Hibaforrások a munkaviszony létesítése, megszűnése és megszüntetése során

Előadásunk egyik kiemelt tanulsága, hogy a leggyakoribb hibák nem a jogszabályismeret hiányából, hanem a gyakorlatba való pontatlan átültetésből fakadnak. Különösen érdemes kiemelni az Alkotmánybíróság 1/2025. (II.27.) számú határozatát, amely új értelmezési kötelezettséget vezetett be a munkáltatói foglalkoztatási kötelezettség kapcsán: az egészségi okból alkalmatlanná vált munkavállaló esetén is fennáll az állásidőre történő bérfizetés kötelezettsége, amennyiben a munkaviszonyt a munkáltató nem szünteti meg. Ez a változás számos korábbi gyakorlati megoldást felülír, így a jogszerű eljárás minden lépésének tudatos mérlegelése elengedhetetlen.

A közös megegyezés buktatói – amikor nem az, aminek látszik

A közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetés az egyik legérzékenyebb terület a gyakorlatban. Dr. Dudás Katalin előadása rávilágított arra, hogy a jogvita alapja gyakran a félreérthető megfogalmazás vagy az egyoldalú akaratnyilatkozat téves értelmezése. Tipikus hibaforrás például, amikor a munkavállaló felmond, a munkáltató pedig „elengedi” a felmondási idő letöltését – ilyen esetben nem közös megegyezésről, hanem továbbra is egyoldalú felmondásról van szó. A megszüntetés közös megegyezéssé való minősítése csak akkor állja meg a helyét, ha az írásbeli megállapodás tartalmazza a felek világos, egyértelmű és feltétel nélküli szándékát a munkaviszony közös megszüntetésére.

Felmondási tilalmak és korlátozások

A felmondási tilalmak és korlátozások megsértése az egyik legsúlyosabb, mégis gyakori hiba. A Mt. tételesen rögzíti, hogy várandósság, szülési szabadság, vagy keresőképtelenség esetén tilos a munkáltatói felmondás. Előadónk kiemelte: a gyakorlatban elengedhetetlen a pontos dokumentálás és a munkavállaló nyilatkoztatása, különösen a várandósság vagy rehabilitációs ellátás fennállása esetén. A tilalom megsértésével közölt felmondás jogellenesnek minősül, amely munkaügyi perben végkielégítési és elmaradt bér iránti igényt is megalapozhat.

Az indokolás hibái – ha a felmondás nem világos és nem okszerű

Az előadás során elhangzott, hogy a jogszerű felmondás elengedhetetlen feltétele a valós, világos és okszerű indokolás, amelynek konkrét tényeken kell alapulnia. A közhelyszerű megfogalmazások (például „nem felelt meg az elvárásoknak” vagy „vezetői képességei hiányosak”) önmagukban nem állják meg a helyüket a bíróság előtt. A munkáltatónak tényszerűen kell alátámasztania az indoklást, és célszerű korábbi dokumentált munkavállalói magatartásra, teljesítményértékelésre vagy írásos figyelmeztetésre hivatkozni.

Határozott idejű munkaviszony megszűnése

A határozott időre szóló munkaviszony megszűnése automatikusan bekövetkezik a lejárati időpontban, ugyanakkor a gyakorlatban gyakori hiba, hogy a munkáltató nem tájékoztatja erről megfelelően a munkavállalót. Előadónk rávilágított, hogy célszerű írásos nyilatkozatban rögzíteni a megszűnés tényét. Ha ez a dokumentum nem tartalmazza a 30 napos határidőre vonatkozó tájékoztatást, akkor a munkavállaló számára akár 6 hónapig is nyitva maradhat a perindítás lehetősége. Ez a formai hiányosság tehát komoly bizonyítási kockázatot jelenthet a munkáltató számára egy esetleges jogvitában.

A végkielégítés körüli tévedések – nem minden megszüntetés esetén jár

A végkielégítés kérdésköre szigorúan az Mt. feltételeihez kötött. Dr. Dudás Katalin előadó világossá tette: nem jár végkielégítés, ha a megszüntetés oka a munkavállaló magatartása, például súlyos kötelezettségszegés vagy az együttműködés hiánya. Ezzel szemben az egészségi alkalmatlanságra alapozott munkáltatói felmondás esetén a végkielégítés megilleti a munkavállalót, abban az esetben is, ha a munkáltató egyébként felajánlott volna egy másik munkakört, de azt a munkavállaló nem fogadta el. Az előadó számos egyéb kérdésre is válaszolt az előadáson.

Minőségi csere

Nem tekinthető jogszerű próbálkozásnak, ha a munkáltató szakmai munkakört betöltő munkavállalónak irreleváns vagy aránytalanul alacsony presztízsű pozíciót ajánl fel. Ha a munkavállaló ezt az ajánlatot nem fogadja el, az nem mentesíti a munkáltatót a végkielégítés megfizetése alól. Ahogy előadásunkon elhangzott, a minőségi csere érdemi mérlegelése, és az arányos, az eddigi munkakörhöz illeszkedő felajánlás elmaradása önmagában nem elegendő ahhoz, hogy a munkáltató mentesüljön kötelezettségei alól.

Azonnali hatályú felmondás a felmondási idő alatt

Gyakori félreértés, hogy a munkavállaló a saját felmondását követően már nem köteles munkát végezni. Az előadás egyértelműen megerősítette: a felmondási idő alatt is fennáll a munkavégzési kötelezettség, és annak megszegése – például igazolatlan távolmaradás – megalapozhatja a munkáltató részéről az azonnali hatályú felmondást.

Alkotmánybírósági határozat – új értelmezés az egészségi alkalmatlanságról

Az előadó kitért az 1/2025. AB-határozatra is, amely szerint az egészségi okból való alkalmatlanság nem mentesíti a munkáltatót a foglalkoztatási kötelezettség alól, ha nem szünteti meg a munkaviszonyt. Ez azt jelenti, hogy ilyen esetben is állásidőre járó bér illeti meg a munkavállalót, kivéve, ha jogszerű felmondás történik. A döntés több korábbi gyakorlatot felülír, ezért célszerű a bérfizetéssel és megszüntetéssel kapcsolatos döntéseket ennek figyelembevételével mérlegelni.