Hogyan teremthetünk valódi új lendületet az év elején?

A naptárváltás, az „új év, új esélyek” érzése látszólag jó alapot kínál a megújulásra, mégis, a tapasztalat azt mutatja, hogy sok szervezetben ilyenkor is inkább a fáradtság, a kétkedés, közöny vagy akár a kiégés jelei láthatók. Gyakran előfordul, hogy a csapat tagjai már rutinosan fogadják az év eleji nagyívű terveket, hiszen tudják: a dátum önmagában ritkán hoz tartós változást a mindennapokban.

Amivel valóban érdemes vezetőként tudatosan szembenézi az nem az, hogy január elsejével vagy az új üzleti év kezdetével automatikusan mindenki motiváltabbá válik-e vagy sem, hanem az, hogy vezetőként képes vagy-e tudatosan, stratégiai szándékkal friss kezdetet teremteni a csapatod számára. 

A naptár és a berögzült vezetői kommunikációs szokások azzal kecsegtetnek, hogy majd az új dátum varázsütésre új lendületet is hoz. A gazdasági megújulás, lendület, a tartós motiváció és a teljesítmény növekedése sokkal inkább attól függ, hogy vezetőként hogyan keretezhető át ez az időszak: mennyire képes a vezető világossá tenni a célokat, az irányokat. Mennyire tudja rendszerbe foglalni, strukturálni a célokat, és valódi tartalommal megtölteni azokat. Az is lényeges, hogy a vezető miként veszi figyelembe a csapata, a munkatársai, beosztottai motiválásában azokat a pszichológiai és neurobiológiai tényezőket, amelyek alapvetően befolyásolják a team viselkedését, energiáit és elköteleződését. 

Mi az a „friss kezdet hatás”? – Az időbeli mérföldkövek szerepe

A viselkedéskutatás az elmúlt években részletesen és mélyrehatóan vizsgálta a „fresh start effect” , azaz a „friss kezdet hatás” jelenségét. A kutatók rámutattak, hogy bizonyos időpontok – az úgynevezett időbeli mérföldkövek (angolul: temporal landmarks) – különleges pszichológiai szerepet töltenek be az emberek életében. Az időbeli mérföldkő olyan kiemelt időpont, amely természetes határt képez a múlt és a jövő között: például egy új év, egy új negyedév, egy új hét kezdete, a születésnap, vagy akár egy új munkakör, illetve egy szervezeti átszervezés időpontja is. Ezek az időbeli mérföldkövek segítenek abban, hogy az egyén vagy egy egész csapat mentálisan „választóvonalat húzzon” a múltban elkövetett hibák, halogatások, kudarcok vagy sikertelenségek és a jövőbeli lehetőségek, kitűzött célok és elvárt eredmények között.
Az időbeli mérföldkő fogalmát érdemes részletesebben is megérteni, hiszen ezek az időpontok nemcsak a naptárban jelentenek váltást, hanem pszichológiai nullpontként is működnek: új kezdetet, tiszta lapot, lehetőséget kínálnak arra, hogy az ember újraértelmezze önmagát és a céljait. Egy ilyen időbeli mérföldkő hatására az egyén erőteljesebb motivációt érez arra, hogy új szokásokat, új célokat tűzzön ki maga elé. A kutatások szerint ezekben az időszakokban – legyen szó az év első napjáról, egy új negyedév indulásáról vagy akár egy hétfő reggelről – jelentősen megnő annak valószínűsége, hogy valaki új célokat fogalmaz meg, vagy változást indít el az életében vagy a munkájában.
Fontos azonban hangsúlyozni, hogy a friss kezdet hatása nem automatikus. Ha egy vezető nem társít hozzá értelmes, inspiráló célrendszert és nem teremt világos, támogató keretet, akkor az időbeli mérföldkő ereje gyorsan elhalványul. Ilyenkor könnyen előfordul, hogy az új év vagy egy új projekt csak egy újabb, rövid életű fellángolás, amely néhány hét után kifullad, és nem hoz valódi, tartós változást.

Mit csinál az agyunk a „friss kezdet” pillanatában?

