valaki rossz szokásait veszik át. Ha viszont meg tudják mutatni a tagok a saját egyéniségüket, akkor ebből az egész csapat profitálhat.

Empátia

Vezetőknél a három elem közül a leggyakrabban mégis az empátia szokott sérülni.

Ennek az oka többnyire a mindennapi stressz, az óriási mennyiségű információ, amit nap mint nap be kell fogadniuk és a folyamatos leterheltség. Ilyenkor gyakran úgy védik magukat, hogy átváltanak egyfajta gépies üzemmódba. Megpróbálnak csak annyi információt befogadni a kollégákkal kapcsolatban, amennyit muszáj, egy kicsivel sem többet. Ilyen lehet például, ha az illető legtöbb megbeszélésen oda sem figyel, csak a telefonját nyomkodja vagy más látható jelét adja annak, hogy a gondolatai egészen máshol járnak. Ha valaki azt érzi, hogy a felettese alig méltatja arra, hogy rá figyeljen, a belé vetett bizalma biztosan sérülni fog.

Következetesség

Előfordulhat ugyanakkor az is, hogy a következetesség faktorral van a probléma. Ennek a hiánya pedig abban mutatkozik meg leginkább, hogy az illetőre nem hallgatnak mások eléggé. Ha például bedob valamilyen ötletet, akkor olyan, mintha meg sem hallanák. Ha van valamilyen probléma, akkor pedig igyekeznek azt nélküle megoldani. Nem hisznek ugyanis igazán abban, hogy az illető ezt jól tudná kezelni vagy megfelelő lenne az ítélőképessége. Az ilyen jellegű helyzeteknek a legtöbbször az az alapja, hogy a személy a magabiztosság jegyében minden kérdésre tudni akarja a választ, még olyan kérdésekre is, amelyekhez egyáltalán nem ért.

A fenti bizalom elemek mindegyike elengedhetetlen egy jó vezetőnél. A piac folyamatosan változik és sok a bizonytalan helyzet. Állások jönnek létre és szűnnek meg. A munkavállalók jelentős része ezért éppen a biztonságot és az igazságos, fair eljárást keresi egy munkáltatónál. Egy harvardi kutatás szerint ezek a jegyek mind megjelennek a sikeres szervezetekben. Egy olyan helyen ugyanis, ahol magas a bizalmi szint, a munkavállalók mernek kockázatot vállalni. Azaz bátran vállalják az ötleteiket és a véleményüket, szólnak, ha hibáztak és mernek az adott cégnél is váltani a fejlődés jegyében.

(Cikkünket teljes terjedelmében a Humán Tanácsadó októberi számában olvashatják)