Bejelentkezés

Mit jelent az életkor-barát munkahely?

A demográfiai statisztikai adatokból látjuk, hogy a munkaképes korosztályba tartozónak tekintettek száma csökken, miközben az idősek száma és aránya növekszik hazánkban, és számos más országban egyaránt. A szükséges munkaerő biztosítására értelemszerűen két út kínálkozik: többletmunkaerő biztosítása külső forrásokból, illetve a munkaerő munka világában tartása a lehető leghosszabb ideig.

A szakirodalomban egyaránt megjelenik az életkor-semleges és az életkor-barát munkahely megnevezés. 

Az életkor-semlegesség elsősorban az életkori alapon történő diszkriminációtól való mentességet állítja fókuszba. 

Az életkor-barát megközelítésben nem egyszerűen arról van szó, hogy a munkáltatók életkoruktól függetlenül kezeljék a munkavállalókat, hanem éppen az ellenkezőjéről: életkorukhoz, életkörülményeikhez képest alakítsák ki a munkahelyet, munkakörülményeket az adott munkavállalók számára leginkább megfelelően. Ugyanakkor az életkor-barát munkáltatónál a semlegesség, az esélyegyenlőség sem elhanyagolható szempont, hiszen nem kezelhet eltérően egyes munkavállalói csoportokat.

Mi a lényege az életkorbarát megközelítésnek?

Az aktuális életszakaszhoz kapcsolódó munkaszakaszokban a munkavállalók munkával kapcsolatos prioritásai, igényei, a rájuk nehezedő pénzügyi és/vagy időbeli nyomások eltérőek. Az egyes munkáltatók akkor számíthatnak hosszabb távon a munkavállalóra, ha a munkáltatói követelményeket és a dolgozó munka- és életszakaszából eredő igényeit harmonizálni tudják. Eredményes megoldás lehet a kisgyereket nevelők, vagy az idős, beteg felmenők ellátását végzők számára részmunkaidős vagy távmunkában, esetleg rugalmas munkarendben történő munkavégzés engedélyezése.
A hagyományos, egyenes vonalú munkapálya ma már nem általános. A munka világa gyorsan változik, sokan váltanak munkahelyet vagy karriert az évek során, akár több alkalommal is. Amikor az emberek elérik a 40-es éveiket, még mindig szükségük lehet arra, hogy munkát, iparágat, szakmát váltsanak. Jelenleg a hagyományos szervezeti struktúra megnehezíti az idősödő, valamint idős személyek dolgát a munkahelyváltásban, bár ezt a helyzet megkövetelné tőlük, hiszen iparágak, munkáltatók, szakmák szűnnek meg nap mint nap. Ábránk bemutatja az új karrier pályaív alakulását. E miatt a szervezeteknek lehetőséget kell adniuk az embereknek a váltásra a 40-es, 50-es vagy 60-as éveikben járóknak, szükség esetén pályakezdő pozíciókat biztosítva számukra.

A sztereotípiák létezésének megismerése, leküzdésük

A sztereotípiák úgy működnek a fejünkben, mint egy fiókosszekrény, amikor szétválogatjuk és elrakjuk a tiszta ruhát. Akár a ruhadarabok esetében, egyes, könnyen azonosítható jellemzők alapján alkotunk véleményt embertársainkról: életkor, magasság, bőrszín stb. alapján döntünk arról, hogy ki milyen – hiszen mélyebb megismerésre (különösen a vezetők részéről) gyakran nincs is lehetőség.
Az életkorral kapcsolatos sztereotípiák egyáltalán nem csak az idősebbekre vonatkoznak, pályakezdő fiatalokról is gyakran halljuk: „Ott van még a tojáshéj a fenekén, mit tud ez a világról”.

Az életkor-semleges szervezet felépítése azt jelenti, hogy a vezetőknek fel kell ismerniük az életkori sztereotípiákat és döntéseket ezen a felismerésen alapulóan hozni, mivel a sztereotípiák elfedhetik az egyéni különbségeket és szükségleteket. 

