Bejelentkezés

Ez a tartalom 317 napja jelent meg, lehetséges, hogy az itt szereplő információk már nem aktuálisak.
Önnek válogatott legfrissebb tartalmainkat személyes kezdőlapján mindig elérheti.

Így szigorodtak a részmunkaidő szabályai 2020-ban

A részmunkaidő lehetőségével gyakran él a munkáltató és a munkavállaló egyaránt. Általánosságban elmondható, hogy a részmunkaidős munkaviszony szabályai alig különböznek a teljes munkaidőre létrejövő munkaviszonytól. Az eltérésekre mégis érdemes a feleknek figyelmet fordítaniuk, mivel rendszeresen felszínre kerülnek a munkaügyi ellenőrzések alkalmával. Hogyan jöhet létre a részmunkaidős munkaviszony? Miképpen alakulhat a munkavégzés díjazása és hogyan adható ki a szabadság?

Írásbeli megállapodás a részmunkaidős munkaviszonyról

A részmunkaidő alkalmazásáról a munkáltatónak és a munkavállalónak írásban kell megállapodnia, ez leggyakrabban munkaszerződés formájában történik. A feleknek meg kell határozniuk a részmunkaidő mértékét is, amely értelemszerűen kevesebb, mint az adott munkakörre irányadó teljes napi, rendszerint napi 8 órás munkaidő. Amennyiben a felek nem állapodnak meg részmunkaidőben, úgy a munkaviszony automatikusan általános, teljes napi munkaidő szerint (napi 8 óra) jön létre.

Fontos megjegyezni, hogy a részmunkaidőnek nincs törvényben meghatározott minimális ideje. Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkáltató napi 4 óránál kevesebb munkaidőt is beoszthat egy napra, amíg az általános munkaidő esetén ezt nem teheti meg.

Visszatérő kismamák részmunkaidejének kérdése

A részmunkaidő rendszerint a felek szabad megállapodásának függvénye. Ez alól a munka törvénykönyve kivételt tesz. A korábbi, 2019. december 31. napjáig hatályos szabályozás értelmében abban az esetben, ha a munkavállalónak 3 évesnél fiatalabb; három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén 5 évesnél fiatalabb gyermeke volt, a munkavállaló ajánlatára a gyermek 3 éves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek 5 éves koráig – a munkáltató köteles volt a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.

2020. januárjától több, a munka világát érintő jogszabály-módosítás lépett hatályba, köztük a részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségeit bővítette az a módosítás, amely szerint a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig; három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.
Tapasztalatok szerint nem minden munkavállaló tölti ki a gyermek gondozása céljából igénybe vehető fizetés nélküli szabadságot. Akik visszatérnek aktív állományba, kérhetik a munkáltatójuktól az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőben történő foglalkoztatásukat, és ennek megfelelően ajánlatot tehetnek a munkaszerződésük módosítására, melyet a munkáltató köteles elfogadni.

Munkabér, szabadság részmunkaidő esetén

Részmunkaidő esetén a munkavállalót főszabály szerint időarányosan kevesebb munkabér illeti meg a teljes munkaidőre irányadó munkabérhez képest.

A részmunkaidőt meg kell különböztetni attól, ha a felek az általánosnál rövidebb teljes munkaidőben állapodnak meg. 

Utóbbi esetben a megállapodás lényege, hogy a dolgozó teljes munkaideje rövidebb az általánosan alkalmazott 8 óránál (tehát például 6 órás teljes munkaidőben állapodnak meg). Ez tehát nem részmunkaidő, így az általánosnál rövidebb teljes munkaidő esetén a munkavállalónak nem arányosított bér jár, hanem ugyanannyi, mint az általános teljes munkaidőben foglalkoztatott dolgozónak.
Az egyenlő bánásmód elvéből következik, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót a béren kívüli juttatások tekintetében sem lehet hátrányosan megkülönböztetni. Így a részmunkaidős dolgozók sem zárhatóak ki a cafeteria és más béren kívüli juttatásokból, ha az összehasonlítható helyzetben lévő (például azonos munkakörű) többi munkavállaló e juttatásokban részesül.
Fontos tudni, hogy a részmunkaidős munkavállalónak is ugyanannyi nap szabadság jár, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatott dolgozónak, tehát ebben a tekintetben nem alkalmazható az időarányosság elve. Természetesen a szabadság idejére járó távolléti díj arányosan, a részmunkaidőre járó díjazás alapján kerül meghatározásra.

Munkavégzés behívás alapján

A munka törvénykönyve külön szabályozza a részmunkaidő egy sajátos típusát, a behívás alapján történő munkavégzést. Ennek lényege, hogy lehetőséget biztosít a munkáltatónak arra, hogy változó munkaerőigényéhez igazíthassa a munkaidőt.
Behívás alapján történő munkavégzés esetén a munkavállaló legfeljebb napi 6 óra részmunkaidőben alkalmazható és legfeljebb 4 havi munkaidőkerettel. A munkavállaló ekkor azt vállalja, hogy a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. A munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval.

A részmunkaidő szabályainak szigorítása 2020. július 1-jétől

2020. július 1-jétől bevezetésre került az úgynevezett minimum járulékalap.

A minimum járulékalap lényege, hogy aki nem rendelkezik a minimálbér 30 százalékának megfelelő jövedelemmel, úgy számára is ezen összeg után kell megfizetni a munkavállalói járulékokat, a munkaadónak pedig ugyanezen érték után a munkaadói adókat. 

A részmunkaidős foglalkoztatást minden olyan vállalkozásnak felül kell vizsgálnia, ahol van olyan alkalmazott, akinek a bruttó bére nem éri el a havi 48 300 Ft-ot. A szabályozás olyan munkavállalókat érinti, akik havonta csak néhány órára vannak bejelentve. Ezen esetekben a vállalkozás vezetőjének a kezében a döntés. Amennyiben nem módosít a munkavállaló bérezésén, ellentmondásos és kevésbé hiteles lehet a Nemzeti Adó- és Vámhivatal előtt, hiszen így a munkavállaló ugyanannyit dolgozik lényegesen kevesebb összegért. Dönthet akképp, hogy felemeli a jövedelmet arra a szintre, hogy a munkavállaló nettó bére ne legyen kevesebb, mint korábban volt; vagy megemeli a jövedelmet 48 300 Ft-ra, azaz ha már adózik a munkavállalója után, akkor már ki is fizeti; avagy megszünteti a munkaviszonyt, és helyette más megoldást keres, például KATA-s alvállalkozóként kezeli, megbízási jogviszony keretében megbízási díjat fizet ki részére, vagy alkalmi munkavállalójaként jelenti be a lehetőségei függvényében.

(Cikkünket teljes terjedelmében a Humán Tanácsadó februári számában olvashatják)

(Lezárva: 2021. január 07.)
 

Slabéczi Ivett (2021-01-18)