Munkaköri bérbesorolás – a diszkrimináció leggyakoribb formája
Olvasási idő:
A munkahelyi diszkrimináció körében legtöbb esetben a munkaköri bérbesorolás okozhatja a legnagyobb feszültséget a munkavállalók közötti vélt vagy valós tartalmi eltérése miatt. A diszkrimináció vélelmezése ugyanakkor alapvető félreértéseket is tükröz. Egy közelmúltban történt esetben ezt a bérbesorolási diszkriminációt és az egyenlő bánásmódról szóló törvény megsértését nem tudta bizonyítani a munkavállaló. Kövesse Tudástárunkat! Hamarosan jelentősen bővül munkajogi szerződéseink gyűjteménye!
A tényállás röviden abban merült ki, hogy a munkavállaló a vele azonos munkakörben dolgozó másik munkavállalók munkabérének figyelembevételével kérte a munkabére magállapítását azzal, hogy a különbözetet visszamenőlegesen is fizesse ki a munkáltató. A panaszos munkavállaló két másik olyan azonos munkakörben foglalkoztatott kolléga munkabérét ragadta ki összehasonlítási alapul, akiknek magasabb bérbesorolásuk volt. A közigazgatási és munkaügyi bíróság álláspontja szerint az ilyen országos lefedettséggel működő munkáltatónál indokolt az egész országban dolgozó hasonló munkakörben lévő munkavállalók bérbesorolási adatait figyelembe venni, nem csak a közvetlen telephelyi alkalmazottakét. A bíróság arra a megállapításra jutott, hogy összességében csak néhány esetben múlta felül a panaszos munkavállaló bérbesorolását más munkavállaló munkabérének összege. Ezért a munkáltató nem sértette meg az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvényt.
A bíróság rámutatott, hogy a hátrányos megkülönböztetés csak egyenlő helyzetben lévő munkavállalók tekintetében lehetséges, azonban az összehasonlítás alapjául szolgáló munkavállalók azért nem minősültek a panaszos munkavállalóval egyenlő helyzetben lévőnek, mert korábban egy másik munkakörben viszonylag magasabb egyéni alapbérük volt, és miután munkaszerződésüket az előírt felsőfokú szakirányú végzettség hiánya miatt más munkakörre módosították, az érvényben lévő humánpolitikai vezérigazgató-helyettesi utasítás folytán a panaszos személyi alapbére az adott munkaköri kategóriához tartozó személyi alapbérsáv maximumát meghaladta, így végül változatlan személyi alapbérrel kellett foglalkoztatni.
Megalapozottnak találta a Legfelsőbb Bíróság a munkáltató által benyújtott felülvizsgálati kérelem azon hivatkozását, hogy a reprezentatív szakszervezetekkel évente kötött kollektív szerződés erejű megállapodás határozta meg a bérfejlesztés mértékét. Ezen belül került meghatározásra a kötelező minimális béremelés mértéke, amit a munkáltató minden munkavállaló, így a panaszos esetében is köteles volt megadni. A legfőbb bírói fórum kiemelte, hogy az egyenlő munkáért egyenlő bér követelményének megtartása vizsgálatakor az egyenlő helyzetben lévők meghatározása szükségképpen felmerül. Az adott esetben ebből a szempontból döntő jelentőséggel bíró körülmény volt, hogy a munkáltató országos működésű gazdasági társaság, amelynek nagyszámú munkavégzési helyén számos azonos munkakörű munkavállaló dolgozik, akikre a munkáltató egységes szabályozást alkalmaz mind a munkaköri feltételek, mind a munkaköri bérbesorolás tekintetében.
Ezért a perbeli jogkérdés nem volt eldönthető csupán az egyik munkavégzési hely két hasonló beosztású munkavállalója bérének összehasonlításával, hanem – amint azt az elsőfokú bíróság helyesen észlelte – vizsgálandó volt, az azonos körülmények és szabályozás miatt, az összes többi hasonló munkakörű munkavállaló személyi alapbére. A legfőbb bírói fórum állásfoglalása szerint az egyenlő munkáért egyenlő bér elve éppen a panaszos munkavállaló esetében sérült, nem pedig ő és a vele egyenlő helyzetben lévő összes többi hasonló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló tekintetében. A bíróság szerint erre pedig a panaszos munkavállaló jogot nem alapíthatott.
