Egy visszatérő tévhit: a próbaidő nem próbamunka
Olvasási idő:
Még mindig él az a téves értelmezés, hogy amikor a munkavállaló „próbanapon van”, nem kell munkaszerződést kötni. Gyakran tapasztalt munkaügyi jogsértés, hogy a felek szóban állapodnak meg a próbaidőről, „próbamunkáról”. Ezt követően a munkavállalót foglalkoztatják néhány napig, majd a munkáltató dönt, hogy foglalkoztatja-e tovább a ledolgozott napok rendezésével, esetleg anélkül, vagy pedig azonnali hatállyal megszünteti a munkaszerződés, bejelentés és bérfizetés nélküli jogviszonyt.
Az a téves értelmezés, hogy amikor a munkavállaló „próbanapon van”, nem kell munkaszerződést kötni, illetve bejelenteni, annak ellenére érvényesül, hogy a magyar munkajog a „próbamunka, próbanap” jogintézményét nem ismeri. A jogszabály szerinti próbaidő célja, annak elnevezéséből is levezethető: ez alatt az időtartam alatt a munkavállaló kipróbálhatja, hogy az adott munkakör megfelelő-e számára, a munkáltató pedig megbizonyosodhat arról, hogy az új munkaerő megfelelő-e a neki szánt feladatok elvégzésére.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 42. § (1) bekezdés értelmében a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződést - a 44. § alapján - írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat.
Fontos tehát tisztázni, hogy a próbaidőről való megállapodás a munkaviszony létesítéséről való megállapodás szerves része. A munkavállalót akkor lehet munkába állítani (betanításra is!), ha aláírt munkaszerződéssel rendelkezik és a munkaviszony bejelentése megtörtént.
A próbaidő a munkaszerződés eshetőleges eleme. Lényege, hogy tartama alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti [Mt. 79. § (1) bek. a) pont]. A próbaidő kikötésének fontos törvényi korlátjai vannak. Csak írásban, a munkaszerződésben lehet érvényesen próbaidőben megállapodni. A munkaszerződés megkötését követően kikötött próbaidő érvénytelen.
A próbaidő hossza a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 hónap lehet. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják, ám a próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a 3 hónapot. A 3 hónapos maximális mérték kollektív szerződésben 6 hónapra emelhető [Mt. 50. § (4) bek. alapján].
A próbaidő szabályaitól kollektív szerződés a munkavállaló hátrányára is eltérhet, de 6 hónapnál hosszabb próbaidőt nem állapíthat meg. A próbaidőt ilyen esetben is a munkaszerződésben kell kikötni, a kollektív szerződés tehát csak az egyéni megállapodásban kiköthető próbaidő leghosszabb mértékét határozhatja meg.
Munkáltatói szempontból mindez azért fontos, mert a munkaszerződés illetve bejelentés nélküli időszakra a hatóság munkaviszonynak minősíti a jogviszonyt, így visszamenőleg is kötelezheti a Munka Törvénykönyve szerinti foglalkoztatásra, amelynek kötelező velejárója a már említett írásba foglalt munkaszerződés és bejelentés. E két kötelezettség elmulasztása esetén a jelenlegi szabályozás szerint kötelező a bírság kiszabása, a hatóságnak ebben nincs mérlegelési lehetősége.
A próbaidő tartamának helyes kiszámítása a munkaviszony megszüntetése szempontjából lényeges. Ugyanis a próbaidő letelte után közölt, indokolás nélküli azonnali felmondás jogellenes, kimentésnek helye nincs. Amennyiben próbaidő alatt jogszerűen történik a munkaviszony megszüntetése, akkor a munkavállalónak csak a megszűnés időpontjáig járó munkabért és egyéb más járandóságot kell kifizetni, más juttatást (pl. végkielégítés) nem kell fizetnie a munkáltatónak.
További helytelen értelmezés, hogy próbaidő alatt egyáltalán nem lehet se szabadságra, se betegszabadságra menni. Rendes szabadság tekintetében annyi megkötés van, hogy a munkáltató a munkaviszony első három hónapjában (ami lehet a próbaidő időtartama, de az is lehet, hogy már letelt a próbaidő) nem köteles évente hét munkanap szabadságot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kiadni. A próbaidő alatti szabadság kivétele egyebekben a munkáltató döntésén múlik, hiszen ő jogosult kiadni a szabadságot.
Ha a munkavállaló próbaidő alatt válik keresőképtelenné, akkor jogosult betegszabadságot kivenni (ami évente 15 nap), majd ezt követően táppénzre menni.
Próbaidő alatt azonnali hatállyal a jogviszonyt jogszerűen bármelyik fél megszüntetheti, de kizárólag írásbeli formában és a munkaszerződésben kikötött próbaidő időtartama alatt közölve van rá mód. A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondó nyilatkozatot nem kell indokolni. Írásbeliség hiányában a jognyilatkozat érvénytelen lesz. Írásbelinek minősül a postai úton, vagy az e-mailben, szöveges üzenetben közölt jognyilatkozat is.
A postai kézbesítés esetén a jognyilatkozatot tértivevényes küldeményként kell feladni, ilyenkor a közlés a felmondó nyilatkozat átadásával történik meg, a jogviszony ekkor szűnik meg. A postai közlésnél nem elég a küldeményt a próbaidő utolsó napján postára adni, hanem a közlésnek is meg kell történnie a próbaidő alatt. A próbaidő lejárta után egy nappal közölt azonnali hatályú felmondás például már jogellenes. A kézbesítésre vonatkozó szabályok szerint, ha a címzett az átvételt megtagadja, az iratot a kézbesítés megkísérlésének a napján kézbesítettnek kell tekinteni. Ha a kézbesítés „nem kereste” jelzéssel érkezett vissza, az iratot a kézbesítés második megkísérlésének a napján, míg ha „ismeretlen”, vagy „elköltözött” jelzéssel érkezett vissza, az irat kézbesítésének megkísérlésének napját követő ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni. A jogviszony tehát közléskor, azaz kézbesítésekor minősül megszüntetettnek. Az elektronikus módon elküldött nyilatkozat, akkor minősül közöltnek, ha a címzett számára hozzáférhetővé válik, ennek bizonyítása a küldő felet terheli. Az Mt. szerinti igazolásokat, munkabért, egyéb járandóságokat a munkavállaló részére elsődlegesen az utolsó munkában töltött napon, de legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított 5 munkanapon belül kell kiadni.
A próbaidő alatti azonnali hatályú jogviszony megszüntetés esetén a munkajogviszony a felmondó nyilatkozatnak a címzettel való közlésével válik hatályossá, ekkor minősül a jogviszony megszűntnek, ezen időponttal kell kijelenteni a munkavállalót.
