Amit a próbaidőről tudni érdemes

A próbaidő fogalma

Történjen a munkavállaló, illetve a munkahely kiválasztása a legnagyobb gondossággal, mivel az új munkaviszony mindkét fél számára új helyzetet teremt, mindkét oldalon felmerülhet az igény, hogy az újonnan létrehozott munkaviszonyt megszüntetik. A munkáltató oldalán problémaként jelentkezhet, hogy a munkavállaló hiába rendelkezik az előírt képesítéssel és tapasztalattal, mégsem tudja az elvárások szerint teljesíteni a kiadott feladatokat. Munkavállalói oldalon is felvetődhet, hogy az új munkafeladatok mégsem olyanok, amire a munkavállaló számított, de előfordulhat az is, hogy a munkavállaló nem képes beilleszkedni. Ezért ad lehetőséget a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 45. § (5) bekezdésében, hogy a felek a munkaszerződésben próbaidőt kössenek ki. A próbaidő célja, hogy a felek megismerhessék egymást, és megfelelő tapasztalat birtokában döntsenek arról, hogy fenn kívánják-e tartani a munkaviszonyt. A próbaidő tartama alatt bármelyik fél bármikor határozhat úgy, hogy a munkaviszonyt meg kívánja szüntetni, amelyre azonnali hatállyal lehetősége van, továbbá a munkaviszony megszüntetését indokolni sem kell.

A próbaidő nem „próbamunka”

A próbaidő a munkavállaló, illetőleg másik oldalról a munkahely kipróbálásának jogszerű formája, és elhatárolandó a valóságban sajnos élő, ám jogellenes gyakorlattal, amelyet a próbamunka elnevezéssel illetnek. 

A próbamunka során a leendő munkáltató általában nem hoz létre munkaviszonyt a munkára jelentkezővel, hanem ennek ígéretével jogellenesen foglalkoztatja a munkavállalót néhány órára vagy napra.

Sok esetben erre az időtartamra a munkáltató bért sem fizet, amely természetesen szintén jogszabályba ütköző magatartás. A próbamunkát követően a munkáltató vagy immár írott munkaszerződés alapján, tovább foglalkoztatja a bevált munkavállalót, vagy visszautasítja a munkavállaló alkalmazását. Míg tehát a próbamunka több szempontból is jogszerűtlen, és egy hatósági ellenőrzés során szankcionálható, addig a próbaidő ugyanennek jogszerű és célravezetőbb formája. Habár a próbaidő tartamára is kötelező legalább a minimálbért vagy munkakörtől függően a garantált bérminimumot fizetni, annak nincs akadálya, hogy a felek már a munkaszerződés megkötése során megegyezzenek abban, hogy a próbaidő lejártát követően magasabb munkabérben fog részesülni a munkavállaló.

A próbaidő célja

A próbaidő kikötése során arra kell figyelemmel lenni, hogy az valóban betöltse célját, ellenkező esetben a próbaidőben való megállapodás jogszerűtlen és érvénytelen. Tekintettel arra, hogy a próbaidő célja a másik fél megismerése, a munkavégzés kipróbálása, nem köthető ki próbaidő akkor, ha a felek korábban már álltak egymással munkaviszonyban, a munkavállaló munkaköre, feladatai nem változtak, továbbá az előző és az új munkaviszony között nem telt el számottevő időtartam. Ebben az esetben ugyanis mindkét fél tudja, hogy mire számítson a másiktól, a próbaidő csak bizonytalanná tenné a munkaviszony létét, de céllal nem rendelkezne. 
Amennyiben például a koronavírus terjedésének gazdasági hatásai okán a munkáltató kénytelen volt egyes munkaviszonyok megszüntetése mellett dönteni, ám a válságból való kilábalás során újra foglalkoztatná korábbi munkavállalóit, az új munkaviszonyokban nem jogszerű a próbaidő kikötése, hiszen az előző munkaviszonyhoz képest csak néhány hónap telt el. Abban az esetben, ha a foglalkoztatásra új munkakörben kerülne sor, a próbaidő kiköthető, hiszen az nem ismert, hogy a munkavállaló az új feladatok elvégzésére is megfelelően alkalmas-e. 

Természetesen a próbaidő kikötését nem támasztja alá a munkakör egyszerű átnevezése, az is szükséges, hogy a munkavállaló valóban új, a korábbiaktól eltérő, más képességeket igénylő feladatokat kapjon az új munkaviszonyban. 

Olyan esetben is lehetőség van a próbaidő kikötésére, ha bár ugyanarra a munkakörre szól az új munkaviszony, de a két foglalkoztatás között hosszú időtartam eltelt. Így a tíz év múlva újrafoglalkoztatott munkavállaló esetében célszerű és jogszerű a próbaidő, hiszen mind a munkavállaló, mind a munkáltatói szervezet, a munkavégzés folyamata sokat változhatott az eltelt idő alatt.