A kutatások bizonyítják, hogy a „friss kezdet hatás” hátterében több agyi rendszer összehangolt működése áll. Az egyik legfontosabb tényező, hogy ilyenkor az agyunk képes újrakeretezni saját, önmagunkról alkotott történetünket, vagyis a szelf-narratívánkat. Ez azt jelenti, hogy az agy bizonyos területei – például a medial prefrontális kéreg, az agy homloklebenyének középső része, mely az önmagunkról való gondolkodás és jövőtervezés területe, valamint az úgynevezett „default mode network”, azaz az alapértelmezett vagy nyugalmi hálózat – segítenek elválasztani azt, akik eddig voltunk, attól, akivé a jövőben válni szeretnénk. Az alapértelmezett hálózat (default mode network) az agy olyan területeit foglalja magában, amelyek főként akkor aktívak, amikor elmélyült gondolkodás, önreflexió vagy jövőtervezés zajlik.

Egy-egy ilyen „friss kezdet” pillanatban – szóval például év elején – az egyén vagy akár egy egész csapat könnyebben tudja azt mondani: „eddig így működtünk, de mostantól másképp fogjuk csinálni”. 

Ez az agyi folyamat támogatja azt, hogy tényleg új fejezetet nyissunk, és ne csak szavakban, hanem gondolkodásmódban és cselekvésben is képesek legyünk változtatni.
A friss kezdet motiváló erejét tovább erősíti az agy jutalmazó rendszerének aktiválódása is. Ez a rendszer olyan agyterületekből áll, mint például az agy belső részében, a homloklebeny mögött, a két agyfélteke középvonalához közel található ventrális striátum, valamint az úgynevezett dopaminpályák. Ezek a területek fogadják a dopamin nevű ingerületátvivő anyagot (neurotransmittert), és akkor aktiválódnak, amikor valami újat kezdünk vagy elérhető célt tűzünk ki magunk elé, ugyanis ilyenkor örömérzet, lelkesedés és motiváció ébred bennünk. Egyszerűbben fogalmazva: ezek az agyi rendszerek gondoskodnak arról, hogy egy új időszak vagy egy új cél kitűzése izgalmasnak és ösztönzőnek tűnjön, és ténylegesen kedvet kapjunk a változtatáshoz.

Ezért is van az, hogy egy jól keretezett, valódi tartalommal megtöltött friss kezdet nemcsak gondolatban, hanem érzelmileg és viselkedésben is új lendületet adhat egy embernek vagy akár egy egész szervezetnek.

A teljesítmény és a stressz kapcsolatát leíró Yerkes–Dodson -görbe is fontos, erről korábban a motiváció kapcsán írtunk már. [A teljesítmény és az arousal (izgalmi szint és stressz) közötti összefüggést, miszerint túl alacsony vagy túl magas arousal mellett a teljesítmény csökken, míg egy optimális középső tartományban a legjobb.] Azaz túl nagy bizonytalanság esetén a teljesítmény visszaesik, míg túl kevés kihívás unalomhoz vezet. A vezetői feladat az, hogy úgy emelje a kihívást, hogy közben biztonságos, támogató keretet adjon a csapatnak.

Miért nem működik a „mostantól majd jobban odafigyelünk” típusú év eleji üzenet?

A legtöbb szervezetben az év eleji kommunikáció általános, elvont, azaz absztrakt üzenetekre épül: „idén fókuszáltabban kell dolgoznunk”, „mostantól jobban kell együttműködnünk”. 

Ha a vezető nem készül fel és általánosságokban beszél, akkor ezzel több probléma is van, nézzük őket sorban:

• az üzenetek túl általánosak, az agy nem tud velük mit kezdeni a mindennapi döntések szintjén, nincs relevanciájuk;
• nem kapcsolódnak új narratívához, nincs megfogható történet arról, miért most, miért így, összefüggés nélkül elvesznek;
• nem járnak valódi változással a működésben, maradnak a régi döntési mechanizmusok, rutinok.

Pszichológiai szinten a munkatársak körében az ilyen beszéd tudattalanul kognitív túlterheléshez és kételkedéshez vezet. A csapat azt érzi: „több az elvárás, de semmi nem változik igazán”. Ilyenkor a friss kezdet lehetősége elvész, és marad a passzív kivárás: „majd elmúlik ez is”. Azaz a vezető hitelessége kérdőjeleződik meg.

(Cikkünket teljes terjedelmébe a Humán Tanácsadó januári számában olvashatják)