Mire figyeljünk a huszonnégy havi munkaidőkeret esetében?

A munkaidő fogalmát a 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (továbbiakban Mt.) definiálja, ez alatt értjük a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időt, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartamát is. Előkészítő vagy befejező tevékenységnek számít minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni.

A piacgazdasági viszonyoknak megfelelő hatékony munkaidő-szervezés biztosítása érdekében a Kormány 468/2022. (XI. 21.) Kormányrendelete az Mt.-ben foglaltaktól eltérően – meghatározott tevékenységet folytató foglalkoztatók esetében – huszonnégy havi munkaidőkeret alkalmazását is lehetővé teszi, ezzel egyenlítve ki a jelenlegi helyzet okozta egyenlőtlenségeket. 

A hosszabb munkaidőkeret alkalmazásának lehetősége nem csak az újonnan induló munkaidőkeretek esetében jelent könnyebbséget. A rendelet hatálybalépését megelőzően elrendelt munkaidőkeretet a munkáltató meghosszabbíthatja a huszonnégy hónapos időtartamra. 

Mennyit dolgozhat a munkavállaló?

A vendéglátóiparban az általános rendelkezések értelmében kollektív szerződés nélkül legfeljebb négyhavi, illetve tizenhat heti munkaidőkeretet, elszámolási időszakot vezethet be a munkáltató. 

A munkavállalók beoszthatók munkavégzésre vasárnap rendes, valamint rendkívüli munkaidőben, vasárnapi pótlékra azonban nem jogosultak. Vasárnapi pótlékra az olyan munkarendben foglalkoztatott munkavállalók jogosultak, akik a munkáltató tevékenysége, vagy az ellátott munkakörük alapján nem számíthatnak arra, hogy rendszeresen, a hét minden napján szükség van az általuk ellátott tevékenység végzésére, illetve a hét minden napján szükség van a munkáltató tevékenységére. Munkaszüneti napon szintén dolgozhatnak a vendéglátóiparban működő vállalkozások által foglalkoztatott munkavállalók rendes és rendkívüli munkaidőben egyaránt, azonban munkaszüneti napi bérpótlékot (100 százalékot) kell fizetni számukra. Munkaszüneti napi pótlék mindenkit megillet, aki ezen a napon beosztás szerint munkát végez, legyen az rendes vagy rendkívüli munkaidő-beosztás. 

Figyelemmel kell lenni a napi maximális munkaidő hosszára, mely nem lehet több tizenkét óránál, valamint a minimális pihenőidőre, mely naponta 11 óra. A pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók, viszont hat nap munkavégzés után egy pihenőnap kiadása kötelező, és havonta legalább egy pihenőnapot vasárnapra kell beosztani. 

A munkaidő-beosztás elkészítésekor arra kell figyelni, hogy a napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között az általános szabályoknak megfelelően legalább tizenegy óra pihenőidőt kell biztosítani. A pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók, de hat nap munkavégzés után egy pihenőnapot mindenképpen ki kell adni, illetve havonta legalább egy pihenőnapnak vasárnapra kell esnie.

Mindezen rendelkezések betartása mellett a hivatkozott kormányrendeletben rögzítettek értelmében az Mt. 94. § (1) és (2) bekezdésében foglaltaktól eltérően legfeljebb huszonnégy havi munkaidőkeretet rendelhet el az a munkáltató, aki tényleges főtevékenységként 
a) Szállodai szolgáltatás (TEÁOR 5510) tevékenységet, 
b) Üdülési, egyéb átmeneti szálláshely-szolgáltatás (TEÁOR 5520) tevékenységet, 
c) Kempingszolgáltatás (TEÁOR 5530) tevékenységet, 
d) Egyéb szálláshely szolgáltatás (TEÁOR 5590) tevékenységet, 
e) Éttermi, mozgó vendéglátás (TEÁOR 5610) tevékenységet, 
f ) Rendezvényi étkeztetés (TEÁOR 5621) tevékenységet, 
g) Italszolgáltatás (TEÁOR 5630) tevékenységet, 
h) M.n.s. egyéb szórakoztatás, szabadidős tevékenység (TEÁOR 9329) tevékenységet vagy 
i) Fizikai közérzetet javító szolgáltatás (TEÁOR 9604) tevékenységet 
folytat.

Látható, hogy a felsorolás nem mindenkire kiterjedő, és a ténylegesen végzett főtevékenység lesz az irányadó. A munkaidő helyes beosztása sok esetben ütközik nehézségekbe. A munkaidőkeret hosszának megválasztását a munkáltató tevékenységéhez kell igazítani. A munkaidőkeret 24 hónapra történő meghosszabbítása számos előnyt hordoz magában, de munkáltatói oldalról még nagyobb figyelmet igényel. A következőkben tekintsük át, mire érdemes mindenképp figyelni!

Helyes beosztás

A munkaidőkeret jellemzője, hogy a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. Mindezek alapján a 24 hónapra számított munkaidőt kell úgy elosztani, hogy minden szabálynak megfeleljünk, figyelembe véve a maximális munkaidőre, minimális pihenőidőkre vonatkozó rendelkezéseket. A munkaidőkeret előnyei közül meg kell említeni, hogy a havi bérköltség jól kalkulálható munkáltatóként, a munkavállalók számára is kiszámíthatóságot biztosít.
Viszont munkáltatóként különös tekintettel kell lenni a megfelelő munkabeosztásra. Sokszor a munkáltatón kívül eső okok miatt komoly nehézségekbe ütközik, hogy a teljesítendő órák megegyezzenek a tényleges munkavégzés óraszámaival. Már rövidebb munkaidőkeretek esetében is komoly eltérések lehetnek. A keret lejáratakor plusz, valamint mínusz órák képződhetnek. Mit jelent mindez?

