A mobbing - motiváció helyett munkahelyi zaklatás

Talán sokan gondolhatják, hogy a mobbing, mint munkahelyi „zaklatás” csak a felettestől, a főnökeink irányából jöhet.  Valójában már azt is a mobbing körében kell értelmeznünk, ha összesúgnak a hátunk mögött, vagy épp ellenkezőleg: hirtelen elhallgatnak. Nem hívnak el ebédelni, azokat a munkákat osztják ránk, amiket senkinek sincs kedve megcsinálni, ha tehetik, gúnyolódnak rajtunk és kibeszélnek. Bizonyos esetekben a konfliktus könnyebben feloldható, míg más esetekben akár évekig is elhúzódhat. Mindez nagyban függ attól, hogy a személy környezete hogyan lép fel.

A mobbing lehetséges formái

Nemzetközi felmérések alapján minden hetedik munkavállaló élt már át zaklatást valamilyen tekintetben a munkahelyén. Nézzük meg viszont, hogy pontosan mit is értünk kifejezetten a mobbing – vagy magyarosan pszichoterror – alatt. A fogalom eredete az angol to mob igére vezethető vissza, amely megtámadást, megrohanást jelent. A munkavállaló hosszabb időn keresztül történő ismétlődő zaklatását értjük alatta. Ha ez pusztán egy-két alkalommal jelenik meg, az még nem nevezhető mobbingnak. A legtöbb kutató legalább fél éves fennálláshoz és minimum heti egy előforduláshoz köti. 
Lényegi eleme, hogy a felek erőviszonyai nem egyenlők, azaz valaki olyat keresnek az elkövetők, akit könnyen célponttá tehetnek valamilyen tulajdonsága, jellemvonása miatt. Megkülönböztetjük a direkt és az indirekt formáját. Direkt zaklatásnak tekinthető például a fizikai agresszió vagy a csúfolás, míg indirektnek tekintjük a kiközösítést vagy a másik fél rágalmazását mások előtt.

A zaklatásnak számos módja van. A sértegetésen, megalázáson túl akár molesztálásig vagy megfélemlítésig is elfajulhat. Ami közös ezekben az az, hogy tiszteletlenül bánnak a személlyel hosszabb időn keresztül, így számos negatív, káros következménye lehet. Beszélhetünk fizikai és verbális formáról egyaránt. Míg gyermekkorban jellemzően a fizikai bántalmazás van jelen, addig idővel inkább a verbális válik jellemzőbbé.

Öt típusba szokás osztani a mobbing jellegű tevékenységeket, melyek a következők:

• Ha a személy nem kap lehetőséget a közlésre (például a vezető nem engedi felszólalni egy megbeszélésen, vagy folyton közbeszólnak a munkatársak egy prezentáció közben).
• Ha a személy nem kap lehetőséget társas kapcsolatok kialakítására (például kiközösítik, nem hívják meg bizonyos rendezvényekre).
• Ha a személy jó hírnevére vannak hatással (például pletykálkodnak róla, nyilvánosan megszégyenítik).
• Ha a személy munkavégzésére vannak hatással (például monoton vagy felesleges feladatokat osztanak rá).
• Ha a személy egészségére vannak hatással (például molesztálják vagy bántalmazzák).

A mobbing lehet egyéni és csoportos is, azaz érkezhet több személytől egyszerre. Ez nagyon gyakori például az iskolákban, ahol a gyerekek egy csoportja kiválaszt egy másikat, akit közösen gúnyolnak, kiközösítenek vagy akár bántalmaznak. Ilyenkor a zaklatás felelősségét többnyire megpróbálják az áldozatra irányítani, tovább fokozva ezzel a rá nehezedő pszichés terheket.

A folyamatos pszichoterror súlyos testi és pszichés problémák okozója lehet, felmérések alapján úgy találták, hogy kártékonyabb lehet a személyre nézve, mint minden más munkahelyi stresszfaktor együttes jelenléte. Jellemző tünetei a krónikus fej- és hátfájás, a szorongásos és alvászavarok, a szív- és érrendszeri betegségek, de megjelenhet akár a depresszió vagy a PTSD is. A mobbing áldozatai esetében az egészségügyi állapot romlásával egyidejűleg a munkahelyi jóllét és a teljesítény is negatív irányba változik. 
Gyakrabban kezdenek el hiányozni, kevésbé lesznek produktívak, és nagyobb valószínűséggel hagyják el a vállalatot is. Sérülnek a munkahelyi és a társas kapcsolataik. A tünetek enyhítését gyakran csak munkahelyváltással tudják elérni, ugyanakkor ez számos egyéb problémát is jelenthet, például anyagi nehézségeket. Ha a fenti problémák már elkezdtek megjelenni, akkor az új munkahely megtalálása is kihívást jelentő feladat lehet, hiszen a következő munkáltató a körülmények ismeretének hiányában könnyen megítélheti úgy, hogy a munkavállaló stressztűrésével vagy beilleszkedésével vannak problémák. 

