A meglévő munkaerő képzésének prioritása

A létszámstop nem azt jelenti, hogy az adott vállalat nem vehet fel új embert, hiszen a távozó munkaerőt pótolni kell, vagy végrehajthatnak akár minőségi cserét is, de a fluktuációra negatív hatással bír.
Alapvetően a magyarországi és a környékbeli munkáltatók jellemzően nem szeretnek sok pénzt fordítani a munkaerő-állomány képzésére, fejlesztésére, sokkal inkább működnek úgy, hogyha valamelyik pozíciót betöltő munkavállaló nem teljes mértékben alkalmas a feladata ellátására, másik munkavállalót keresnek helyette. Ez a felfogás és működés fluktuációt generál, amit segít az is, hogy ugyanezen cégek a béremelések során sem túl bőkezűek, így a munkavállalóik jellemzően nem elégedettek a helyzetükkel, sem anyagilag, sem szakmailag nem érezhetnek előrelépést. Az évtizedekkel ezelőtti munkavállalói felfogás gyakorlatilag teljesen megváltozott, míg régen életük során egy vagy maximum két cégnél dolgoztak az emberek, napjainkban sokan két-három eltöltött év után újabb munkahely keresésébe fognak, és teszik ezt joggal, hiszen egy munkahelyváltás során sokkal nagyobb lehetőség nyílik a meglévő fizetési szinthez képest nagyobb százalékos változást elérni, mint a meglévő munkahelyen a bértárgyalás során érvényesíteni az elvárásokat.

Ettől némileg eltérnek a multinacionális környezetben tapasztalható sztenderdek, ott nem ritka a rendszeres belső képzés, vagy a külső szolgáltatóktól igénybe vett képzés sem.

Ez leginkább az anyavállalatnál kialakított folyamatokból és elvárásokból ered, ugyanazt a működést várják el a leányvállalatoknál. A multik a munkavállalók képzését egyfajta befektetésként kezelik, illetve számos esetben előfordul, hogy a pozíció betöltéséhez valamilyen speciális ismeretre van szükség (például bonyolult munkafolyamat vagy saját fejlesztésű programok).
Egy biztos: a jelenlegi helyzetben sok vállalatnál érvényben lévő létszámstop csökkenti a fluktuáció mértékét és a meglévő munkaállomány képzése előtérbe kerül, még azon munkáltatók esetén is, akik egyébként erre nem fordítanak kellő kapacitást. Jelenleg a munkáltatók igyekeznek a kockázataikat csökkenteni, így a munkaerőből adódó kockázatokat is (felmondás, pótlás magasabb bérköltséggel, pótlás nehézkes a szűk munkaerőpiac miatt). A képzések kiváltó oka a legtöbb esetben a pozíció betöltéséhez szükséges kompetenciák elsajátítása, ismeretek frissítése, általánosságban a stratégiai vagy operatív célok megvalósulásához szükséges követelmények teljesítése indukálja.

A munkaerő-állomány képzésének módjai

A munkaerő-állomány képzésére alapvetően két lehetőség kínálkozik, az egyik a külső szolgáltató igénybevételével történő képzés, a másik pedig a belső képzés.
Előbbi általában költségesebb, viszont a megszerzett ismeretek nem cégspecifikusak, így a képzés teljesítésével olyan nézőpontok, meglátások hozhatók be a vállalatba, amelyek eredményesebbé tehetik a működést. A belső képzések abban az esetben valósíthatók meg, amennyiben a szervezetben van egy olyan dolgozó (a belső képzést ellátó személy), aki rendelkezik az átadandó ismeretekkel, képességekkel, azaz ismeretei magasabb fokúak a képzésben részt vevő személyek ismereteinél. Ezek többnyire cégspecifikus ismereteket jelentenek, nehezen valósulhat meg új nézőpont megismerése.

A létszámstop kihirdetése tehát nem csak azzal a kötelezettséggel jár, hogy a munkáltató nem emelheti a munkaerő-állomány számát, hanem azzal is, hogy a meglévő munkaerő képzésére, fejlesztésére, ismeretek szinten tartására kellő erőforrást biztosítson.

Ezt akár a toborzásra szánt keretből is átcsoportosíthatja, vagy például a fejvadász cégnek kifizetendő sikerdíjra szánt összeget is a képzésekre fordíthatja. A létszámstop továbbá pénzügyi kötelezettséggel is jár, hiszen a legtöbb vállalat tulajdonosa eredménycentrikus, a munkaerő költsége nem növekedhet jelentősen. Ez egyúttal azt is jelentheti, hogy egy átalakított működés során, egy magasabb bérszinten álló dolgozó elbocsátásával lehetőség nyílik akár több alacsonyabb bérszinten dolgozó munkavállaló felvételére, azaz a bértömeg növekedése nélkül emelkedhet a létszám (például egyszerűsödő folyamatok esetén nem szükséges a működtetéshez a korábban követelményként szereplő magasabb kompetencia). De előfordulhatnak minőségi cserék is, amely a meglévő munkavállaló távozásával, valamint egy új (tapasztaltabb, magasabb kompetenciájú, képzettebb) munkavállaló felvételével valósulhat meg, azonos, vagy legalább közelítő bérszinten. Ezek a lépések kockázatosak lehetnek, mert amennyiben az új munkavállaló nem felel meg a követelményeknek és próbaidő alatt távozik, a pótlás költséges lehet (például csak a kitűzött bérszintnél drágábban találnak új embert).

A képzések elmaradása, elhanyagolása nem biztos, hogy azonnali negatív következményekkel jár, nem feltétlenül bír csökkentő hatással az eredményre, viszont gátat szabhat a fejlődésnek, a stratégiai és operatív célok megvalósulását veszélyezteti és egy olyan nemkívánatos helyzetet eredményezhet, amely a munkavállaló és a munkáltató számára is előnytelen. A megfelelően képzett munkavállalókkal érhető el a leghatékonyabb működés, egyszerűsödhetnek, felgyorsulhatnak a folyamatok. Ez adott esetben versenyelőnyt is jelenthet más piaci szereplőkkel szemben, így érdemes erre kellő erőforrást helyezni, prioritását szem előtt tartani.