Többet vagy kevesebbet dolgozott a munkavállaló, mint az általános munkarend szerinti

A munkaidőkereten felüli munkavégzés rendkívüli munkaidőnek számít, így ezeknek az óráknak az elszámolása mindezeknek megfelelően történik. Figyelemmel kell lenni arra, hogy ezek bizony jelentős többletköltséget eredményezhetnek. Különösen akkor, ha vannak olyan kollégák, akik viszont kevesebbet dolgoztak az elvártnál. Abban az esetben, ha a munkavállaló kevesebbet dolgozik, mint amennyit dolgozhatott volna, abban az esetben is meg kell fizetni számára a teljes havi munkabért, mivel a munkáltató nem tett eleget foglalkoztatási kötelezettségének, tehát állásidőre járó díjazás illeti meg a foglalkoztatottat.

Mi történik, ha a keret lejárata előtt megszüntetésre kerül a munkaviszony?

A munkaviszony megszüntethető

• közös megegyezéssel,
• felmondással, 
• azonnali hatályú felmondással.

A munkaviszony végén történő elszámoláskor nagy jelentősége lesz annak, hogy a munkaviszony miért, ki által kerül megszüntetésre.

A munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnéséről szóló eljárási szabályokat az Mt. 95. §-a tartalmazza. A legfontosabb szabály, hogy amikor megszűnik a munkaviszony, akkor a munkaidőkeretben teljesített munkaidő alapján el kell számolni. 

A munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnésekor két fontos dolog van. Elsődlegesen vizsgálni kell, hogy milyen módon, ki által került sor a munkaviszony megszüntetésére. Ezután meg kell állapítani az általános munkarend és a napi munkaidő alapulvételével a munkaviszony megszűnése napjáig a teljesítendő munkaidőt, valamint össze kell számolni a ténylegesen ledolgozott munkaidőt, majd meg kell nézni a munkaidőkeret egyenlegét a szokásos módon. Megnézni, hogy van-e, és milyen irányú az eltérés.

A megszűnéskori elszámolás tekintetében az Mt. a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetére irányadó elszámolási szabályokat attól teszi függővé, hogy a munkaviszony megszüntetése melyik fél érdekkörében merült fel. Mindezek alapján dől el, hogy a rendkívüli munkaidőre, az állásidőre vagy az előlegnyújtásból származó követelésekre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.

Rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályok alkalmazása

A rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt

• a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével;
• a határozott idő lejártával;  
• a munkáltató azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül – megszünteti a munkaviszonyt a próbaidő alatt, vagy a határozott idejű munkaviszony lejárata előtt;
• a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával, továbbá;  
• a munkavállaló azonnali hatályú felmondásával (kivéve a próbaidő alatt történő munkavállalói azonnali hatályú felmondást) szűnik meg; 
• és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott.

Egyéb esetekben a többletmunka normál munkavégzésnek minősül, ekként kell elszámolni.

Kevesebbet dolgozott a munkavállaló 

A gyakorlatban előfordul olyan eset is, amikor a munkavállaló munkaviszonyának megszűnéséig nem dolgozta le a munkaidőkeretben meghatározott teljesítendő órákat. Ilyenkor a munkaidőkereten belül a havidíjas és a ténylegesen ledolgozott óra alapján elszámoló megállapodással nem rendelkező órabéres munkavállaló függetlenül attól, hogy ténylegesen mennyit dolgozott, a teljesítendő munkaidő alapján részesült munkabérben, vagyis előfordulhat, hogy több munkabért kapott, mint amennyire a tényleges munkavégzése alapján jogosult lett volna. Ebben az esetben is mindenképpen vizsgálni kell, hogy a munkaviszony milyen okból szűnt meg, mert ez határozza meg, hogy állásidőt kell elszámolni, vagy a munkaidőkeret hónapjaiban elszámolt és kifizetett többlet munkabért az előlegnyújtásra vonatkozó szabályok alapján vissza lehet-e vonni. 

Abban az estben, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt 

• a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével;  
• a határozott idő lejártával;  
• a munkáltató próbaidő alatt vagy a határozott idő lejárta előtt, a hátralévő időre járó távolléti díj megfizetésével történő azonnali hatályú felmondásával;
• a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával; továbbá  
• a munkavállaló azonnali hatályú felmondásával (kivéve a próbaidő alatt történő munkavállalói azonnali hatályú felmondást) szűnik meg,  
• és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott, akkor az állásidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. A munkavállalónak – eltérő megállapodás hiányában – a le nem dolgozott időre alapbér jár.

Előlegnyújtásból származó követelésre vonatkozó szabályok alkalmazása

Abban az esetben, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt 

• a munkavállaló felmondásával; 
• a munkavállaló próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásával;
• a munkáltató a munkavállaló súlyos kötelezettségszegése vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tévő magatartása miatt közölt azonnali hatályú felmondásával;  
• a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal, kapcsolatos magatartásával;  
• a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával szűnik meg,
• és a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült, úgy az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. A munkáltató a követelését a munkabérből levonhatja. 

Láthatjuk, hogy a munkaidőkeret előnyős mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára, de kiemeltem fontos, hogy a részletszabályokkal mindenki tisztában legyen. Amennyiben munkáltatóként a későbbiekben növekvő vendégforgalomra számíthatunk, és a munkavállalók részére kifizetjük a havi alapbért, majd mégis búcsúznunk kell a foglalkoztatottól, úgy általános esetben sajnos nincs lehetőségünk kizárólag a ledolgozott időre munkabért fizetni. A másik oldalról nézve, a munkavállalónak is tisztában kell lennie azzal, hogy egy rosszul időzített felmondással a vártnál jóval kevesebb összegű munkabérben részesülhet.