Tréning vagy nem tréning? Ez itt a kérdés

Miért fektetnek olyan sokat a cégek tréningezésbe? Miért vált ki negatív érzéseket már a szó is néhány munkavállalóból? Mire kell figyelni egy tréning megrendelésekor? Egyáltalán mit is értünk pontosan tréning alatt? Cikkünkben ezekkel a kérdésekkel foglalkozunk.

Nem mind tréning, ami annak látszik

A tréning szóhoz kapcsolódó negatív érzelmek egyik oka lehet az, hogy magát a fogalmat is nagyon sok esetben tévesen használjuk. Mindez annak köszönhető, hogy divattá vált az elnevezés használata. Ahogyan a kétezres évek elején mindenkiből valamilyen feladat ellátásának a menedzsere lett, úgy manapság a különböző szakmai előadásokat, workshopokat is előszeretettel nevezik tréningnek, holott korántsem ugyanarról van szó. A téves megnevezés pedig félreértésekhez vagy akár csalódáshoz is vezethet, hiszen befolyásolja az elvárásainkat a várt eseménnyel kapcsolatban.

Először tehát azt kell definiálnunk, hogy mit is értünk workshop, oktatás, képzés vagy tréning alatt, hiszen csak a fogalomrendszer tisztázását követően érthetjük meg annak a valódi értelmét. Ebben a felsorolásban inkább már meg sem említem azt, amikor tréningnek hívják a több órás frontális PPT előadások eldünnyögését, a közös lerészegedést a csapattal vagy a vállalat nagyvonalúságát példázó vitorláskalandot és Michelin-csilalgos éttermekbe való túrázást. Induljunk ki abból, hogy ezek biztosan nem tartoznak a tréning kategóriába.

Maga a workshop szó alapvetően műhelyt jelent, így gyakran emlegetik műhelymunkának is – habár ez az elnevezés is könnyen félrevezető lehet. 

Alapja egy bizonyos témában tevékenykedő munkacsoport, akik többnyire kreatív technikák segítségével elemzik az adott kérdéskört és igyekeznek megoldási javaslatokat hozni azzal kapcsolatban. Maga a téma lehet egy-egy konfliktus vagy probléma stabilizálása, valamilyen döntés vagy terv előkészítése, vagy akár egy teljes stratégia felállítása.
A workshopok során a tagok csak az adott kérdéskörre koncentrálnak. Először megpróbálják a lehető legtöbb információt összegyűjteni a témában, majd meghatározzák a célokat, végül pedig elemzik a rendelkezésre álló információkat és megoldási javaslatot dolgoznak ki ezek segítségével. A munkacsoport tagjai csak egy adott témára fókuszálnak és próbálják a csoportban rejlő heterogén tudás- és tapasztalatbázist a lehető leginkább kiaknázni.
Habár az oktatás szót tágabb értelemben is használjuk, a szervezeti értelemben vizsgált oktatás fogalom a valódi frontális, számonkérés alapú tudásátadást jelenti. Ilyenkor nem veszik figyelembe az eltérő tapasztalatot, társadalmi hátteret vagy a képességeket, a cél ugyanis az, hogy az oktató megtanítsa az anyagot a résztvevőkkel. A sikeresség ellenőrzése érdekében ez gyakran valamilyen teszttel, számonkéréssel zárul. A képzés ehhez hasonló, ugyanakkor itt a hangsúly már célzottan azoknak az ismereteknek az átadásán van, melyek az adott munkakör hatékony betöltéséhez szükségesek. 

A tréning szó elsődleges jelentése edzés, gyakorlás. Akárcsak a coaching esetében, itt is a sportra vezethető vissza a fogalom. 

