Hogyan keres állást a Z generáció?

Egy Y vagy Z generációs jelölt már egészen más platformokon és más módon keres állást, mint a felmenő generációik. Az újságban olvasható álláshirdetések és a szórólapozás ideje kezd letűnni, hiszen a fiatalabb korosztály szinte már csak online keres munkát, azt is elsősorban mobiltelefonon keresztül. Ezt érdemes az állást hirdető cégnek is szem előtt tartani, hiszen azok a felületek lesznek számukra népszerűbbek, melyek okostelefonon keresztül is jól működnek, nem csak számítógépről. Előnyben részesítik azokat a cégeket, melyek számukra érdekes tartalmakat osztanak meg a közösségi médiában, és amelyek képesek elérni azt, rendszeresen nézzék az oldalukat.

Egy álláshirdetés megnézésekor egészen más az, ami a fiatalabb korosztályt megszólítja. Számukra a jó álláson kívül az is kiemelten fontos, hogy milyen híre van a cégnek, milyen értékeket képvisel. Ha ezekkel tudnak azonosulni, akkor sokkal nagyobb eséllyel fognak pályázni. A formálisan megfogalmazott álláshirdetések már nem szólítják meg őket, helyette inkább a kreatívabb, közvetlenebb vagy akár humorosan megfogalmazott kiírásokkal lehet megragadni a figyelmüket. Ez nem is csoda, hiszen a klasszikus, hétköznapi álláshirdetések könnyedén elvesznek a rengeteg információ között, amelyek körbeveszik őket. 
Az idősebb korosztállyal ellentétben ők már nem feltétlenül a stabilitást és a biztonságot keresik egy munkahelyen, hanem inkább a szabadságot, a kihívásokat és az önmegvalósítás lehetőségét. Nem véletlen, hogy egyre több a szabadúszóként, alvállalkozóként dolgozó fiatal, és az sem, hogy a fő elvárásaik között egyre gyakrabban szerepel a távoli munkavégzés lehetősége. Sokan kifejezetten olyan pozíciót szeretnének, amelyet bárhonnan végezhetnek, így lehetőségük van akár utazgatni vagy a világ zajától elbújva dolgozni. A munka-magánélet egyensúly megteremtésének egyik eszközét is ebben látják.

A baby boomerek hiánya munkaerőhiányban is jelentkezik, ugyanis a Z generáció tagjai nincsenek annyian, hogy betöltsék az általuk keletkezett űrt. Így különösen nagy szerepe lesz annak, hogy a szervezetek az automatizáció és a digitalizáció irányába lépjenek. 

Az unalmasabb, könnyebben elvégezhető feladatokat már programok is tudják végezni, így azokra a feladatokra fognak inkább jelölteket keresni, melyek komplexebbek, kihívást jelenthetnek, esetleg kreativitást igényelnek. Ez pedig megegyezik azzal, amit a fiatalabb generáció többsége keres. Nem is beszélve arról, hogy ezeknél alacsonyabb a kiégés veszélye is. 

A toborzás mint reklám és brandépítés

Az elmúlt években jelentősen megnőtt a szerepe a munkáltatói márkaépítésnek, hiszen sokakat már nem az érdekel álláskereséskor, hogy mit mond a cég saját magáról, hanem inkább arra kíváncsiak, hogy az ott dolgozók hogyan vélekednek a munkahelyükről. Egyre nagyobb szerepe van a jól felépített marketingnek a recruiting során is. Megjelent a felhasználói élmény (user experiance) nyomán a jelentkezői élmény (candidate experience), amellyel igyekeznek a szervezetek már a nulladik lépés során elkötelezni maguk mellett a jelölteket. A keresés során pedig egyre nagyobb a térhódítása a mesterséges intelligencia alapú módszereknek.
Az első lépés tehát az, hogy invesztáljunk a szervezeti kultúrába, amelynek a részeseivé válnak a jelöltjeink. Ha vonzó egy munkáltató a pályázók számára, az elősegíti, hogy megtaláljuk a valódi tehetségeket és foglalkoztatni tudjuk őket. Ehhez pedig fel kell tenni a kérdést, hogy hogyan néz ki a szervezetünk a munkavállaló szemüvegével.  Amennyiben már adott egy erős szervezeti kultúra, akkor szerencsénk van, hiszen erre már lehet a toborzási stratégia kialakításakor építeni. Ha viszont nem így van, akkor érdemes első lépésként ennek a javítására koncentrálnunk.
Egyre több olyan platform van, amelyen keresztül a jelentkezők maguk is utána tudnak nézni annak, hogy a szervezet saját munkavállalói milyennek találják a céget. Ilyen például a Glassdoor, amelyen keresztül a munkavállalók véleményezhetik a munkáltatójukat anonim módon, megoszthatják a jellemző fizetéseket, és írhatnak a szervezeti kultúrájukról. Ez Magyarországon még egyre kevésbé elterjedt, azonban sok országban már a munkakeresők ezen keresztül is könnyedén ellenőrizhetik, hogy a cég megfelel-e az elvárásaiknak. Itthon inkább a közösségi oldalak adnak erre lehetőséget vagy az olyan ismerősök felkeresése, akik a kiszemelt cégnél dolgoznak.