Próbaidő kikötésére nemcsak határozatlan, de határozott időtartamú munkaviszonyban is lehetőség van. 

Ez utóbbinál azonban már azt is figyelembe kell venni, hogy milyen hosszú az a határozott időtartam. Nyilvánvalóan nem tölti be a próbaidő célját, ha a három-négy hónapos határozott időtartamú munkaviszonyban a felek három hónapos próbaidőt kötnek ki. Ilyen esetben is kiköthető a próbaidő, de csupán rövidebb időtartamra, például tizenöt napra. A három évre szóló határozott idejű munkaviszonyban ugyanakkor már indokolt akár a kiköthető próbaidő maximumának megfelelő rendelkezés is.

A próbaidő hossza

A próbaidő léte igen bizonytalanná teszi a munkaviszonyt, különösen a munkavállaló szempontjából hátrányos, hogy egyik napról a másikra megszüntethető a munkaviszonya, ezzel veszélybe sodorva megélhetését. Hiányszakmák esetén ugyanakkor a munkáltató oldalán is nehézségeket okozhat, hogy a nehezen megszerzett munkaerő bármikor távozhat. Ez a nagyfokú bizonytalanság természetesen nem tartható fenn túl sokáig, a próbaidő céljának teljesülésével meg kell, hogy szűnjön. A jogszabály ezért maximalizálja a próbaidő jogszerűen kiköthető hosszát: a feleknek legfeljebb ennyi idejük van annak eldöntésére, hogy megismerve a másikat, fenn kívánják-e tartani hosszabb távon is a munkaviszonyt. 

A próbaidő maximális hossza három hónap, amely időtartam a munkaviszony kezdetétől számítandó [Mt. 45. § (5) bekezdés]. 

A munkaviszony kezdetét a felek a munkaszerződésben határozzák meg, az nem feltétlenül esik egybe a munkaszerződés megkötésének napjával, ilyen meghatározás hiányában ugyanakkor a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap [Mt. 48. §]. Rövidebb tartamú próbaidő megkötésére természetesen van lehetőség, az lehet akár egy, két hónapos, vagy napokban, hetekben meghatározott időtartam is. Amennyiben azonban a felek a három hónapnál hosszabb próbaidőt határoznak meg, a részleges érvénytelenség szabályait kell alkalmaznunk. Eszerint a próbaidő érvényesen kikötésre került, ám csupán a jogszabály által meghatározott maximális három hónapban. A három hónap elteltét követően a felek a hosszabb időtartamra szóló kikötés ellenére sem élhetnek már a próbaidő alatti, azonnali hatályú felmondás lehetőségével. Ha mégis erre hivatkozva szünteti meg valamelyik fél a munkaviszonyt, arra a jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell alkalmazni.

Ha a felek három hónapnál rövidebb próbaidőt kötöttek ki, ám annak elteltéhez közelítve még úgy érzik, nem sikerült meghozniuk a munkaviszony fenntartásáról szóló döntést, lehetőségük van arra, hogy meghosszabbítsák a próbaidőt, az azonban összesen, a meghosszabbítással együtt sem haladhatja meg a három hónapot, és meghosszabbításra csak egy alkalommal kerülhet sor [Mt. 45. § (5) bekezdés]. Az egyhónapos próbaidőt tehát jogszerűen meg lehet hosszabbítani még egy vagy két hónappal, egyhónapos hosszabbítás esetén azonban már nincs lehetőség még egy hosszabbításra. Az eredetileg két hónapra kikötött próbaidő pedig legfeljebb csak egy hónappal hosszabbítható meg. A meghosszabbításra viszont még a próbaidő tartama alatt sor kell, hogy kerüljön, a már lejárt próbaidő utólag nem hosszabbítható meg. Úgyszintén, ha a felek egyáltalán nem kötöttek ki próbaidőt a munkaviszony kezdetét megelőzően, arra azt követően már nincs lehetőségük, ennek elmulasztása a munkaviszony kezdetét követően már nem pótolható [BH2005.441].

Három hónapnál hosszabb próbaidő kikötésére jogszerűen akkor van lehetőség, ha arra a munkavállalóra alkalmazandó kollektív szerződés lehetőséget ad. Kollektív szerződés legfeljebb hat hónapos próbaidő kikötését engedheti [Mt. 50. § (4) bekezdés], amelyről a feleknek ugyanúgy meg kell állapodniuk a munkaszerződésben. A meghosszabbításra irányadó fenti szabály e tekintetben is irányadó, azzal, hogy a meghosszabbított próbaidő ez esetben a hat hónapot nem haladhatja meg, a meghosszabbításra azonban ekkor is csak egyszer van lehetőség.

(Cikkünket teljes terjedelmében a Humán Tanácsadó októberi számában olvashatják)