Hibás gyakorlat például a „generáció” kifejezést használni a munkavállalók különböző csoportokba sorolásában, azt feltételezve, hogy az azonos csoporthoz tartozó munkavállalók hasonló munka-motivációkkal és tanulási preferenciákkal rendelkeznek. 

A csoportokon belül azonban a generációs különbségek nagyobbak lehetnek, mint a generációk közötti különbségek. Gondoljunk csak arra, hogy van olyan 26 éves, aki már a 2. egyetemi oklevelét is megszerezte, és van olyan is, aki írni-olvasni sem tud.
Az életpálya perspektíva használata pedig lehetővé teszi a későbbi munkaélet-szakaszban dolgozó munkavállalók igényeire és preferenciáira reagáló szervezeti politikák és kultúra kialakítását. Az „emberi cselekvés a struktúrán belül” életút elve azt jelenti, hogy az egyéneknek vannak terveik, döntéseket hoznak és cselekvéseket hajtanak végre társadalmi világuk – amelyet a személyes történetük és szocializációjuk alakít – lehetőségein és korlátain belül.

Életkor-menedzsment életkor-barát szervezet kialakítása érdekében

Az életkor-kezelési piramist menedzsment eszközként tervezték, amely meghatározza a kulcsfontosságú területeket, stratégiát és intézkedést a vezetők számára az idősebb munkavállalók bevonzása és megtartása érdekében, vagyis a kritikus információkat, amelyek a munkaerő megtartása érdekében szükségesek.
Konkrétan:

  • a vezetők ismerjék a nyugdíjkorhatárra vonatkozó szabályokat és gyakorlatokat;
  • értsék meg, hogy a dolgozók milyen körülmények alapján hoznak döntéseket a munka világa elhagyásával kapcsolatban;
  • alakítsanak ki olyan foglalkoztatási formákat, amelyek a nyugdíjjogosult vagy már nyugdíjba vonult munkavállalók tovább foglalkoztatását ösztönzik;
  • a vezetők győződjenek meg arról, hogy intézkedéseik kellően hatékonyak, szükséges esetben korrigálják azokat.

Szervezeti kultúra

A közös feltételezések, értékek és hiedelmek rendszere, amely szabályozza, hogyan viselkednek az emberek a szervezetekben. Ezek a közös értékek nagy hatással vannak a szervezetben dolgozó emberekre, meghatározzák, hogyan öltözködnek, viselkednek és végzik munkájukat. Minden szervezetnek rá jellemző, egyedi kultúrája van, továbbá különböző erőteljes szubkultúrák, amelyek valamennyi tevékenység alapját képezik, meghatározzák a cselekvéseket és a szervezeten belüli kapcsolatokat. A munkahelyi kultúra iránymutatásokat és határokat szab a szervezetben dolgozók viselkedésének. Témánk szempontjából a szervezeti kultúra az életkori tudatosságot és a munkahelyi közösség jellemzőit foglalja magában. Az életkori tudatosságnak két jelentése van: egyrészt a vezetők vagy alkalmazottak életkorral kapcsolatos feltételezései, másrészt pedig az, hogy az idősebb munkavállalók hogyan határozzák meg a saját helyzetüket a munkahelyen. A munkahelyi közösség arra vonatkozik, hogyan lehet elősegíteni az idősebb és a fiatalabb munkavállalók közötti együttműködést.