Az inbound- és a recruitment marketing

A digitalizációval párhuzamosan egyre nagyobb szerep jut az inbound marketingnek is. Ez magyarul bevonzó marketingként írható le a leginkább, mely során a lényeg, hogy kiérdemeljük mások figyelmét. 

A klasszikus marketing stratégiákkal ellentétben itt a fókusz inkább azon van, hogy értékeket nyújtsunk a közönségünk számára, nem pedig kéretlen üzenetekkel vagy hideghívásokkal bombázzuk őket. Ennek a stratégiának egy központi eleme a tartalomgyártás, a megjelenés a közösségi médiában. Dolgozik ugyanakkor keresőoptimalizálással, közösségépítéssel, munkáltatói márkaépítéssel és olyan e-mailes megkeresésekkel, amelyek valódi tartalmat közvetítenek.
Felismerték ugyanis, hogy a korábbi trendekkel ellentétben, ahol csak a figyelemfelhívás volt a cél, sokkal meggyőzőbbek azok a cégek, amelyek megmutatják az értékeiket. Így ugyanis nem csak rövid, de hosszútávon is meg tudnak szólítani másokat. Nem beszélve arról, hogy az információs sokk miatt is egyre nagyobb szerepe van az ilyen jellegű tartalmaknak. A semmitmondó hirdetéseket ugyanis szinte azonnal ellapozzuk. Kutatások alapján, ami tíz másodperc alatt nem tud megszólítani bennünket, azt rögtön tovább is görgetjük, esélyt sem adva. Így különösen fontos, hogy ezekben az első pillanatokban milyen impulzusokat tud átadni számunkra egy-egy üzenet.

Azért azt sem mondhatjuk, hogy a klasszikus, outbound marketing letűnőben lenne, hiszen ezek gyorsabban célba érnek, míg az inbound marketing esetében ki kell várnunk azt, hogy a mondanivalónk valóban „beérjen”. Egyre többet invesztálnak a cégek a recruitment marketingbe is, melynek a lényege, hogy vonzóbbá tegyék magukat az álláskeresők számára. Ehhez többek között saját karrieroldalakat, a közösségi médián keresztül meghirdetett álláshirdetéseket, személyre szabott tartalmakat és célzott hirdetéseket használnak.
A legjobb jelöltek gyakran számos állásajánlat közül választhatnak, ilyen esetben pedig vízválasztó lehet az, hogy milyen élményei vannak a jelöltnek a pályázás folyamata során. A pozitív élményekkel járó kiválasztási folyamathoz sokszor olyan több lépésből álló toborzási stratégiát használnak, mely során el tudják kötelezni a személyeket maguk mellett, és amely mögött átgondolt toborzási folyamat húzódik meg az első pillanatoktól egészen a beléptetésig és a betanításig.
A jelölt élményt leginkább a pályázók véleményével, visszajelzéseivel lehet mérni. Ha rossz tapasztalataik voltak, negatívak a visszajelzések, akkor fontos, hogy újragondoljuk a stratégiát, hiszen valami nem volt megfelelő. 

Tulajdonképpen a recruiting manapság már felfogható egyfajta szolgáltatásként is a cégek részéről, mely során az ügyfeleik maguk az állásra pályázó személyek. 

Ha nem jó a szolgáltatás, akkor elképzelhető, hogy eleresztjük a markunkból a jó jelölteket. Ez pedig sokba kerülhet a szervezetnek. Hosszabb idő lesz a keresés, nem megfelelő emberek kerülnek felvételre, hosszabb idő lesz a betanulásuk, vagy akár rövidebb időn belül kilépnek. Szélsőséges esetben az is megtörténhet, hogy a rossz tapasztalataikat a felvételi eljárás során a közösségi médiában is megosztják, ami ez által számtalan emberhez eljuthat. A jó tapasztalatoknak azonban ugyanúgy híre megy. Arról nem beszélve, hogy már ilyenkor elkötelezhetjük a személyt a szervezet felé is. A pozitív jelölt élmény miatt ugyanis azt érezheti, hogy máris egy támogató, szimpatikus csapat része. Ez pedig nagyban segíti a beilleszkedését és a későbbi munkavállalói elégedettséget.

(Folytatjuk)