Bejelentkezés

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás részletei

A munkaszerződés egyik meghatározó jellemzője, hogy a munkáltató egyoldalú döntése alapján, átmenetileg, a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatható a munkavállaló. Ez a lehetőség a megbízás vagy vállalkozás esetén a törvény erejénél fogva kizárt, hiszen a szerződéstől eltéréshez szerződést kell módosítani. A rugalmas foglalkoztatási lehetőség törvényi szabályai számos sajátosságot tartalmaznak és összefüggésben állnak a munkaszerződés módosításának kérdéskörével is.

A munka törvénykönyve (Mt.) a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás három esetét állapítja meg.  A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni [Mt. 53. § (1) bek.]. A felsorolt lehetőségek közös ismérve, hogy egyik sem minősül munkaszerződés-módosításnak, ebből kifolyólag ahhoz nem szükséges a munkavállaló hozzájárulása. 

Más munkakörben

A munkaszerződés egyik mellőzhetetlen tartalmi eleme a munkakör [Mt. 45. § (1) bek.]. A munkakör meghatározása történhet foglalkozásra utalással (pl. kőműves, fodrász, jogász) vagy a munkakör munkáltatónál használatos elnevezésével. 

A munkáltató a munkába lépéstől számított 15 napon belül írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni a munkaköri feladatokról [Mt. 46. § (1) bek. d) pontja]. Ezt hívja a gyakorlat munkaköri leírásnak. 

A munkaköri leírás a munkaszerződés keretei között határozhatja meg a munkavállaló feladatkörét. Ezért a munkaköri leírás a munkaszerződés sérelme nélkül egyoldalúan módosítható [BH2001. 196.]. Ezért önmagában a munkaköri leírás megváltoztatása nem ad alapot a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő munkavállalói megszüntetésére, ha azonban ez a munkaszerződés módosítását is eredményezi, annak ténybeli alapjai folytán vizsgálni kell, hogy a jogellenes módosítás, mint munkaviszony szerinti kötelezettség szándékos megszegése megfelel-e az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontjában írt feltételeknek. 
Ha kizárólag a munkáltató elnevezése vagy a székhelye változik és a munkavállalónak a korábbi vagy annak megfelelő munkakörben kell a munkáját a továbbiakban is végeznie, e helyzet nem igényel szerződésmódosítást [BH1993. 468.]. Ha viszont a munkaadói feladat-meghatározás ezen túllép, máris felvetődik a címben említett fő kérdés. 
A munkakörbe nem tartozó feladatok ellátása a többletmunkavégzés egyik esete, amely a rendkívüli munkavégzéstől annyiban tér el, hogy egy más munkakörbe tartozó feladat a beosztás szerinti munkaidőben is megvalósítható. Nem tekintendő ugyanakkor a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak, ha átmenetileg megnövekednek a munkakörbe tartozó feladatok. Mert például nyári szabadsága miatt a munkavállaló a vele azonos munkakörű kollégáját helyettesíti.

A bírói gyakorlat szerint a munkaszerződéstől eltérő feladat ellátása (helyettesítés) történik akkor is, ha az annak elrendelésére jogosult munkáltatói jogkörgyakorló tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez és ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges [BH1998. 196.]. A munkakörbe tartozó feladatokon kívül jelentékeny mértékben más munkaköri feladatok huzamos időn keresztül a munkavállaló szóbeli beleegyezésével történő végeztetése ugyanakkor nem minősül munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak [BH2009. 306.]. Mindez már a munkaszerződés-módosítás körébe tartozik. Ahogyan az eset is, miszerint, ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört és ott hosszabb időn át munkát végez, e munkaköre már csak közös megegyezéssel módosítható [EBH1999. 142.]. 
Nincs szükség viszont a munkaszerződés módosítására a munkavállaló más szervezeti egységbe történő beosztásához, ha ez nem jár a munkakör módosításával. A munkáltató ugyanis egyoldalú utasítással beoszthatja a munkavállalót más szervezeti egységbe, ha ez a végzendő munka jellegét lényegesen nem változtatja meg. Jogszerű például, ha a faipari osztály helyett a műszaki osztályra osztja be a munkavállalót, azonos munkakörben [BH1998. 52.]. 

Más munkahelyen

Az Mt. szerint a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi [45. § (3) bek.]. A munkahely fogalmát az Mt. nem határozza meg, így az lehet egy vagy több állandó földrajzi helyben megállapított, de lehet változó is. 

Több vagy változó munkavégzési hely kikötése esetén a munkáltató egyoldalú nyilatkozatával határozhatja meg a munkavégzés tényleges helyét. 

