Az vagyok amit dolgozom? Az öt legfontosabb személyiségmodell

Mit értünk pontosan személyiség alatt? Az egyik leggyakrabban használt definíció szerint a személy jellemző gondolatait, érzelmeit és viselkedésmintáit jelenti, ami az egyént stabilan jellemzi. Ez vajon azt jelenti akkor, hogy a személyiségünk állandó és sosem változik? Nem igazán. Hiszen gondoljunk csak saját magunkra. Folyamatosan tanulunk a velünk és a környezetünkben élőkkel történtekből, változunk a sikereink, a kudarcaink hatására, fejlődünk a másoktól kapott visszajelzésekből. Azaz habár a személyiségnek nevezett „tulajdonsághalmaz” tartósan jellemző ránk, ettől függetlenül folyamatosan alakul, formálódik.

Ha már a munkahely és a személyiség kapcsolatát vizsgájuk, joggal merülhet fel következő kérdésként, hogy vajon a munkahelyi viselkedésünk tulajdonképpen csak a személyiségünkön múlik? Habár nagyban függ tőle, a kérdésre nem válaszolhatunk egyértelmű igennel. A személyiség és a munka kapcsolatát vizsgálva ugyanis egyáltalán nem elhanyagolható szempont például az, hogy milyenek a kapcsolataink az adott környezetben. Ha ugyanis jó kapcsolatot ápolunk a környezetünkben dolgozókkal, akkor sokkal nagyobb eséllyel tárjuk fel előttük a valódi személyiségünket. Emellett nagy hatással van a viselkedésünkre az is, hogy az adott helyen mit várnak el tőlünk, hiszen a munkahely alapvetően egy szabályozott környezet. Legtöbbször próbáljuk a saját működésünket az elvárásoknak megfelelően szabályozni.

A nagy ötök

Az egyik legismertebb személyiségmodell a Big Five, amely a különböző személyiségjellemzőket öt nagy csoportra osztja.

A kategóriák elnevezése a mai napig vitatott, ezért több megfogalmazással is találkozhatunk, azonban ezek jellemzően hasonló tulajdonságcsoportokat jelölnek. Az egyik leginkább elfogadott meghatározás szerint ezek a Nyitottság, a Lelkiismeretesség, az Extraverzió, a Barátságosság és a Neuroticizmus. Érdekesség, hogy a csoportok angol elnevezéseinek (Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Neuroticism) első betűit összeolvasva az OCEAN, azaz óceán szót kapjuk.
A faktorokat nyelvi elemzéssel hozták létre, azaz megvizsgálták a személyiséget leíró szavainkat – melyekből csak az angol nyelvben megközelítőleg tizenötezret találtak –, klaszterezték őket, majd igyekeztek megfelelő elnevezést találni számukra. Az így kapott személyiségdimenziók természetesen nem képesek lefedni a teljes személyiségünket, egyéb tényezőket is fontos megvizsgálni, ha pontos képet szeretnénk, azonban jó kiindulási alapként szolgálhatnak. Nézzük meg, hogy mit foglalnak magukban az egyes csoportok, és mi jellemző rájuk a munkahelyen!

E, mint Extraverzió

Az Extraverzióhoz a magabiztosság, a dominancia, az impulzusok szabad kifejezése társul. Az ilyen személy társasági ember, élvezi, ha mások között lehet, míg az ellenpólusa inkább egyedül szeret lenni. Könnyedén beilleszkedik egy új munkahelyre, és képes gyorsan elfogadtatni magát. Asszertívan kommunikál, azaz figyelembe veszi mások érdekeit, ugyanakkor a sajátját is képes érvényesíteni. Éppen emiatt általában az interjúkon is sikeresen szerepel. Szívesen ad és fogad visszajelzést. Az extrovertáltak a jó szociális képességeik miatt leginkább a sales és a management területeken tudnak érvényesülni, gyakran belőlük lesznek azok a bizonyos „inspiráló vezetők”.
Azok, akikre jellemző ez a faktor, többnyire jól érzik magukat, boldogok a munkahelyükön, ami nem véletlen, hiszen az élethez való alapvető hozzáállásuk is jellemzően pozitív. Ennek hátterében az optimista hozzáállásuk és a munkahelyen kialakított jó kapcsolataik húzódnak meg, hiszen ők többnyire a munkahelyen is képesek olyan környezetet kialakítani, amiben jól tudják érezni magukat. Nem feltétlenül számítanak azonban példaképnek a munkavégzés tekintetében, mivel a teljesítményük általában alacsonyabb a társaiknál. Sőt, jellemzően többet hiányoznak a munkahelyről, mint a társaik.

