Alkotmánybírósági döntés a munkaidőkeretéről

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) egyes rendelkezéseit 2019. január 1-jétől a munkaidő-szervezéssel és a munkaerő-kölcsönzés minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról szóló 2018. évi CXVI. törvény (a továbbiakban: Módtv.) módosította.

A változtatás lehetővé tette kollektív szerződés esetén a 36 havi munkaidőkeret elrendelését, valamint új jogintézményként jelent meg az önként vállalt túlmunka, amelynek alapján a törvényi mértéken felül további 150, kollektív szerződés esetén további 100 óra rendkívüli munkaidő elrendelésének lehetőségéről állapodhat meg a munkáltató és a munkavállaló, azaz így naptári évente összesen 400 óra túlmunkára kötelezhető a munkavállaló mindkét esetben. Országgyűlési képviselők több okból indítványozták ezen szakaszok alaptörvény-ellenességét, amelyről az Alkotmánybíróság 2021. április 27. napján döntött.  

A támadott Mt. rendelkezések

Több indítványt összevonva az Alkotmánybíróság az Mt. Módtv. által módosított alábbi szakaszainak alaptörvény-ellenességét vizsgálta: 94. § (3), 109. § (2), 135. § (3) 

Az indítványozók álláspontja szerint a fenti módosított rendelkezések sértik az Alaptörvény XVII. cikk (3) és (4) bekezdését, miszerint „Minden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez. Minden munkavállalónak joga van a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz.” Az alaptörvény-ellenesség az indítványozók szerint az alábbi okok miatt áll fenn: 
- A módosítás révén lehetővé tett hosszabb tartamú munkaidőkeret, illetve elszámolási időszak alkalmazása esetén a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályok hosszabb időszak átlagában érvényesülnek, és többletgaranciák bevezetése nélkül a korábbi védelmi szint lecsökkent, ami a szükségesség és arányosság alaptörvényi követelményének se felel meg. 

- Habár a 3 éves munkaidőkeret (vagy elszámolási időszak) bevezetését a törvény kollektív szerződéshez köti, ez azonban nem jelent többletgaranciát, mivel miután a munkáltató a maximális munkaidőkeret bevezetése érdekében, az ezt kompenzáló garanciális szabályokat is tartalmazó kollektív szerződést megkötötte a szakszervezettel, a 6 hónapos minimális felmondási tilalom után felmondhatja a kollektív szerződést. Így a kompenzálást szolgáló többlet garanciákat nem kell tovább alkalmazni, viszont az Mt. 94.§ (4) bekezdése értelmében a kollektív szerződés megszűnése a már elrendelt munkaidőkeret alapján történő foglalkoztatást nem érinti. 

- Azáltal, hogy csak az akár 3 éves időszak lezárásakor derül ki, hogy a munkavállaló rendkívüli munkavégzését ki kell-e fizetni, vagy az pihenőidőben kerül kompenzálásra, a módosítás anyagi többlet terhet ró a munkavállalóra, egyéb garanciák beépítése nélkül. A korlátozás szükségességét nem támasztja alá semmi, és többletgaranciák nélkül az aránytalan is. 

-  Mivel csak a munkaidőkeret (vagy elszámolási időszak) egésze, azaz maximálisan 36 hónap átlagában kell érvényesülnie a 48 óra heti pihenőidőnek, az egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén alkalmazható heti 40 órás megszakítás nélküli heti pihenőidő aránytalanul hosszú időn (akár 148,5 héten) át is beosztásra kerülhet.  

- Az önként vállalt túlmunka esetén a megállapodás munkavállalói oldalon felveti az önkéntesség kérdését, valamint a törvény arra nem fogalmaz meg garanciát, ha a munkavállaló ilyen megállapodást egyáltalán nem kíván „önkéntesen” megkötni, felmondási védelem csak a már létező megállapodáshoz kapcsolódik.

- Indokolt lenne a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény módosítása is, mivel az eddigiekhez képest háromszoros mértékű munkaidőkeret (elszámolási időszak) bevezetésének lehetővé tételével munkáltatói fizetésképtelenné válás esetén garantálni kell, hogy a munkavállalók a még ki nem fizetett rendkívüli munkavégzés ellenértékéhez hozzájussanak. 

