Lehet-e beteg a munkavállaló

A munkajog speciális vonása, hogy nem csupán a felek közötti gazdasági viszonyokat szabályozza, hanem tekintettel van arra is, hogy a munkaviszonyban való részvétel a munkavállaló részéről személyes ügy is. 

Különösen igaz ez, ha a munkavállaló magánéletében valamilyen szempontból sérülékeny helyzetbe kerül, például gyermeke születik, családi szempontból akadályozott a munkavégzésben, vagy egészségi okból kerül olyan helyzetbe, hogy átmenetileg vagy tartósan nem képes teljes mértékben helytállni a munkájában. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény – a továbbiakban: Mt. – valamint elsősorban a szociális és társadalombiztosítási jog területére eső kapcsolódó jogszabályok számos rendelkezése azt hivatott elősegíteni, hogy a munkavállaló megfelelő munkajogi védelmet kapjon az akut vagy tartós betegsége, fogyatékossága okán kialakult sérülékenységével összefüggésben. 

 

 

A törvény rendelkezése szerint a munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap erejéig betegszabadságot ad ki (Mt. 126. § (1) bek.). A betegszabadság ideje alatt a munkavállaló munkabérre jogosult: a munkáltató a munkavállaló távolléti díjának 70 %-át kell, hogy folyósítsa ez időre (Mt. 146. § (5) bek.). Ez a jogintézmény lényegében arra szolgál, hogy a társadalombiztosítás mellett a munkáltató is részt vállaljon a munkavállaló megbetegedéséből eredő kockázatok realizálódásából és az ezzel járó költségekből.  

 

A törvény értelmében tehát minden évben a munkavállaló betegségével töltött első tizenöt napot a munkáltatónak kell finanszíroznia. Ha az adott évben a munkáltató nem használja fel mind a tizenöt napját, akkor a maradék nem vihető át a következő évre. Ugyanakkor, ha a munkaviszony év közben kezdődött, a betegszabadság csak időarányosan jár (Mt. 126. § (3) bek.): ha a munkavállaló május 1-én lép be a munkáltatóhoz, akkor arra az évre csak 10 munkanap betegszabadság illeti meg. Töredéknap esetén a fél napot elérő betegszabadságot egésznek kell számítani (Mt. 126. § (5) bek., 121. § (2) bek.). Tehát ha a munkavállaló május 10-én lép be, akkor még mindig 10 munkanap betegszabadság fog neki járni. Fordított esetben viszont, tehát ha a munkaviszony év közben véget ér, nem kell a bent maradt betegszabadságot a (rendes) szabadsághoz hasonlóan pénzben megváltani, ezek a napok tehát „elvesznek”. 

Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a betegszabadság nem csökken időarányosan, tehát egy napi négy órában dolgozó személynek szintén 15 munkanapnyi betegszabadság jár egy évre. Természetesen ugyanez a helyzet az általánosnál rövidebb teljes napi munkaidő esetén. 

 

Fontos hangsúlyozni, hogy a betegszabadság anélkül jár, hogy a munkavállalónak ezt külön kérelmeznie kellene. Másképpen: a betegszabadság kiadása nem tagadható meg a jogosultsági feltételek fennállása esetén. A bírói gyakorlat szerint a munkáltató azt sem teheti meg, hogy a betegszabadságra jogosult munkavállalónak inkább szabadságot ad ki, hiszen ebben az esetben a távollét célja nem a munkavállaló kikapcsolódása, pihenése, aminek keretéül a szabadság szolgálhatna, hanem a gyógyulás.  Amennyiben a munkáltató a betegszabadságot szabadság kiadásával váltja ki, az valószínűleg joggal való visszaélésként törvénybe ütközőnek (Mt. 7. §) minősülne.