A vezetés szerepe a negatív sztereotípiák kialakulásában

A felsővezetés által képviselt negatív életkori sztereotípiák döntő szerepet játszhatnak a szervezetekben zajló negatív életkori alcsoportosítási folyamatok kialakulásában. A rugalmas munkavégzés megvalósítása működési kihívásokat rejt. A vezetők fontos szerepet játszanak az idősebb munkavállalók személyes, munkához illeszkedésének javításában, és megakadályozhatják a tapasztalatok koncentrációjából eredő elavult szaktudás fennmaradását. Azok az idősebb munkavállalók, akik úgy érzik, hogy vezetőik támogatják és értékelik őket, kevésbé hajlanak a korai nyugdíjba vonulásra. A felettes vezetők képességei és cselekvési lehetőségei befolyásolják, hogy milyen mértékű támogatást nyújtanak az idősebb munkavállalóknak.

Az egyén

Az egyéni fejlődés a tanulásra, a munkakörre, az egészségre és a munkahelyi jól-létre vonatkozik, a jutalmazásra és elismerésre, valamint a pénzügyi és karriertervezésre. A tanulás kritikus fontosságú az idősebb munkavállalók számára, tudásuk és készségeik frissítése, valamint a szükséges alkalmazkodóképesség megszerzése szempontjából. A konkrét munkakörök megfelelő kialakítása megköveteli, hogy a munkáltatók és a vezetők figyelembe vegyék az élet- és karrierszakaszok hatását a munkára, az idősebb munkavállalók igényeinek megfelelő munkabeosztásra és munkatartalomra. Az egészség és a jólét elemei olyan tényezőkre vonatkoznak, amelyek az idősebb munkavállalók fizikai egészségének és általános egészségi állapotának javításával kapcsolatosak.
A jutalmazás és elismerés a következőkre vonatkozik: az idősebb és a fiatalabb munkavállalók közötti munkamotivációs különbségek csökkentése, módszerek az idősebb munkavállalók munkamotivációjának biztosítása.
A pénzügyi és karriertervezés során fontos a munkavállalók pénzügyi ismereteinek javítása, valamint a karriertervek és a jövőre vonatkozó tervek elkészítésének segítése a jövőbeli nyugdíjazásuk feltételrendszerének megteremtéséhez.
Számos bizonyíték igazolja, hogy a képzési és fejlődési lehetőségek az idősebb munkavállalók számára – foglalkoztatási ágazatuktól függetlenül – korlátozottabbak, mint a fiatalabbak számára. Ennek egyik magyarázata a negatív életkori sztereotípiák létezése, mint például az, hogy az idősebb munkavállalók tanulási képessége és motivációja gyengébb, mint fiatalabb társaiké. Az életkort azonban nem szabadna kritériumként használni annak eldöntésére, hogy ki kap képzést és ki nem. Szükséges viszont a képzések szervezése során a résztvevők tanulási képességeinek megfelelő módszerek kialakítása.

A munkában maradás akadályai

Az objektívnek tűnő akadályok elsősorban az egészségi állapot, illetve annak a nem megfelelősége, valamint a munkahely, a munkakörülmények hiányosságai, beleértve a munkahelyi jól-lét valamennyi tényezőjét.

A kutatások alapján ugyanakkor az életkor önmagában nem az a fő ok, amely a termelékenység és a motiváció csökkenéséhez vezethet, hanem inkább a konkrét munkaköri jellemzők és az adott munkakörben eltöltött idő (burn-out jelenség). A munkahelyi stressz összefügg a munkaképesség csökkenésével. A munkahelyi stressz a munka világából való, idő előtti kilépéshez vezet.
A tanulás és a fejlődés lehetősége fontos a munkavállalók megtartása érdekében. Azon idősebb munkavállalók, akikkel szemben magasak a munkahelyi követelmények és kevéssé tudják kontrollálni a feladataikat, nagyobb valószínűséggel élnek át jelentős munkahelyi stresszt. Az életkor előrehaladtával a magas komplexitású munkakörökben dolgozó munkavállalók több jövőbeli munkalehetőséget látnak, mint a korlátozottabb munkakörökben dolgozók. A munka rossz minősége – az erőfeszítés és a jutalom közötti egyensúlytalanság szempontjából – összefügg a nyugdíjba vonulási szándékkal, mivel a nyugdíjba vonulást a munkával járó terhektől való megszabadulásnak tekintik. Sokszor halljuk: „Én aznap nyugdíjba megyek, amikor ezt megtehetem. Már számolom a napokat.” 
Fontos tendencia, hogy a fizikailag megterhelő munkák száma csökken, míg a kognitív igényű munkák száma nőni fog a munkahelyek automatizálása, robotizálása folytán.