Az Alkotmánybíróság megállapításai az indítványok tekintetében 

Az Alkotmánybíróság az indítványokat nem találta megalapozottnak, azonban hivatalból eljárva egyrészt mulasztásban megnyilvánuló alaptörvény-ellenességet, másrészt alkotmányos követelményt állapított meg.

Az Alkotmánybíróság az indítványok elutasítását az alábbiakkal indokolta, áttekintve a munka-és pihenőidőre, a munkaidő beosztására, a munkaidőkeret alkalmazására, és a kollektív szerződésre vonatkozó, az ügy szempontjából releváns Mt. szabályokat is. Az Mt. utaló szabálya  folytán az Alkotmánybíróság a munkaidőkeretre, és az elszámolási időszakra vonatkozóan azonos tartalmú megállapításokat tett: 

2019. január 1-jét, a módosítást megelőzően a munkavállaló beosztás szerinti maximális napi-és heti munkaidejére vonatkozó garanciális előírásoknak a választott forma átlagában kellett érvényesülnie. 

Ez azt jelentette, hogy a módosítást megelőzően a 4-, 6-, kollektív szerződés esetén legfeljebb 12 hónap időtartamú munkaidőkeret, illetve elszámolási időszak bevezetése esetén 4-, 6-, kollektív szerződés esetén legfeljebb 12 hónap átlagában kellett figyelembe venni a maximális napi- és heti munkaidőt. Tehát a referenciaidőszak hossza szükségszerűen egybeesett a munkaidőkeret (elszámolási időszak) tartamával. 

A módosítás következtében azonban az Mt. referenciaidőszakra vonatkozó szabálya is megváltozott, és ellentétben az indítványozók álláspontjával, az már nem (feltétlenül) esik egybe a munkaidőkeret (elszámolási időszak) tartamával. Kollektív szerződés nélkül továbbra is 4, illetve 6 hónap átlagában kell figyelembe venni a maximális napi-és heti munkaidőre, illetve az elszámolásra vonatkozó szabályokat, mivel kollektív szerződés nélkül legfeljebb ilyen hosszúságú munkaidőkeret (elszámolási időszak) vezethető be. Ha azonban kollektív szerződés megléte, és a további feltételek teljesülése esetén legfeljebb 36 hónapos munkaidőkeret (elszámolási időszak) kerül bevezetésre, akkor a módosított Mt. 99. § (7) bekezdésének megfelelő értelmezésével az előzőekben említett garanciális szabályokat 12 hónap átlagában kell alkalmazni, tehát ebben az esetben a referenciaidőszak és a munkaidőkeret (elszámolási időszak) tartama elválik egymástól. Az indítványozók e két fogalom közé viszont egyenlőségjelet tettek. Ugyanakkor ez a 12 hónapos referenciaidőszak megegyezik a módosítás előtt kivételesen, kollektív szerződés alapján alkalmazható leghosszabb, 12 hónapos munkaidőkeret időtartamával, tehát az új szabály nem hátrányosabb a korábbihoz képest. 

Az önként vállalt túlmunka

Az önként vállalt túlmunka kapcsán az Alkotmánybíróság rögzítette, hogy 2019. január 1-jét megelőzően naptári évenként 250, kollektív szerződés rendelkezése alapján 300 óra rendkívüli munkaidő elrendelésére volt lehetőség, amely a módosítást követően mindkét esetben 400 órára nőtt.  