Ny, mint Nyitottság

A következő faktor a Nyitottság. Akire ez magasan jellemző, az befogadó másokkal szemben, intellektuális, kreatív. Kíváncsisággal áll a világ felé, legyen szó új emberek megismeréséről vagy új tapasztalatok szerzéséről. Az ilyen személyek rugalmasabban tudják kezelni a különböző helyzeteket másoknál, gyorsan alkalmazkodnak a változásokhoz. Könnyedén építenek kapcsolatokat is, ez által egy új szervezetben általában előnnyel indulnak. Nyitott hozzáállásuk miatt rövid idő alatt képesek elsajátítani a feladatvégzéshez szükséges ismereteket, és egyszerűen be tudnak illeszkedni új társaságokba is.
Szeretnek új dolgokat tanulni, igyekeznek folyamatosan fejleszteni magukat. Úgy találták, hogy a nyitott személyek sokkal nagyobb valószínűséggel kezdenek önálló vállalkozásba, mint azok, akik esetében nem jellemző ez a vonás. Azaz többnyire ambiciózusok, hisznek magukban, és befogadó hozzáállásukat, rugalmas alkalmazkodóképességüket saját üzletükben is kamatoztatni tudják. Az érem másik oldalát szemlélve azonban azt is észre kell venni, hogy általában türelmetlenek másokkal és könnyen elkezdenek unatkozni. A rutinszerű tevékenységeket nehezen viselik, alacsony a monotonitástűrésük.

L, mint Lelkiismeretesség

A Lelkiismeretesség faktorba olyan tulajdonságok kerültek, mint az őszinteség, a szorgalom vagy a szabálykövetés. Akire ez magasan jellemző, az többnyire fegyelmezetten viselkedik, nagy benne a kötelességtudat és kitartó, képes küzdeni az elérendő céljaiért. Ezek a személyek általában rendkívül motiváltak, és lojálisak a munkahelyükhöz. Jól szemlélteti mindezt, hogy esetükben jóval alacsonyabb a felmondási hajlandóság, és kevesebbet is hiányoznak a munkahelyükről, mint mások. Azt találták, hogy a magasabb lelkiismeretesség faktorral bíró személyek szintén gyakran indítanak önálló vállalkozást, és a cégeik hosszabb ideig maradnak fenn, mint másoké.
Megfontoltságuk, engedelmességük és felelősségteljes viselkedésük miatt a munkáltatók előszeretettel alkalmazzák őket. Éppen emiatt ennek a tulajdonságcsoportnak a meglétére különösen nagy hangsúlyt szoktak fektetni a személyiségtesztekkel történő kiválasztás során. Azok a munkavállalók, akikre magasan jellemző a lelkiismeretesség, azoknál a munkahelyi elégedettség is magasabb, és általában a karrierjük során is sikeresebbek lesznek. Fontos viszont azt is megjegyezni, hogy mindemellett az is jellemző rájuk, hogy túlságosan is elvesznek a részletekben, ami kihatással van a problémamegoldási képességeikre.

B, mint Barátságosság

A Barátságosság faktor magas foka azt mutatja meg, hogy a személy mennyire érzékeny, toleráns, gondoskodó. Akire ez jellemző, az többnyire bizalommal és empátiával fordul mások felé, igyekszik megérteni mások nézőpontját. Nem véletlen, hogy ők azok a személyek, akik mindig segítenek másokat a munkájukban, függetlenül attól, hogy éppen milyen hangulatuk van. Általában jól ki tudnak jönni a kollégáikkal, így fontos szerepük van a csoporton belül. Vezetői szerepbe kerülve pedig képesek olyan környezetet teremteni, amiben a csapattagok egyenlőnek érezhetik magukat.
A fentiek alapján könnyen arra gondolhatunk, hogy ezekkel a tulajdonságokkal megtaláltuk az ideális munkavállalót tulajdonképpen bármilyen pozícióra. Ez azonban sajnos nem így van. Érzékenységük, túlzott empátiájuk ugyanis sok feladatkörben hátrányos is lehet. Gondoljunk csak bele, hogy például egy ügyvédi munkakörben kit foglalkoztatnánk szívesebben: valaki olyat, aki kedves és barátságos, vagy inkább olyat, aki vitára kész. A munkahelyi sikerük nagyban függ tehát attól, hogy mennyire hasznosak a fenti tulajdonságok az adott munkakörben. A túlzottan barátságos emberek ugyanis kevésbé tudnak asszertívan kommunikálni és kiállni a saját érdekeik mellett egy-egy konfliktushelyzetben.