Így csak akkor beszélhetünk a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő foglalkoztatásról, ha a munkavállaló munkáltatói utasításra az előbb írtaktól eltérő helyen köteles munkát végezni. A munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő – nem átmeneti jellegű – munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ezért a kötelezettség teljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással munkaviszonyát [BH2002. 243.]. Abban az esetben, ha a munkaszerződésben a munkahely nem tágan, hanem egészen konkrétan került meghatározásra, a munkáltató nem rendelkezik azzal a joggal, hogy a munkavállalót egyoldalúan másik osztályra vagy részlegre helyezze. Így például, amennyiben a munkaszerződés munkavégzési helyként nem csupán az adott áruházat, hanem kifejezetten az áruház ruházati osztályát jelöli meg, akkor a munkáltatónak nincs joga arra, hogy a munkavállalót tartósan az élelmiszeripari osztályon történő munkavégzésre utasítsa [BH1998. 52.].
A munkaszerződéstől eltérő helyen történő átmeneti foglalkoztatás költségei, azokon belül a napidíj, azt a célt szolgálják, hogy a munkavállalónak a telephelyén kívül történő munkavégzés következtében felmerült többletköltségei megtérüljenek. [BH1994. 351.]. Nem tartozik viszont ebbe a körbe, ha a munkavégzés a munka természetéből eredően a munkáltató telephelyén kívül történik (pl. gépkocsivezetés, a javítási, szerelési vagy építőipari munkák, ügynök, revizor stb.). Ekkor célszerű a munkaszerződésben megjelölni a munkavégzés lehetséges földrajzi határait, továbbá meghatározni a munkáltató azon telephelyét, ahonnan a munkavállaló a munkavégzéshez az utasítást kapja. 

Más munkáltatónál

A munkavállaló átmenetileg olyan munkaadónál történő munkavégzésre is kötelezhető, mellyel nem áll munkaviszonyban. A munkaszerződéstől eltérő átmeneti foglalkoztatás a kirendelés (más munkáltatónál történő foglalkoztatás) írásba foglalása nélkül is érvényes. 

Az Mt. 22. § (1) bekezdése szerint a jognyilatkozatot – ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik – alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. Az Mt. 53. §-a nem ír elő írásbeli formát a munkáltató azon jognyilatkozata körében, amikor arról rendelkezik, hogy a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkáltatónál kívánja foglalkoztatni, ennek megfelelően nem ütközött jogszabályba a felperes munkáltatójának azon eljárása, amikor a kirendelés tényét szóban közölte vele. A felperes sem vitatta, hogy közölték vele azt, hogy meghatározott munkafeladatokat külföldön, más munkáltatónál kell végeznie. Felperes 27 munkanapon keresztül más munkáltató számára végzett munkát, de erre adott időszakra munkabérét megkapta a munkaviszony szerinti munkaadójától. Ezért az adott munkavégzéssel kapcsolatban a vele munkaviszonyban nem álló munkáltatóval szemben munkabérigényt nem érvényesíthet [. BH2020. 216.].
A bírói gyakorlat szerint a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek – eltérő megállapodás hiányában – azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót – a korábbi Mt. terminológiája szerint – kirendelték. Ezért eltérő megállapodás hiányában a munkáltató követelheti a munkavállalótól a kirendelés keretében okozott kárának megtérítését. [BH2000. 33.].
A más munkáltatónál történő átmeneti foglalkoztatás során bekövetkezett egészségkárosodást tekintve, annak következményeiért az a munkáltató tartozik felelősséggel, amelyik a munkáltatói jogokat gyakorolta, és amelyet a munkavállalóval szembeni kötelezettségek is terheltek. Amennyiben a munkáltatói jogokat a fogadó munkáltató gyakorolta, és a küldő munkáltató tevékenysége a munkavállaló munkavégzésével nincs összefüggésben, azt a kérdést, hogy a kárt a munkáltató ellenőrzési körén kívül eső ok okozta-e, kizárólag a foglalkoztató munkáltató oldaláról kell vizsgálni és elbírálni. Ha pedig a munkáltatói jogok gyakorlása megoszlik a két munkáltató között, a munkaszerződés szerinti vagy a foglalkoztató munkáltató csak akkor mentesülhet a kártérítési felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a károsodást előidéző ok nem csak a saját, hanem a másik munkáltató ellenőrzési körén is kívül esett, és az annak részéről sem volt objektíve elhárítható [MK 123. számú állásfoglalás].

(Cikkünket teljes terjedelmében a Munkaügyi Tanácsadó decemberi számában olvashatják)

Dr. Horváth István (2022-11-23)