Ezt követően az Alkotmánybíróság az Alaptörvény önként vállalt túlmunkával kapcsolatban támadott rendelkezései alapján visszatekintett hasonló tárgyú, jelen esetben is alkalmazható döntéseinek megállapításaira. Kiemelte, hogy az Alaptörvény az Alkotmánynál részletesebben határozza meg a pihenéshez való jog tartalmát, mert a munkavállaló tartós pihenésének biztosítására szolgáló éves fizetett szabadság mellett a munkavégzéshez közvetlenül kapcsolódó napi és heti pihenőidőt is külön említi. Rögzítette ugyanakkor azt is, hogy a munkavállalók Alaptörvényben rögzített – többek között az egészségük megőrzésével kapcsolatos - jogainak lényeges tartalmát, az ahhoz kapcsolódó konkrét garanciális előírásokat és feltételrendszert törvény(ek) – illetve adott esetben az azokhoz kapcsolódó (végrehajtási) rendelet(ek) – határozzák meg. Ezen szabályozás célja „a gazdasági biztonság, a viszonylagos stabilitás iránti igény és az ezeket elősegítő és megőrző - mind a munkavállalót, mind a munkáltatót megillető - garanciák megléte.” Korábbi határozataiból más jogviszony tekintetében, ahol az akkor hatályos Kjt. hatálya alá tartozó egészségügyi dolgozók lehetséges évi 300, kollektív szerződés esetén 400 órás túlmunka végzését vizsgálta a testület, kiemelte, hogy a pihenéshez való jog sem korlátozhatatlan. Amennyiben a korlátozás nem ütközik a hátrányos megkülönböztetés tilalmába, illetve arra törvényben, alkotmányosan igazolható cél érdekében, a szükségesség és arányosság követelményét szem előtt tartva kerül sor, a korlátozás alkotmányosan is elfogadható lehet. 

Az önként vállalt túlmunkára vonatkozó megállapodás kapcsán a testület a felek együttműködésének és a megállapodás önkéntességének tulajdonított jelentőséget. Azon érvvel szemben, miszerint a felmondási védelem csak a már megkötött megállapodásra vonatkozik, az Mt. általános magatartási követelményeire hivatkozással akként válaszolt az Alkotmánybíróság, hogy a munkáltató a jelenleg hatályos szabályok alapján sem szüntetheti meg egyetlen munkavállaló munkaviszonyát sem arra tekintettel, hogy nem kíván a munkáltatóval önként vállalt túlmunkára vonatkozó megállapodást kötni.  

(….)

A mulasztásban megnyilvánuló alaptörvény-ellenesség

Az indítványozók csak az Mt. 94. § (3) bekezdésének alaptörvény-ellenességére hivatkoztak, amelyet az Alkotmánybíróság elutasított, azonban hivatalból megállapította a testület, hogy az Országgyűlés mulasztásban megnyilvánuló alaptörvény-ellenességet idézett elő azáltal, hogy az Mt. 94. § (3) és (4) bekezdésének együttes alkalmazása tekintetében nem alkotott garanciális szabályokat, amelyek biztosítják, hogy a kollektív szerződés által akár 36 hónapos időtartamra is bevezethető munkaidőkeret alkalmazásával összefüggésben a munkavállalóknak a kollektív szerződésben nyújtott többletkedvezmények, vagy a törvényi előíráshoz képest többlettartalmat jelentő garanciális előírások a kollektív szerződés munkáltatói felmondása után is teljes körűen érvényesüljenek. 

A jelenleg hatályos szabályok szerint ugyanis a kollektív szerződés megszűnése a már elrendelt munkaidőkeretben történő foglalkoztatást nem érinti.  Habár a kollektív szerződés megkötését követően van egy legalább 9 hónapos „moratórium”, amíg a kollektív szerződés nem szüntethető meg, azonban a korábbi szabályok alapján „fennmaradó” 3 hónaphoz képest a jelen szabályok alapján lehetséges „fennmaradó” akár 27 hónap rendkívül aránytalannak tekinthető a kollektív szerződés által biztosított többletjogosultságok megszűnése, a másik oldalon viszont az akár 36 havi munkaidőkeret további alkalmazhatósága tekintetében. Az Alkotmánybíróság tehát arra a következtetésre jutott, hogy a szabályozás kollektív megállapodáshoz kötöttségében megjelenő arányosság „elveszne”, ha a munkáltató egyoldalú aktussal tetszés szerint szabadulhatna a megállapodás megkötése érdekében korábban vállalt kötelezettségektől, miközben az abból származó előnyöket a törvény előírása alapján még akár évekig élvezheti.

[18/2021. (V. 27.) AB határozat a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 94. § (3) és (4) bekezdéseinek együttes alkalmazásával kapcsolatos mulasztásban megnyilvánuló alaptörvény-ellenesség, valamint az Alaptörvény XVII. cikk (3) és (4) bekezdéséből fakadó alkotmányos követelmény megállapításáról].

(Cikkünket teljes terjedelmében a Munkaügyi Tanácsadó júliusi számában olvashatják)