Munkaidő és pihenőidő a gyakorlatban

A munkarend nem csupán a munkaidő beosztása

Előadónk rámutatott, hogy a munkarend alatt nem pusztán a munkaidő kezdő és befejező időpontját kell érteni. A munkarend magában foglalja a ledolgozandó munkaidő mennyiségének meghatározását, a munkaidő felhasználásának rendjét, a pihenőidők kiadásának szabályait, valamint adott esetben a szabadságolás és a rendkívüli munkavégzés rendjét is. A munkáltatónak ezért már a foglalkoztatás kezdetén egyértelműen meg kell határoznia, milyen munkarend szerint kívánja foglalkoztatni a munkavállalókat.

Miért fontos elkülöníteni a munkaszerződést és a tájékoztatást?

Az előadás egyik fontos tanulsága volt, hogy a munkáltatóknak célszerű világosan elkülöníteniük a munkaszerződésben rögzített megállapodásokat és azokat a foglalkoztatási feltételeket, amelyeket egyoldalúan jogosultak meghatározni. Ha például a munkarendre vonatkozó szabályok úgy kerülnek a munkaszerződésbe, hogy nem egyértelmű, a felek megállapodásáról vagy csupán tájékoztatásról van-e szó, később vita alakulhat ki arról, hogy a munkáltató jogosult-e ezeket egyoldalúan módosítani. Dr. Dudás Katalin felhívta a figyelmet arra, hogy ami valóban a felek megállapodása, annak a munkaszerződésben van a helye. Azokat a szabályokat viszont, amelyek egyoldalúan alakíthatók a munkáltató részéről, célszerű a tájékoztatás vagy belső szabályzat keretében rögzíteni. 

Kötött, kötetlen és rugalmas munkarend

Előadónk elmondta, hogy kötött munkarend esetén a munkáltató határozza meg a munkaidő-beosztást, míg kötetlen munkarendnél a munkaidő-beosztás joga írásban átengedhető a munkavállaló számára. Külön figyelmet kapott a gyakorlatban egyre elterjedtebb rugalmas munkarend, ami nem azonos a kötetlen munkarenddel. A rugalmas rendszerek lényege, hogy a munkáltató bizonyos keretek között választási lehetőséget biztosít a munkavállaló számára a munkaidő beosztásában. Ennek legismertebb formája a törzsidő és peremidő alkalmazása, de ettől eltérő megoldások is léteznek.

Nem minden munkakörben alkalmazható rugalmas munkarend

Dr. Dudás Katalin hangsúlyozta, hogy a rugalmas vagy kötetlen munkarend nem alkalmazható korlátlanul. Alapvető feltétel, hogy a munkavállaló feladatai önállóan szervezhetők legyenek, és teljesítésük ne függjön közvetlenül más munkavállalók jelenlététől vagy folyamatos együttműködésétől.

Kell-e munkaidőkeret a rugalmas munkarendhez?

A szakmai nap egyik legérdekesebb témája a rugalmas munkarend és a munkaidőkeret kapcsolata volt. Az előadó álláspontja szerint a rugalmas munkarendben történő foglalkoztatás során is szükség lehet a munkaidőkeretre vonatkozó szabályok alkalmazására, mivel a ledolgozott munkaidő elszámolását valamilyen referencia-időszakhoz kell kötni. Ez különösen akkor jelentős, amikor a munkavállaló a rugalmas rendszerben a kötelező munkaidőnél többet vagy kevesebbet teljesít. A keret végén ugyanis el kell számolni a ténylegesen ledolgozott idővel.

A többletmunka kérdése rugalmas foglalkoztatás esetén

Sok munkáltató abból indul ki, hogy a rugalmas munkarend kizárja a rendkívüli munkavégzés lehetőségét. Előadónk ezzel kapcsolatban arra hívta fel a figyelmet, hogy a rugalmasság önmagában nem mentesíti a munkáltatót a többletmunkával kapcsolatos elszámolási kötelezettségek alól. Amennyiben a munkavállaló igazolni tudja, hogy a munkáltató érdekében, a rábízott feladatok teljesítése miatt végzett többletmunkát, azt továbbra is díjazni kell. 

Egy gyakorlati példa: a törzsidő megsértésének „büntetése”

Előadónk egy konkrét gyakorlati esetet is bemutatott. A munkavállalók rugalmas munkarendben dolgoztak, meghatározott törzsidővel és peremidővel. Előfordult azonban, hogy egyes munkavállalók a törzsidő alatt ügyintézés céljából elhagyták a munkahelyet. A munkáltató ezt elfogadta, ugyanakkor a kieső idő ledolgozásán felül további munkaidőt kívánt előírni számukra. Dr. Dudás Katalin szerint az ilyen jellegű „büntető” többletmunka előírása nem tekinthető jogszerű megoldásnak. Ha a munkáltató elfogadja a távollétet, annak következménye legfeljebb a kieső idő ledolgozása vagy az arra járó munkabér elszámolása lehet, további munkavégzési kötelezettség előírása azonban nem.