Az egészség és a jól-lét

A munka világában maradására irányuló egyik legfontosabb stratégia az egészségi állapot javítása és a betegségek, sérülések vagy rokkantság csökkentése. A 2010. évi ausztrál társadalmi trendekről szóló jelentésben a válaszadók 23%-a jelezte, hogy a személyes egészségi állapot vagy a fizikai képességek lesznek a fő tényezők a nyugdíjba vonulás időpontjára vonatkozó döntésükben (Australian Bureau of Statistics, 2010). Az egészségi problémák erősen összefüggnek a korai nyugdíjba vonulási magatartással Ausztráliában (is), a férfiak 19%-a és a nők 14%-a vonul nyugdíjba betegség, sérülés vagy rossz egészségi állapot miatt (Australian Bureau of Statistics, 2015). Ezért a szervezeteknek fokozott figyelmet kell fordítaniuk a munkavállalók egészségére és jólétére.

Ezzel szemben a tények úgy festenek, hogy az öregedés a fizikai egészség általános romlásával jár, mint például az izomerő, a csonterősség és az aerob kapacitás csökkenése. A fizikai és a kognitív hanyatlás azonban nem feltétlenül befolyásolja az idősebb munkavállalók munkateljesítményét. A legtöbb munkakör nem követeli meg a munkavállalótól, hogy szellemi és fizikai képességei tekintetében optimálisan teljesítsen. A munkával kapcsolatos ismeretek bővülése növelheti az idősebb munkavállaló képességét, hogy helyesen reagáljon az új helyzetekre.
Az idősebb munkavállalóknál összességében alacsonyabb a munkával kapcsolatos sérülések gyakorisága. Az általuk elszenvedett sérülések azonban általában súlyosabbak és nagyobb valószínűséggel halálosak. Az új munkakörbe lépő idősebb munkavállalók baleseti kockázatai ugyanúgy magasabbak lehetnek, mint ahogy ez a fiatalabbak esetében jelentkezik.

Nagyon lényeges tehát, hogy a munkáltató ösztönözze a munkavállalókat, hogy korán kezdjék meg a nyugdíjba vonulás tervezését.

Emellett

  • szervezzen pénzügyi ismeretekkel és pénzügyi tervezéssel foglalkozó workshopokat, valamint nyugdíjbiztosítási tanácsadást;
  • segítse az idősebb munkavállalókat abban, hogy pontos elvárásokat alakítsanak ki a jövőbeli nyugdíj-juttatásokkal kapcsolatban;
  • ösztönözze az idősebb munkavállalókat, hogy hosszabb ideig dolgozzanak vagy vállaljanak határozott idejű munkát ahelyett, hogy a nyugdíjkorhatár elérésekor teljesen nyugdíjba vonulnának;
  • beszélje meg a karriertervezést valamennyi korosztály munkavállalóival. Szervezzen szemináriumokat a későbbi életpálya-tervezés előnyeinek népszerűsítésére;
  • kínáljon a munkáltató belépő szintű munkalehetőségeket azoknak az idősebb munkavállalóknak, akik új karriert szeretnének kezdeni;
  • az idősebb munkavállalók karrier-átmenetének elősegítése érdekében a vállalatok képezhetik az idősebb munkavállalókat arra, hogy fejlesszék az önkontrollt 

(növekvő befolyást gyakoroljanak karrierhelyzetükre), önbizalmukat, valamint pozitív és optimista hozzáállásukat a jövőhöz.

dr. Koch Mária (2022-09-22)