Előfordul az is, hogy a sorozatos támadások következtében sokszor az áldozat már meg sem próbál védekezni, kimerül, nem képes már kezelni a szituációt. A támadó fél pedig gyakran ettől még elszántabbá válik, hiszen érzi a dominanciáját, azt, hogy sikerült felülkerekednie a másik félen. Az áldozat ilyenkor vagy beletörődik a helyzetbe, amely folyamatos pszichés teherrel és egyre súlyosabb tünetekkel járhat a számára, vagy kilép a helyzetből, például átmegy egy másik csapatba vagy munkahelyre.

A szervezetekre is jelentős anyagi terhet ró a jelenség. Hatására a munkavállalók produktivitása és motivációja csökken, gyakoribbak a felmondások. Bizonyos esetekben még az is előfordulhat, hogy a cég arculatára is negatívan hat egy-egy eset, például akkor, ha nem megfelelően kezelték azt. Egy németországi felmérés alapján a mobbing okozta teljesítménykiesésből adódó költségeket évente több mint tíz milliárd euróra becsülik. Esetükben már törvényi szabályozások vonatkoznak a munkahelyi pszichoterrorra, és számos megelőző lépést is tettek, amivel segíteni próbálják az esetleges áldozatokat.

Kapcsolódó

Mi okozhatja és mi ellensúlyozhatja a munkahelyi zaklatást?

A munkahelyi zaklatás vagy mobbing előfordulása számos tényezőre vezethető vissza, alapja ugyanakkor legtöbbször érzelmi jellegű: féltékenység, szimpátiahiány. A legtöbb esetben nehéz megállapítani, hogy pontosan mi vezetett a zaklatáshoz. A mobbing ellen sincs biztos csodaszer, de a minél szélesebb körű kommunikáció és minél előbbi fellépés a megszüntetés legfontosabb eszközei lehetnek.

Kik lehetnek a mobbing célpontjai?

Nincsenek konkrét tulajdonságok, amelyek miatt valaki kifejezetten áldozattá válhat, de vannak olyan tényezők, amelyek növelik ennek a valószínűségét. Úgy találták, hogy nemi eloszlás szerint a nők valamivel jellemzőbben kerülnek ilyen helyzetbe, mint a férfiak, míg életkori eloszlás szerint inkább a fiatal (25 év alatti munkavállalók) és az idősebb korosztály (55 év feletti munkavállalók) veszélyeztetettebbek ebből a szempontból. 

A kutatások arra is fényt derítettek, hogy sokszor azokat érinti, akik valamilyen szempontból kitűnnek, például más neműek vagy nemzetiségűek. Ilyen lehet az is, amikor valamiben nagyon jó az illető, és a munkatársak a saját pozícióikat fenyegetettnek érzik miatta. Ugyanakkor a szélsőségesen gyengén teljesítők esetében is előfordulhat a mobbing, bár ilyen esetben inkább a kiközösítés, a csoportból való kilépésre kényszerítés a cél.

Az alacsony önértékelés, a megfelelési vágy vagy az érzelmi stabilitás hiánya esetén könnyebben válhat a személy célponttá mások szemében. Ugyanakkor fontos kiemelni, hogy sosem az adott tulajdonság megléte a közvetlen oka annak, ha valaki munkahelyi pszichoterror áldozatává válik. Épp emiatt, az eredete sem a személyiségjegyekben keresendő, hanem inkább a körülményekben. Az viszont biztos, hogy ha magas önértékelésű és reális énképű a személy, aki érzelmileg stabil és reziliens, sokkal alacsonyabb a kockázata a pszichés terhelésnek.

Vannak további rizikótényezők is, melyek fennállása esetén még nagyobb a valószínűsége annak, hogy mobbing áldozatává válhat valaki. Például:

• ha nehezen tudna másik munkahelyen elhelyezkedni;
• ha a csoportlégkör nem megfelelő és nem támogatják a kollégái;
• ha a csoportban távolságtartók egymással a munkatársak, sok a féltékenykedés és a konfliktus;
• ha erősen megjelenik a teljesítményszükséglet a csoportban;
• ha a vezetés támogatása és hozzáállása nem megfelelő;
• ha a munkavállaló képtelen az emocionális távolságtartásra és kifejezetten érzékeny az igazságtalanságra;
• ha a felettes veszélyeztetve érzi a saját pozícióját.

