Bejelentkezés

Ez a tartalom 309 napja jelent meg, lehetséges, hogy az itt szereplő információk már nem aktuálisak.
Önnek válogatott legfrissebb tartalmainkat személyes kezdőlapján mindig elérheti.

Mi okozhatja és mi ellensúlyozhatja a munkahelyi zaklatást?

A munkahelyi zaklatás vagy mobbing előfordulása számos tényezőre vezethető vissza, alapja ugyanakkor legtöbbször érzelmi jellegű: féltékenység, szimpátiahiány. A legtöbb esetben nehéz megállapítani, hogy pontosan mi vezetett a zaklatáshoz. A mobbing ellen sincs biztos csodaszer, de a minél szélesebb körű kommunikáció és minél előbbi fellépés a megszüntetés legfontosabb eszközei lehetnek.

A mobbing okai

Azokon a munkahelyeken, ahol a munkavállalókat nehezen tudják meneszteni – mondjuk szerződéses okok vagy egy erős szakszervezet megléte miatt –, előfordulhat, hogy ilyen módon próbálják elérni azt, hogy magától mondjon fel a személy. Az olyan területeken is többször tapasztaltak mobbingot, ahol a dolgozók között korábban az egyik nem jelenléte domináns volt – mint a katonaság, a rendőrség a férfiak esetében vagy az óvodapedagógusi szerep a nők esetében –, azonban már elkezdtek megjelenni a másik nem képviselői is. Ilyenkor a többségben lévő fél kezdi fenyegetve érezni magát, félti a pozícióját. Továbbá, az is gyakran előfordul, hogy azokban a szervezetekben is jelennek meg zaklatásra utaló jelek, ahol kevés az előre meneteli lehetőség, így nagy verseny folyik ezekért az álláshelyekért.

A legtöbb esetben nehéz megállapítani azt, hogy pontosan mi vezetett a zaklatáshoz. Ilyenkor szokás megvizsgálni mind az egyén, mind az áldozat sajátosságait, ugyanakkor nagy hangsúlyt kap maga a munkahely és az adott csoport is, amelyben kialakult. A szervezeti kultúra, a munkaszervezés és a vezetői magatartás mind-mind hozzájárulhatnak ahhoz, hogy egy-egy ilyen eset megtörténhessen.

Mi az, amire szervezeti szinten érdemes figyelni, hogy megelőzzék a problémás eseteket? A nyílt, transzparens kommunikációra, a munkavállalói felhatalmazás lehetőségére, a tiszta feladatkörök kialakítására, a megfelelő munkakörülmények megteremtésére és a munkavállalók támogatására. Azaz csupa olyan dologra, amelyek magára a szervezeti kultúrára is pozitív hatással vannak, tehát nem csak a mobbing megelőzésében lehetnek hasznosak.

A mobbing fázisai

A mobbing kialakulását három fázisra bontják, melyek hangsúlyossága nem azonos. 

Az első szakaszban kialakul a konfliktus a felek között, és felmérik az erőviszonyokat. A második fázisban már a célpontba vett illető kapcsolatainak romlásáról beszélhetünk, hiszen itt már jelen lehet a fenyegetés, megszégyenítés és kigúnyolás is. A harmadik fázisban már megjelenik a valódi agresszió, amikor a megtámadott rendszerint nem is védekezik, hanem feladja a küzdelmet.

A mobbing elleni eszközök

Mit tehetünk annak érdekében, hogy a fentiek ne fordulhassanak elő? 

Mivel a mobbing időben többnyire hosszabb lefolyású, így fontos, hogy még a kibontakozásakor felfigyeljünk rá, lehetőleg az első fázisban, és igyekezzünk véget vetni neki, a szerepünktől függetlenül. 

Gyakori az, hogy a kollégák vagy a felettes tud arról, hogy valaki a cégnél munkahelyi zaklatás áldozatává vált, mégsem tesz semmit. Ha szervezeti fókusszal tekintünk a helyzetre, akkor a vezetők és a munkatársak érzékenyítése és aktív jelzésre való buzdításukra van szükség.

Nyugat-Európában a mobbingra munkahelyi veszélyforrásként tekintenek. Amikor fény derül egy-egy esetre, akkor nagyon fontos, hogy a szervezet képes legyen megfelelően eljárni, hiszen ez az áldozat számára egy jelzés azzal kapcsolatban, hogy nincs egyedül, az agresszorral szemben pedig képesek lépéseket tenni annak érdekében, hogy felhagyjon a zaklatással. Így elő tudják segíteni azt is, hogy kisebb eséllyel történhessen hasonló eset a jövőben. 

Számos módszer létezik: meghatározott irányelveket vezetnek be, melyeket be is tartatnak, illetve kínálhatnak különböző tréningeket, képzéseket a dolgozók számára ebben a témában, hogy érzékenyítsék őket. A legfontosabb mégis az, hogy elősegítsék azt, hogy a szervezetben erősen jelen legyen az egymás iránti tiszteletteljes bánásmód és elfogadás kultúrája.

Központi szerepet játszik ilyenkor a vezetők fellépése, kommunikációja, hiszen ők képesek megfékezni a zaklatót. Ha elhárítják ennek a felelősségét, akkor a konfliktus tovább fog súlyosbodni. A nézeteltérés ugyanis fokozatosan egyre személyesebb színtérre kerül, és távolodik a munkától. Minél inkább kialakult az ellenszenv a felek között, annál nehezebben lesz feloldható.

Az érdekvédelmi szervezetek szintén fontosak lehetnek a mobbing megelőzésében és az esetlegesen már kialakult konfliktusok megoldásában. Ennek azonban előfeltétele, hogy ők valóban tisztában legyenek azzal, hogy hogyan lehet megközelíteni egy ilyen jellegű problémát anélkül, hogy a munkavállalók érdekei és az érintett állapota sérülne, illetve hogyan lehet feloldani azt.

Hasonlóan fontos egy ilyen helyzetben az is, hogy a humán erőforrás terület mit tesz, hiszen az ő feladatkörükhöz tartozik a munkavállalók elégedettségének és jóllétének biztosítása, illetve a konfliktusok kezelése is. Esetükben fontos viszont azt is megemlíteni, hogy ahhoz, hogy meg tudják tenni a megfelelő lépéseket, elengedhetetlen, hogy a vezetés támogassa őket ebben.

Utóbbiak kezében is számos olyan eszköz lehet, ami a prevenció és az intervenció során is hasznos lehet. Az első lépés az, hogy megfelelően elültetik a munkavállalókban azt, hogy mit is jelent a munkahelyi zaklatás, milyen jelei vannak, és hogyan tudnak ilyenkor fellépni. Az áldozatok beszámolói alapján, gyakran azért nem jelezték a fennálló problémát, mert nem ismerték megfelelően a jeleit és nem tudták, hogy mit tehetnek ellene szervezeti szinten.

Fontos az is, hogy létrehozzák a pontos menetét az ilyen jellegű ügyek kivizsgálásának, és meghatározzák azt, hogy hogyan tudnak eljárni. Ez lehet az elkövető esetében például valamilyen jellegű tanácsadás vagy az esetnek megfelelő mértékű szankcionálás (például áthelyezés, felfüggesztés, menesztés). Illetve, az áldozat számára is tudnak támogatást biztosítani coachinggal, pszichoterápiával vagy akár áthelyezéssel is.

(Cikkünket teljes terjedelmében a Humán Tanácsadó februári számában olvashatják)

Danka Bianka (2021-01-26)