Munkaviszony határozott ideje, szabályosan

A munkaviszony tipikusan tartós foglalkoztatási céllal, vagyis a határozatlan időre jön létre. A határozott időre szóló foglalkoztatás atipikus sajátosságnak tekinthető, mely az utóbbi években uniós szinten a munkaviszonyok 11-12%-át érinti a 15-64 év életkorú foglalkoztatottak körében. Magyarországon ugyanebben a népességcsoportban a 2008-ban kezdődött gazdasági válságot követő konjunktúra évei alatt mintegy 7-ről 10% fölé nőtt a határozott idővel foglalkoztatottak száma, majd 2018-ra ismét a válság előtti szintre csökkent.  A határozott idejű jogviszonyok alkalmazásának jellemző esete, amikor egy viszonylag jól behatárolható időszakban jelentkező, átmenetileg jelentkező munkaerő-szükségletet kell betölteni: például szezonális munkacsúcs, tartósan távollévő személy vagy meghatározott időszakra szóló projekt lebonyolítása érdekében.

„Más alkalmas módon”

Az Mt. igen lakonikusan határozza meg a határozott idő kikötésének módját. Három jogszerűségi kritériumot tartalmaz ez az előírás: (1) a határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni; (2) a munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg; (3) ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról.  Nézzük, milyen gyakorlati tudnivalók kapcsolódnak e kritériumokhoz!

A határozott idő naptár szerinti kikötésével jellemzően nincs probléma, hiszen ilyenkor a felek számára teljesen egyértelmű, hogy mikor szűnik meg a határozott idő lejártával a jogviszony.

Több problémát okoz a „más alkalmas módon” fordulat alkalmazása, hiszen a törvény közelebbről nem határozza meg, hogy mi számít „alkalmas” módnak, csupán negatív megközelítésből tárgyalja, hogy milyen kikötési módozatok nem jöhetnek szóba.

Időhatározás vagy bontó feltétel?

A határozott idő „más alkalmas módon” történő meghatározásánál ügyelni kell arra, hogy a kikötés az időhatározás keretei között maradjon, és ne minősülhessen ún. bontó feltételnek. A magánjogban a „feltétel” valamilyen bizonytalan, jövőbeni esemény, amelytől általában egy szerződés, jognyilatkozat hatálybalépése („felfüggesztő feltétel”) vagy hatályának megszűnése („bontó feltétel”) függ. Az Mt. kifejezetten tiltja, hogy a felek olyan feltételt kössenek ki, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy amely a munkaviszony megszűnését eredményezné.  A jogszerűen kiköthető, de nem naptárilag kikötött időhatározás és a jogszabályba ütköző bontó feltétel hasonló vonása, hogy valamilyen jövőbeli eseményről van szó. Azonban míg az időhatározás esetében ez egy bizonyossággal várható módon bekövetkező esemény, a bontó feltétel bekövetkezése bizonytalan. Így tehát nem jöhet szóba például olyan kikötés, mely a munkaviszony tartamát pl. a munkáltató meghatározott szintet elérő forgalomcsökkenéséhez, ügyfélvesztéséhez, a munkáltató piaci versenytársának valamely lépéséhez stb. köti, hiszen ezek esetlegesen bekövetkező események. Ezzel szemben egy konkrét, futó projekt lezárása, egy tartósan távollévő munkavállaló visszatérése, egy meghatározott évi mezőgazdasági szezon lezajlása nagy bizonyossággal bekövetkező esemény, csupán a bekövetkezés időpontja bizonytalan. Ennek időhatározásként történő kikötése jogszerű lehet.

A felek akaratától való függetlenség

A bírói gyakorlat régtől fogva ügyelt arra, hogy a munkaviszony megszűnésének időpontja ne függhessen kizárólag a fél akaratától. Egy, még a korábbi Munka Törvénykönyve (a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény – a továbbiakban: régi Mt.) hatálya alá tartozó jogvitában a munkáltató főkönyvelő munkakörben alkalmazta a munkavállalót – a munkaszerződés megfogalmazása szerint – egy adott üzletegység bérleti üzemeltetése megszűnésének időpontjáig. A szóban forgó ABC üzlet bérlete 1997. december 31. napjával szűnt meg, ezért a munkáltató szerint ekkor megszüntette a munkavállaló határozatlan időre létesített munkaviszonyát is. Megjegyzendő, hogy a régi Mt. szintén tartalmazta a határozott idő „más alkalmas módon” történő kikötésének lehetőségét.  A perben a Legfelsőbb Bíróság elvi éllel mondta ki, hogy önmagában a kikötés nem tekinthető jogszabályba ütközőnek, ha a felek olyan esemény bekövetkezésétől teszik függővé a munkaviszony időtartamát, ami naptárilag előre pontosan nem jelölhető meg, de bekövetkezése független a felek akaratától. Ha valamelyik fél cselekvése folytán következik be az a feltétel, amitől a foglalkoztatás tartamát függővé tették, a feltétel bekövetkezését előidéző fél nyilvánvalóan nem hivatkozhat a jogviszony megszűnésére.  

