A rendkívüli munkaidő kedvelt formái
Olvasási idő: 12 perc
A járványhelyzet révén részben jelentős számú munkahely szűnt meg, másrészt egyes ágazatokban (IT, oktatás, online kereskedelem stb.) megnőtt a munkaerő-igény. Ezeken a területeken előtérbe újra került a rendkívüli munkaidő fogalma, melynek két típusát vesszük az alábbiakban vizsgálat alá.
A rendkívüli munkaidő típusai
Az Mt. nem ad összefoglaló jellegű definíciót a rendkívüli munka – a köznyelvben gyakran túlóraként, túlmunkaként megnevezett – fogalmára. Nem találunk ilyen fogalommeghatározást a munkaidő-szervezésre vonatkozó hazai szabályozás számára minimum sztenderdeket meghatározó uniós irányelvben sem. A rendkívüli munkaidőnek négy típusát sorolja fel a törvény, így mindaz a munkaidő, ami e kategóriák valamelyikébe tartozik, rendkívüli munkaidőnek számít. Eszerint rendkívüli munkaidő:
- a munkaidő-beosztástól eltérő,
- a munkaidőkereten felüli,
- az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá
- az ügyelet tartama.
A munkaidőkereten vagy elszámolási időszakon felüli munkaidő
A munkaidőkeret és az elszámolási időszak lehetőséget ad a munkáltatónak arra, hogy a munkaidőkeret, illetve az elszámolási időszak tartamában összesen rendelkezésére álló munkaidőt egyenlőtlenül ossza be az egyes napokra. A munkaidőkeret, illetve az elszámolási időszak hosszát az Mt. részletesen szabályozza, s itt ismét figyelemmel kell lenni arra, hogy a munkaidőkeret tartamának meghatározásával kapcsolatban a veszélyhelyzet alatt s utána átmenetileg – itt részletesen nem ismertetendő – speciális szabályok voltak és vannak hatályban. E speciális szabályok azonban csak az egyoldalúan, illetve megállapodás szerint elrendelhető munkaidőkeret hosszát érintik, nem módosítottak a munkaidőkereten vagy az elszámolási időszakon felüli minősége miatt rendkívülinek minősülő munkaidő szabályain.
A rendkívüli munkaidő ezen típusa akkor keletkezik, ha a munkáltató a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak tartamában felhasználható összes munkaórát már rendes munkaidőként ledolgoztatta. Ilyenkor további, rendes munkaidőt a munkaidőkeret/elszámolási időszak végéig nem oszthat be, hanem csupán rendkívüli munkaidőt. Minél hosszabb tehát egy munkaidőkeret, elszámolási időszak, a munkáltatónak annál szélesebb a lehetősége a rendelkezésére álló munkaórák csoportosítására. Azonban egy-egy csúcsidőszakban jelentkező intenzív foglalkoztatásnál annál inkább meg kell fontolnia, hogy ha elfogyasztja a munkaóráit, később már csak rendkívüli munkaidő keretében foglalkoztathatja az embereit.
Ehhez kapcsolódó szabály, hogy akkor is rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt a munkavállaló érdekkörén kívül álló, a törvényben felsorolt módokon szűnik meg, és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott. Egyszerűen szólva: ha a munkavállalót – rajta kívül álló okból – a munkaidőkeret folyamán léptetik ki, és arányosan többet dolgozott annál, mintha egyenlő munkaidő-beosztással foglalkoztatták volna, akkor a többletet rendkívüli munkaidőként kell elszámolni. Ugyanez a szabály irányadó elszámolási időszak esetén is.
Az ügyelet mint rendkívüli munkaidő
Az Mt. szerint a munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhető. Négy órát meghaladó tartamú rendelkezésre állás csupán a törvényben rögzített esetekben rendelhető el. A rendelkezésre állás lényege, hogy a munkavállaló ezen időtartamot nem köteles munkával tölteni, csupán bármikor készen kell állnia arra, hogy külön utasítás alapján ténylegesen munkát végezzen. A rendelkezésre állás tartama alatt a munkavállaló természetesen köteles megőrizni a munkára képes állapotát. A rendelkezésre állásnak kétféle alapvető formája van: a készenlét (melynél a munkavállaló a rendelkezésre állás helyét maga határozhatja meg), továbbá az ügyelet (melynél a munkáltató határozza meg ezt a helyet).
Mivel a rendelkezésre állás önmagában nem munkavégzés, alappal merül fel a kérdés, hogy a rendelkezésre állásra beosztott időt munkaidőnek kell-e tekinteni, vagy nem. Az Mt. rendelkezése szerint a készenlét ideje nem minősül rendkívüli munkaidőnek. Ha viszont a készenlét ideje alatt ténylegesen munkavégzésre kerül sor a munkáltató utasítása alapján, úgy ez az idő rendkívüli munkaidőnek minősül, mégpedig a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő kategóriájában. Ugyanis ez esetben arról van szó, hogy a munkavállalónak a munkavégzés időtartamára nem rendeltek el rendes, beosztás szerinti munkaidőt, hanem ettől eltérően, rendelkezésre állásának tartama alatt foglalkoztatják. Ezzel szemben az ügyelet teljes tartamát rendkívüli munkaidőnek minősíti a törvény. Ennek nyilvánvaló oka, hogy az ügyelet ideje alatt a munkavállaló tipikusan a munkavégzés helyén tartózkodik, így jellemzően ez az idő még akkor sem fordítható értékes módon saját céljaira, ha tényleges munkavégzés nem történik.
A rendelkezésre állás tartamának közlésére szintén fontos, garanciális szabályok vonatkoznak, melyek még szigorúbbak a munkaidő-beosztás szabályainak közlésére irányadóknál. A rendelkezésre állás idejét szintén legalább egy héttel korábban, viszont egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató az Mt. 97. § (5) bekezdésében foglaltak szerint, vagyis a munkaidő-beosztás közlésére irányadó szabály szerint eltérhet.
Fontos azonban figyelemmel lenni az Európai Unió Bíróságának (továbbiakban: EuB) utóbbi években kifejtett jogértelmezésére, mely a készenléti típusú rendelkezésre állások egyes eseteit, amelyekben a munkáltató a készenlét teljesítésével kapcsolatban jelentős megkötéseket ír elő, munkaidőnek minősítette. Egy 2015. évi ítéletében az EuB akként rendelkezett, hogy munkaidőnek kell minősíteni, ha a munkavállaló a munkahelyén kívül áll rendelkezésre munkavégzésre, de hívás esetén nyolc perc alatt meg kell jelennie a munkahelyén. Vagyis kérdéses, hogy az EU jogának való megfelelés szempontjából mennyire tartható az magyar munkajogi megoldás, mely szerint a készenlét, ha annak tartama alatt munkavégzése nem kerül sor, egyáltalán nem minősül rendkívüli munkaidőnek.