Nem véletlen, hiszen a készségek elsajátításának alapja a tanultak gyakorlatba való átültetésében rejlik. Egy olyan módszeregyüttest értünk alatta, mely során a résztvevőkkel egy előre meghatározott témát dolgoznak fel, és valamilyen készség fejlesztésére koncentrálnak. Ennek alapja a tárgykörrel kapcsolatos elméleti és gyakorlati ismeretek megszerzése. Az ottlévőknek lehetősége nyílik arra, hogy pozícionálják saját magukat a témában, és hogy kipróbálják az eredményességüket egy-egy gyakorlatban. A tapasztalati feladatok során kulcsfontosságú azok utólagos megbeszélése, hiszen ezek során van lehetőség a nézőpont áthelyezésére, a visszacsatolásra, illetve a reflektálásra a saját és mások munkáját illetően is. 
A feladatok és azok értékelése közben, és a különböző tesztek, kérdőívek segítségével a résztvevők felismerhetik a saját személyiségjegyeiket, az erősségeiket, amelyekre támaszkodhatnak, illetve a fejlesztendő területeiket, melyekre érdemes tudatosan figyelniük.
A tréningcsoport optimális esetben nem haladja meg a tíz-tizenkét főt, hiszen így biztosítható az egyéni figyelem. A tréning során kulcsfontosságú a résztvevők aktivitása, ugyanis ez adja magának a folyamatnak a dinamikáját. A tréner nem mindentudó szerepben van, hanem a csoport bevonásával, gondolkodásra késztetésével és irányzott kérdésekkel segít mindenkinek az egyéni fejlődésben. Nagy hangsúlyt fektet továbbá az önismeret fejlesztésére és a reális énkép kialakítására.

Számos különbség mutatkozik tehát egy workshop és egy tréning között. Míg az előbbi létszáma viszonylag rugalmasan változtatható, addig egy ideális tréningen legalább hat és legfeljebb tizenkét fő vehet részt. Amíg workshopok időtartama többnyire csak néhány óra, egy tréning hossza minimum egy nap.

Ki kicsoda?

Az eseményeken felül a felelős személyek megnevezésének tekintetében is gyakran találkozhatunk fogalmi torzulással, összemosódással. Mit csinál a tréner, a facilitátor, a moderátor, a coach és a mentor? Habár munkájukat tekintve van némi átfedés, mégsem használhatjuk őket szinonimaként – habár ez gyakran előfordul –, hiszen közel sem ugyanolyan szerepet töltenek be. Arról nem is beszélve, hogy míg coach vagy tréner csak képesítéssel lehet valaki, addig ahhoz, hogy valaki mentor legyen, elegendő, ha tapasztalattal rendelkezik valamilyen területen.

A trénerek egy adott témakörben igyekeznek fejleszteni a résztvevők kompetenciáit, ahogyan azt már a tréningek definiálása során is írtuk. Jártasok a téma elméleti anyagának átadásában, illetve a csoport- és folyamatdinamikában. Magas fokú empátiával, elfogadással és figyelemmel fordulnak a csoport felé. A trénereknek meg kell próbálniuk a lehető leginkább befogadniuk a társaságban uralkodó érzelmeket, hiszen ezeket alakítva képesek tanulást segítő atmoszférát teremteni. Ezen felül kérdéseikkel, kommentárjaikkal, reflexióikkal képesek alakítani, befolyásolni a csoport működését. 

Míg trénerként több emberrel dolgozunk együtt, addig coachként többnyire csak egy emberrel foglalkozunk (ez alól kivétel a team coaching). A folyamat célja, hogy az adott személy valamilyen tekintetben fejlődést érjen el, ez által megoldást találva a problémájára. Mindezt meglehetősen rövid idő alatt teszi, hiszen többnyire csak egy kiemelt témára fókuszálnak. Ez által egy coaching folyamat akár öt-tíz alkalom után is sikeresen lezárulhat, szemben például egy terápiával, ahol mindez sokkal hosszabb időt ölel fel, hiszen maga a megoldandó probléma is jóval komplexebb.
A coach egy olyan segítő beszélgetést folytat le, melynek segítségével a kliens, vagyis a coachee képes lesz megoldást találni a problémájára. A coaching során fontos a megfelelő önismeret, a megfelelő reagálás és a coaching technikák beható ismerete. Számos válfaja van, így a módszertani elemek eltérőek lehetnek annak függvényében, hogy melyik irányzatot képviseli az illető szakember. 

A mentor szerepe az előbbiektől eltérően leginkább a tanácsadásban keresendő. 

