Védett korú munkavállalók: nem csak a kor számít

Ki minősül védett korú munkavállalónak?

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) rendelkezése szerint a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül minősül védett munkavállalónak.
A védett kor tehát az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évet jelenti.
Az öregségi nyugdíjkorhatárt a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (a továbbiakban: Tny.) határozza meg.
Eszerint a társadalombiztosítási öregségi nyugdíjra jogosító öregségi nyugdíjkorhatára annak, aki
a)    1952. január 1-je előtt született, a betöltött 62. életév,
b)    1952-ben született, a 62. életév betöltését követő 183. nap,
c)    1953-ban született, a betöltött 63. életév,
d)    1954-ben született, a 63. életév betöltését követő 183. nap,
e)    1955-ben született, a betöltött 64. életév,
f)    1956-ban született, a 64. életév betöltését követő 183. nap,
g)    1957-ben vagy azt követően született, a betöltött 65. életév.

Érdemes megemlíteni, hogy a hatályos Tny. nem tesz különbséget férfiak és nők öregségi nyugdíjkorhatára között.
A Tny. 18. § (2a) bekezdése szerint öregségi teljes nyugdíjra életkorától függetlenül jogosult az a nő is, aki legalább 40 év jogosultsági idővel rendelkezik.
Gyakran felmerülő kérdés, hogy védett korú munkavállalónak minősül-e az a nő, aki már legalább 35 év jogosultsági idővel rendelkezik, és öregségi teljes nyugdíjra válik jogosulttá 40 év jogosultsági idő megszerzése esetén.
A kérdésre a Tny. 18. § (2a) bekezdése ad választ. Eszerint az a nő, aki 40 év jogosultsági idővel rendelkezik, öregségi teljes nyugdíjra válik jogosulttá életkorától függetlenül. Megállapítható, hogy ez a jogosultság független az öregségi nyugdíjkorhatártól. Tehát a nők a 40 év jogosultsági idő megszerzését megelőző öt évben nem minősülnek védett korú munkavállalónak, és ennek megfelelően nem illetik meg őket a védett korú munkavállalókat megillető kedvezmények.

Milyen védelemben részesül a védett korú munkavállaló?

A védett korú munkavállaló oly módon részesül munkajogi védelemben, hogy a határozatlan tartamú munkaviszonyát – az általános szabályokhoz viszonyítva – korlátozottan szüntetheti meg a munkáltató.
A korlátozás egyrészt azt jelenti, hogy a védett korú munkavállalónak munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő okból kizárólag akkor lehet felmondani, ha egyébként azonnali hatályú felmondásnak van helye.
Az Mt. 78. § (1) bekezdése alapján a munkaviszony abban az esetben szüntethető meg azonnali hatályú felmondással, ha a másik fél
a)    a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b)    egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Másrészről a korlátozás azt jelenti, hogy a védett korú munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha
a)    a munkáltatónál a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen (ennek hiányában azon a munkahelyen, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi) nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy
b)    a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

Nagyon fontos, hogy a védett korú munkavállaló kizárólag a határozatlan tartamú munkaviszony esetén jogosult munkajogi védelemre. Határozott időtartamra létrejött munkaviszony esetén nem illeti meg a védett korú munkavállalót a munkajogi védelem.

Milyen lehetőségei vannak a munkáltatónak?

Ha a munkáltató a védett korú munkavállalónak a képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akar felmondani, akkor a felmondást megelőzően másik munkakört kell felajánlania.
Ilyenkor a felmondást megelőzően a munkáltatónak meg kell vizsgálnia, hogy van-e a munkavállaló munkahelyén a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör. Ha van ilyen munkakör, akkor ezt fel kell ajánlani a munkavállalónak. A munkáltató pedig akkor mondhat fel, ha a munkahelyen ilyen munkakör nincs, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
A munkakör felajánlásánál a munkaszerződés szerinti munkahelyen lévő megfelelő munkaköröket kell figyelembe venni. Ha a munkahely a munkaszerződésben nem került meghatározásra, akkor a munkavállaló szokásos munkavégzési helye az irányadó. Ha a munkavállaló több telephelyen is foglalkoztatható, akkor a felajánlható betöltetlen munkaköröket az összes telephely tekintetében kell vizsgálni.
Mi a teendő, ha nincs a munkáltatónál a munkavállaló részére – a munkavállaló képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő – felajánlható betöltetlen másik munkakör? Ilyen esetben a munkáltató rendes felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt, és végkielégítést köteles fizetni a munkavállaló részére.

A munkáltató nem köteles a munkavállalónak alacsonyabb képesítéshez, illetve alacsonyabb végzettséghez kötött másik betöltetlen munkakört felajánlani.

És mi a teendő, ha a munkavállaló elutasítja a – képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő – betöltetlen másik munkakört? Ilyen esetben a munkáltató szintén megszüntetheti rendes felmondással a munkaviszonyt, és köteles kifizetni a végkielégítést a munkavállaló részére.

Az emelt összegű végkielégítés

Az Mt. a végkielégítés mértékét a védett korú munkavállaló munkaviszonyának munkáltató által történő felmondása esetén megemeli.
A végkielégítés általános mértéke
a)    legalább 3 év munkaviszony esetén egyhavi,
b)    legalább 5 év munkaviszony esetén kéthavi,
c)    legalább 10 év munkaviszony esetén háromhavi,
d)    legalább 15 év munkaviszony esetén négyhavi,
e)    legalább 20 év munkaviszony esetén öthavi,
f)    legalább 25 év munkaviszony esetén hathavi
távolléti díj összege.

A végkielégítés általános mértéke védett korú munkavállaló esetén a következő ódon emelkedik:
a)    legalább 3 év munkaviszony esetén egyhavi,
b)    legalább 5 év munkaviszony esetén egyhavi,
c)    legalább 10 év munkaviszony esetén kéthavi,
d)    legalább 15 év munkaviszony esetén kéthavi,
e)    legalább 20 év munkaviszony esetén háromhavi,
f)    legalább 25 év munkaviszony esetén háromhavi
távolléti díj összegével k.

Érdemes megemlíteni, hogy a védett korú munkavállaló munkaviszonya közös megegyezéssel, illetve azonnali hatályú felmondással is megszüntethető az általános szabályok szerint. Ilyen helyzetekben a munkavállalót további felmondási korlátozás nem védi.