A betegszabadság kiadásával kapcsolatban ugyanakkor a munkavállalónak is van egy fontos kötelezettsége. Az Mt. az általános magatartási követelmények között tartja nyilván az együttműködési kötelezettséget, mely azt is magában foglalja, hogy a munkavállalónak minden olyan tényről, körülményről tájékoztatnia kell a munkáltatót, amely a munkáltatói kötelezettségek teljesítéséhez szükséges (vö. Mt. 6. § (2), (4) bek.). A bírói gyakorlat igen következetesen megköveteli a munkavállalótól, hogy hirtelen jelentkező betegsége esetén rövid úton (telefonban, sms-ben, e-mailben) tájékoztassa a munkáltatói jogkört gyakorló személyt arról, hogy nem tud dolgozni, mert betegség miatt keresőképtelen.  A keresőképtelenségről szóló igazolást az orvos öt napra visszamenőleg is kiadhatja,  és elégséges később bevinni, de a tájékoztatásnak amilyen hamar csak lehet, meg kell történnie. Ha pedig tervezett betegszabadságról van szó (pl. egy előjegyzett műtéttel kapcsolatban), akkor erről nem elég aznap tájékoztatni a munkáltatót, hanem minél hamarabb, lehetőleg a helyettesítés megszervezhetőségéhez szükséges ésszerű időn belül kell jelezni a távolléti szándékot.

A betegszabadság kiadásának módjára a szabadság kiadásának szabályait kell – némi eltéréssel – alkalmazni (Mt. 124. § (4) bek.). Vagyis főszabály szerint a betegszabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Fejtörést okozhat a betegszabadság kiadásának módja, ha a munkavállalót egyenlőtlen munkaidő-beosztással – tipikusan: munkaidőkeret alkalmazásával – foglalkoztatják. Ebben az esetben a betegszabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. Ilyenkor tehát a tizenöt munkanapnyi betegszabadságból kell az egyes, betegen töltött munkanapokra egyet-egyet felhasználni, tekintet nélkül arra, hogy az adott munkanapján hány órát kellett volna dolgoznia. Ennek megfelelően a betegszabadságot is munkanapokban kell nyilvántartani. 

A másik lehetőség, hogy a tizenöt munkanapnyi betegszabadságot a munkáltató munkaórákra lebontva tartja nyilván, s ekkor a betegen töltött munkanapokra beosztott munkaóráknak megfelelő számú órát kell betegszabadságként elszámolnia. A munkavállaló számára kedvező szabály, hogy órákban történő elszámolás esetén, ha a betegszabadságként elszámolható idő a beosztás szerinti napi munkaidőnél rövidebb, a teljes beosztás szerinti napi munkaidőt betegszabadságként kell elszámolni. Tehát ha az adott, betegséggel érintett munkanapjára a munkavállalónak 10 óra lett volna beosztva, de az éves betegszabadság-keretéből már csak 6 óra lenne, akkor kedvezményként a fennmaradó 4 munkaórára is betegszabadság jár neki. (Mt. 124. § (1)-(4) bek.). 

Előfordulhat olyan is, hogy a munkavállalónak nincs munka-időbeosztása. Ez valójában nagyon ritka, mert ha a munkáltató nem készítene és közölne munka-időbeosztást, akkor az előző heti munkaidő-beosztás válik irányadóvá (Mt. 97. § (4) bek.). A ténylegesen munka-időbeosztás nélküli foglalkoztatás legtipikusabb esete a kötetlen munkarendben való munkavégzés. Ekkor ugyanis a munkavállaló maga osztja be a munkaidejét, és azt nem is kell nyilvántartani (Mt. 96. § (2)-(3) bek.). Betegszabadságra viszont ekkor is jogosult. Ekkor a betegszabadságot az általános munkarend (t.i.: hétfőtől péntekig történő munkavégzés, szombati és vasárnapi pihenőnap) és a napi munkaidő figyelembe vételével kell kiadni, továbbá a fentieknek megfelelően munkanapban vagy órában nyilvántartani (Mt. 124. § (5) bek.).