A mentor ugyanis egy olyan kolléga, aki tapasztalattal rendelkezik az adott területen és képes az ismereteit átadni másoknak. Ő jól ismeri azt a munkakört, melyet el kell látnia a mentoráltnak. A mentoring folyamat néhány alkalomtól elkezdve akár évekig is eltarthat, az ellátandó feladat komplexitásától függően. Számos szervezetben építettek már ki mentoring rendszert az új belépők számára, így segítve őket a munkavégzésükhöz szükséges tudás gyors elsajátításában, a szervezeti kultúra hatékony megismerésében és az integrálódásban.
Ezen szakmák, szerepek mindegyike fejlesztő szándékot feltételez. Képviselői emberekkel dolgoznak, s munkájuk elvégzéséhez elengedhetetlen a magas fokú empátiás készség. Míg a coach és a tréner esetén beszélhetünk külsős és belsős személyekről egyaránt, addig a mentor többnyire az adott szervezetnél dolgozik. Ha szervezeten kívüli személy, akkor inkább tanácsadónak nevezzük.
Tréning esetén a hangsúly a különböző skillek fejlesztésén van, míg coaching során a viselkedés vagy a teljesítmény változtatásán. A mentoring lényege ugyanakkor a szakmai és személyes fejlődés. A coaching többnyire néhány alkalom erejéig tart, míg a mentoring egy hosszadalmasabb folyamat. A tréningek időtartama azok céljától függ. Ahhoz, hogy valaki tréner legyen vagy coach képesítenie kell magát, s el kell sajátítania a hozzájuk tartozó szakmaspecifikus ismereteket. A mentoringhoz azonban nem szükséges semmilyen végzettség, elegendő, ha az illető jártas az adott területen.
A coach szemlélet gyakran jelen van a tréningek és a mentoring során, sőt az úgynevezett coach szemléletű vezetés is egyre nagyobb népszerűségnek örvend. Az ilyen vezető segít a munkavállalóinak, hogy saját maguk találjanak megoldást a felmerülő problémáikra és nagy figyelmet fordít a beosztottjai egyéni fejlesztésére. Aktívan figyeli a munkatársak viselkedését, ugyanakkor nagy figyelmet fordít saját maga fejlesztésére is. Attól viszont, hogy ezt a fajta szemléletmódot követi egy vezető, egy tréner vagy egy mentor, még nem nevezhető coachnak. 

A moderátor elsődleges feladata az, hogy az egyéni tudást hozza felszínre. 

Ennek érdekében célzott kérdéseket tesz fel a résztvevőknek és a csoportnak, melyek irányítják az esemény menetét. Nem mindegy ugyanis, hogy kinek milyen mértékben enged teret, hogy mennyi időt szán bizonyos témákra és az sem, hogy kérdéseivel milyen irányba tereli a beszélgetést. A moderátor segíti ugyanakkor azt is, hogy a résztvevők a témánál maradjanak és ő segíti a beszélgetés kereteinek betartatását. 
Nem feltétlenül fontos, hogy a moderátor behatóan ismerje a témát, amelyet a résztvevők boncolgatnak, hiszen neki a jelenlévőkben rejlő tudást kell inkább felszínre hoznia. Ennek alapja, hogy adekvát és az ottlévők képzettségi szintjének megfelelő kérdéseket tudjon feltenni. A feladatai közé tartozik az is, hogy figyeljen arra, hogy minden álláspont képviselve legyen a megbeszélés során. Leginkább workshopok és megbeszélések során alkalmaznak moderátorokat.

A facilitátor legfontosabb feladata az, hogy katalizálja az ottlévőket a kollektív tudásmegosztásra, és hogy biztosítsa a kapcsolatteremtést a jelenlévők között. 

Ennek érdekében különböző facilitációs technikákat alkalmaz. Az egyén helyett itt a hangsúly a csoporton és a csoporton belüli ismereteken van. 
A facilitátor a moderátorral ellentétben nem irányítja a beszélgetés menetét. Felelőse ugyanakkor annak, hogy beszélgetés keretei be legyenek tartva. Azaz ügyel arra, hogy a résztvevők ne lépjék túl az időt egy-egy téma esetén, ne terelődjön el a figyelmük, és továbblendíti őket, ha valami miatt elakadnak. Bizonyos esetekben a facilitátor a saját véleményét, gondolatait is közvetíti a csoportban, azaz résztvevőként is jelen van, miközben az is lehetséges, hogy semleges a témával kapcsolatban és csak a beszélgetés segítése a feladata. Ezt azonban mindig érdemes előzetesen tisztázni.

(Cikkünket teljes terjedelmében a Humán Tanácsadó márciusi számában olvashatják)