Kik a mobbing elkövetői?

Most nézzük meg a másik oldalt! Kik azok, akik gyakrabban követnek el mobbingot? Az ő esetükben a nemi eloszlást tekintve, gyakoribbak a férfi elkövetők, életkort tekintve pedig inkább középkorúak. Többnyire olyan személyekről beszélhetünk, akik hosszabb ideje vannak az adott munkahelyen. A fölérendelt pozícióban lévők, mint például a vezetők, nagyobb valószínűséggel válnak mobberré – mobbingot elkövető személlyé –, mint azok, akik között nem áll fenn ilyen viszony. Az alulról felfelé irányló mobbing – tehát az, hogy mondjuk egy beosztott zaklassa a vezetőjét – pedig meglehetősen ritka (kb. 2%).

A fokozott versengés, a másokkal szembeni féltékenység és a nárcisztikus vonások még tovább valószínűsítik azt, hogy valaki zaklatóvá váljon. Kutatások alapján az is kiderült, hogy egy kevésbé kompetens vezető és egy rátermett beosztott párosa esetén is fokozottan megjelenik a mobbing valószínűsége, hiszen a két fél között nagy valószínűséggel rivalizálás alakul ki. Amikor egy konfliktust olyan sokáig elfolytanak a felek, hogy az végül túlfokozott érzelmi reakciót vált ki, akkor is előfordulhat a mobbing. 

A lehetséges zaklató személyiségét sokkal könnyebben meg tudjuk határozni, mint az áldozatét. Ők többnyire frusztrált, alacsony önértékeléssel rendelkező emberek, akik előszeretettel leplezik a saját fejlesztendő területeiket azzal, hogy másokban keresik a hibát. A saját gyengeségeik miatt jelenik meg náluk legtöbbször a féltékenység vagy a túlzott versengés és emiatt támadó gyakran a viselkedésük.

Hol fordulhat elő leginkább a mobbing?

Azokban a szervezetekben, ahol a hierarchia fontos szerepet játszik, sokkal gyakrabban fordul elő, mint egy nyitottabb, laposabb szervezetben. Arra is felfigyeltek, hogy bizonyos területeken, mint a közigazgatás, az egészségügy, az oktatás vagy a katonai szervezetek, jóval többször jelenik meg. Ezt többnyire a szervezeti felépítéssel és a kultúrával magyarázzák.
A nem megfelelő munkaszervezést is egy olyan faktorként azonosították, ami elősegítheti a kialakulását. Ilyen lehet például a feladatok nem egyenlő elosztása, a túlságosan rövid határidők, a nem betöltött pozíciók. Ezek mind azt eredményezik, hogy a csoport tagjainak rövidebb idő alatt kell több feladatot ellátnia. Ebből fakadóan pedig gyakoribb a hibázás és több a konfliktus is a munkavállalók között. A kialakult helyzetet pedig sokszor azzal próbálják racionalizálni, hogy keresnek valakit, akit okolhatnak a történtekért. Ő lesz az áldozat. 

A munkahelyi pszichoterror előfordulása számos tényezőre visszavezethető, az alapja ugyanakkor a legtöbbször érzelmi jellegű – például féltékenyek az illetőre vagy ellenszenvesnek tartják. Azokon a területeken például, ahol a munkavállalókat nehezen tudják meneszteni – mondjuk szerződéses okok vagy egy erős szakszervezet megléte miatt –, szintén előfordulhat, hogy ilyen módon próbálják elérni azt, hogy magától mondjon fel a személy.

Az olyan területek esetében is többször tapasztaltak mobbingot, ahol a dolgozók között korábban az egyik nem jelenléte dominált – mint a katonaság, a rendőrség a férfiak esetében vagy az óvodapedagógusi szerep a nők esetében –, azonban már elkezdtek megjelenni a másik nem képviselői is. Ilyenkor a többségben lévő fél kezdi fenyegetve érezni magát, félti a pozícióját. Továbbá, az is gyakran előfordul, hogy azokban a szervezetekben is jelennek meg zaklatásra utaló jelek, ahol kevés az előre meneteli lehetőség, így nagy verseny folyik ezekért az álláshelyekért.

 (Cikkünket teljes terjedelmében a Humán Tanácsadó februári számában olvashatják)