Egyértelműség

A kikötés „alkalmasságának” fontos kritériumára mutat rá az alábbi, a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) hatálya alá tartozó jogeset. A munkáltató 2013. szeptember 1-től 2014. június 30-áig terjedő határozott időre alkalmazta a közalkalmazottat egyéb pedagógiai feladatok ellátására. 2014. január 1-jével azonban a felek módosították a kinevezést: a módosítás szerint a közalkalmazotti jogviszony helyettesítés céljából, egy bizonyos kolléganő fizetés nélküli szabadságának idejére, legfeljebb azonban 2014. június 30-áig áll fenn. Csakhogy a helyettesített kolléganő 2014. január 1-jén már nem volt fizetés nélküli szabadságon, hanem a hosszú távollét alatt felhalmozódott (rendes) szabadságait töltötte. A helyettesített kolléganő – szabadságának felhasználása után – 2014. augusztus 15-étől állt ismét munkába, azonban a felperes munkavállaló jogviszonya már 2014. június 30-ával megszűnt. Az eljárt bíróságok megállapították, hogy a helyettesített kolléganő tényleges munkába állásának kezdő időpontja ugyan ismeretes volt a felek között, de a határozott idő kikötésének indokaként nem valós tények lettek rögzítve a módosító megállapodásban. Ebben az értelemben a kinevezés módosításban foglalt kikötés nem volt egyértelmű. A Kúria ezzel összefüggésben kifejtette: a Kjt. 21. § (2) bekezdésének előírása csak meghatározott esetekre teszi lehetővé a határozott idejű kinevezést, amelynek pontos indokát a kinevezésben fel kell tüntetni. Minthogy a perbeli esetben a határozott idejű kinevezés időtartamát meghatározó kikötés nem felelt meg a jogszabályi feltételeknek, az a Kjt. 21. § (5) bekezdése alapján határozatlan idejűnek minősült, amelynek megszüntetésére csak a Kjt.-ben foglaltak szerint, indokolt írásbeli intézkedéssel lett volna lehetőség. Minthogy az alperes jogviszony megszűnést közlő határozata a felmentés szabályainak nem felelt meg, a felperes jogviszonyának megszüntetése jogellenes volt. 

A kikötés egyértelműségének értelmezésével kapcsolatban fejtett ki további szempontokat a Kúria egy másik, hasonló esetben. Itt a munkaszerződés annyit tartalmazott, hogy a felperes munkavállalót egy másik, a munkaszerződésben megnevezett, helyettesített munkavállaló újbóli munkába állásáig terjedő határozott időre foglalkoztatják. A helyettesített kolléganő – a peres felek által tudottan – gyermek születése miatt volt távol. A felperes munkavállalónak e munkatárs távollétének idejére való alkalmazása – amint a Kúria erre utalt –, a határozott idejű foglalkoztatás „klasszikus” esete. A munkaviszony létesítésekor a felek szerződhetnek az általuk tudottan gyermek gondozása miatt fizetés nélküli szabadságot igénybe vevő munkavállaló távollétének idejére, a távollevő munkavállaló nevét és a távollét idejére való utalást tartalmazó szerződéses kikötés nem érvénytelen. Ez a kikötés a határozott idejű munkaviszony időtartama meghatározása alkalmas módjának minősül akkor is, ha a távollévő munkavállaló gyermekvállalási tervei a szerződő felek által előre pontosan nem ismertek. Tehát a törvényből nem következik kényszerűen, hogy a felek a munkaszerződésben a helyettesített munkavállaló távollétének jogcímét, vagy annak várható időtartamát megjelöljék. 

(Cikkünket teljes terjedelmében a Munkaügyi Tanácsadó szeptemberi számában olvashatják)