N, mint Neuroticizmus

A faktorra Neuroticizmusként vagy Emocionalitásként is szoktak utalni. Azoknál, akikre erősen jellemző ez a tulajdonságegyüttes, gyakrabban tapasztalható szorongás, ugyanakkor impulzívak, gyakrabban élnek meg negatív érzelmeket. Nehezebben birkóznak meg a stresszes helyzetekkel. Hajlamosabbak a depresszióra és más lelki eredetű problémákra. Érzelmileg labilisak, sokszor reagálnak első felindulásból, kevésbé tudják magukat kontrollálni. Úgy találják, hogy talán ez az egyetlen Big Five személyiségjegy, amelynek a magas foka inkább negatív, mintsem pozitív. Ha azonban valakire ez nem jellemző, akkor általában elégedettebb a munkahelyével, jobban el tud köteleződni és kevesebbet panaszkodik.
A neurotikus személyek számos problémával küzdenek a munkahelyükön is. Nehezen tudnak kapcsolatokat kialakítani és fenntartani. Általában kevesebb sikert érnek el a karrierjük során, legyen szó akár az előrelépési lehetőségekről, akár az anyagi juttatások szintjétől. Gyakran hangoztatják azt, hogy fel fognak mondani – habár a legtöbbször ezt valójában nem lépik meg. A munkájukhoz többnyire negatívan állnak és jellemzően a dolgok rossz oldalát látják meg először. Nem szerencsés, ha vezetői pozícióba kerülnek, mivel sokszor szítanak konfliktusokat és nehezen tudják kezelni a szereppel együtt járó kihívásokat. Így ez hosszú távon sem számukra, sem a csapatuk számára nem előnyös.

A Big Five-on túl

A Nagy Ötök tehát számos dimenzióját meghatározzák a munkahelyi viselkedésünknek, azonban kizárólag ezt vizsgálva, a személyiségünknek még néhány fontos része rejtve marad. A munkahelyi működésünk vizsgálatakor érdemes még néhány faktort elemeznünk ahhoz, hogy teljes képet kapjunk. Lényeges szempont például, hogy mennyire vagyunk önmonitorozóak, milyen az énhatékonyságunk, vagy hogyan látjuk önmagunkat.

Az önmonitorozás alatt azt értjük, hogy az illető mennyire képes pontosan felmérni a társas helyzetek elvárásait, és milyen mértékben igazítja a saját viselkedését ennek megfelelően.

Azok a személyek, akik magasan önmonitorozók, egyfajta szociális kaméleonnak tekinthetők. Értik azt, hogy az adott helyzet éppen milyen viselkedést kíván meg. Igen érzékenyek a különböző viselkedéstípusokra, amelyeket a környezetük elvár tőlük. Emiatt hatékonyan tudnak befolyásolni másokat. Ellentétben azokkal, akikre ez nem jellemző, mivel ők inkább aszerint cselekednek, ahogy ők maguk jónak érzik. Náluk jóval kisebb jelentősége van a szociális kontextusnak.
A magasan önmonitorozó személyekből gyakran lesz vezető, hiszen könnyedén eligazodnak a társas helyzetekben, és a befolyásolási képességüknek is hasznát tudják venni. Ennek a segítségével egyszerűen elérik azt, hogy mások feladatokat végezzenek el számukra és jelentősen tudják vele a róluk alkotott képet is alakítani.  Ismét azt hihetnénk, hogy ezzel meg is találtuk a tökéletes vezető definícióját, azonban ez közel sincs így. Úgy találták ugyanis, hogy a magasan önmonitorozóak kevésbé tudják pontosan megítélni azt, hogy hogyan teljesítenek a munkavállalóik. Igyekeznek ugyanis kerülni a konfliktushelyzeteket, így a dolgozóiknak adott visszajelzéseik torzítanak. Inkább azt mondják, amit a személy hallani szeretne, nem azt, ahogyan valóban látják őt.