A poszt-Covid tünetes munkavállalóra vonatkozó diszkriminációtilalom
Olvasási idő: 5 perc
A poszt-Covid szindróma a betegségen átesettek közül számos ember mindennapi életét megnehezíti, és kihat munkaképességükre is. Az érintett munkavállalók foglalkoztatása a gyógyulás után és a karanténidőszak lejártát követően is különös körültekintést igényelhet: munkaköri alkalmatlanságot állapíthatnak meg, esetleg a munkafeltételek, munkakörülmények módosítása lehet indokolt.
Korábbi írásunkban elemeztük, hogy mikor lehet indokolt a poszt-Covid tünetekkel összefüggésben további keresőképtelenségi állományba vétel, továbbá milyen feltételek mellett merülhet fel a munkaköri alkalmasság felülvizsgálata. Ezúttal azt a kérdést kívánjuk körüljárni, hogy milyen lehetőségei és teendői merülnek fel a munkáltatónak, ha a munkavállalónál munkaköri alkalmatlanságot állapítanak meg, illetve ha munkavállalót érintő keresőképtelenség vagy munkaköri alkalmatlanság nem zárja ki a foglalkoztatást, de a poszt-Covid tünetek miatt mégsem mehet minden a régi kerékvágásban, hanem a munkafeltételek, munkakörülmények módosítása lehet indokolt.
A poszt-Covid tünetes munkavállalóra vonatkozó diszkriminációtilalom
Az Mt. 12. §-a alapján a foglalkoztatás során biztosítani kell az egyenlő bánásmód követelményét, amelynek részletes szabályait az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (továbbiakban: Ebktv.) határozza meg.
Az Ebtv. 8. §-a a védett tulajdonságként határozza meg a fogyatékosságot és az egészségi állapotot is. Vagyis a poszt-Covid tünetekből eredő egészségkárosodása, netán fogyatékossága kapcsán senkit nem érhet diszkrimináció, így különösen közvetlen vagy közvetlen hátrányos megkülönböztetés, zaklatás, megtorlás vagy jogellenes elkülönítés. A poszt-Covid tünettel rendelkező személyek ugyanakkor – sajnálatos módon – ki vannak téve a diszkrimináció számos rejtett megnyilvánulásának. Ilyen lehet például, ha a munkáltató az év végi jutalmazásból kizárja azokat, akik meghatározott időtartamban keresőképtelen állományban voltak, ugyanis az elhúzódó Covid-utótünetek a betegség végét követően még sokáig betegállományt eredményezhetnek.
Az Mt. nem hozza összefüggésbe a diszkriminációtilalommal a fent leírt észszerű alkalmazkodási kötelezettséget.
Azonban az alapnak tekinthető uniós irányelvi és nemzetközi egyezménybeli szabályokból levezethető az az értelmezés is, miszerint az észszerű alkalmazkodás kötelezettsége is sérti az egyenlő bánásmód követelményét.
Így a munkáltatónak adott esetben a diszkrimináció jogkövetkezményeivel is számolnia kell, amennyiben az említett kötelezettségét nem tartja meg.
Szintén az EUB gyakorlata mutatott rá arra, hogy a fogyatékosságon alapuló diszkrimináció nemcsak magát a fogyatékos személyt, hanem azokat is érintheti, akik fogyatékos személyről gondoskodnak, és ezzel összefüggésben éri őket hátrány a munkaviszonyukkal összefüggésben. Nagyon is elképzelhető, hogy ha valakinek poszt-Covid tünetek okán esik ki a munkából a házastársa, vagy súlyos tünetekkel rendelkező gyermeket kell ápolnia, kezelésekre hordania, a foglalkoztatás során épp úgy hátrányt szenvedhet, mintha a tünetek a saját személyében állnának fent. Így a diszkriminációtilalom az ő vonatkozásában is érvényesül.
A poszt-Covid és a munkáltatói kötelezettségek
Különösen körültekintően kell eljárnia munkáltatónak a keresőképtelenséggel és a munkaköri alkalmassággal kapcsolatos teendők terén. Adott esetben soron kívüli munkaköri alkalmassági vizsgálatot kell elrendelnie, és annak eredményétől függően kell a további foglalkoztatást kell megszerveznie.
Ha pedig a munkáltató az egészségi alkalmasságát vesztett munkavállalónak fel kívánna mondani, speciális felmondásvédelmi rendelkezések alkalmazandók.
Amennyiben viszont a munkaviszony fennmaradása mellett döntenek, a foglalkoztatás során a munkáltatónak alkalmazkodási kötelezettségei keletkezhetnek. A sokrétű munkáltatói kötelezettségek elmulasztása számos jogkövetkezményhez vezethet az elmaradt állásidőre járó díjazás megfizettetésétől a jogellenes munkaviszony-megszüntetés és az egyenlő bánásmód megsértésének jogkövetkezményéiig.
(Cikkünket teljes terjedelmében a Munkaügyi Tanácsadó októberi számában olvashatják)
